—、涉疫情类 案例1. 用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同 案例2. 新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定 案例3. 新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇 案例4. 如何理解“一个工资支付周期”正确发放未及时返岗劳动者工资待遇 案例5. 受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇 案例6. 受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假 案例7. 员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理 二、劳动报酬类 案例8. 如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议 案例9. 培训期间工资是否属于专项培训费用 ...
阅读更多...▪ 案例1. 如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？ ▪ 案例2. 如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？ ▪ 案例3. 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系？ ▪ 案例4. 劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系？ ▪ 案例5. 如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？ ▪ 案例6. 如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？
阅读更多...案例一：用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系 ——某高纤公司与崔某劳动合同纠纷案 案例二：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权 ——张某与某公交公司劳动合同纠纷案 案例三：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权 ——某公司与李某竞业限制纠纷案 案例四：劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为 ——张某与某体育公司劳动争议案 案例五：研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任 ——某公司与李某劳动争议案 案例六：男职工在妻子生育子女后依法享受护理假 ——李某与某服饰公司劳动争议案
阅读更多...一、 加班费支付义务不因单位制度规定而免除 二、 主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎 三、 将员工注册个体工商户规避劳动法不可取 四、 高级管理人员不得滥用职权损害单位权益 五、 关联企业的规章制度不当然适用于本企业 六、 劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿 七、 女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假 八、 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除 九、 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿 十、 违法解除聘用合同事业单位应支付违约金
阅读更多...一、企业承接平台业务应根据用工事实承担用工主体责任 二、超过用工时长非全日制劳动合同不能成为免责挡箭牌 三、高级管理人员执行不定时工作制企业无须支付加班费 四、订立免责协议不能免除用人单位对工伤职工法定义务 五、用人单位有权自主决定劳动者休福利年休假相关事项 六、劳动者在职期间成立同业公司用人单位解除合同合法 七、离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利 八、员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任 九、用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰 十、违约金发生争议不应影响事业单位职工办理离职手续
阅读更多...一、与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取 二、平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任 三、劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定 四、用人单位不安排职工休年休假应符合法定情形 五、劳动者履行保密义务不必然需要支付保密费用 六、工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇 七、用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权 八、员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法 九、离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定 十、第二次聘用合同到期事业单位可终止不再续订
阅读更多...目 录 一、以用工事实认定网约家政工与家政公司关系 二、故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持 三、劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效 四、用人单位对“三期”女职工调岗应合法合理 五、员工未到指定医院就诊不必然构成严重违纪 六、试用期内多次迟到被认定为不符合录用条件 七、遭遇职场霸凌员工被迫解除劳动合同获支持 八、用人单位解除隐瞒利益冲突高管人员获支持 九、用人单位不得滥用竞业限制损害劳动者权益 十、事业单位职工提前离职应当支付培训违约金
阅读更多...案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同 案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费 案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实 案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费 案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝 案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任 案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任 案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效 案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费 案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定
阅读更多...案例一 劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定 【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。 【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时；2011年度刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班 ...
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