原告：黄某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区，现住上海市徐汇区。
委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈曾瑞，上海邦信阳中建中汇律师事务所实习律师。
被告：上海麦某信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区。
法定代表人：孙丰，执行董事。
委托诉讼代理人：张建胜，上海市锦天城律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘军，江苏正盛律师事务所律师。
原告黄某某与被告上海麦某信息科技有限公司(以下简称麦某信息公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄某某的委托诉讼代理人朱一、沈曾瑞、被告麦某信息公司的委托诉讼代理人张建胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
黄某某向本院提出诉讼请求：1.要求恢复自2018年6月18日起至2018年12月14日止的劳动关系；2.要求麦某信息公司按每月36,200元的标准支付自2018年6月18日起至2018年12月14日医疗期结束时止的工资；3.要求麦某信息公司支付2018年6月1日至6月18日期间的工资19,972元(36,200元/21.75天×12个工作日)；4.要求麦某信息公司支付2018年度年终奖16,013元(35,000元×167天/365天)；5.要求麦某信息公司支付2015年6月18日至2018年6月17日期间36天未休年休假折算工资129,839元(39,222.33元/21.75天×36天×200%)；6.要求麦某信息公司支付解除劳动合同的补偿金217,200元(36,200元×6个月)。
事实和理由：黄某某于2015年6月18日入职麦某信息公司担任运营总监，双方签有期限为2015年6月18日至2018年6月17日的劳动合同(以下简称“原劳动合同”)，约定月薪为税前35,000元。2018年5月29日，黄某某与麦某信息公司续签了第二份劳动合同(以下简称“续签劳动合同”)，期限为2018年6月18日至2021年6月17日，职务为运营副总，月薪为税前35,000元，同时，麦某信息公司另每月固定发放交通补贴1,200元，虽需提供超过1,200元的发票，但由于每月固定都有，应当计入工资计算标准，故本人每月正常工资应为36,200元。
2018年6月14日，麦某信息公司发出《重大业务重组通知》，以黄某某严重违反公司规章制度为由，对其“原劳动合同”作到期不续约处理。但当时黄某某正处于医疗期，故黄某某认为“原劳动合同”应当延续至2018年12月14日医疗期结束时期满到期终止。故据此要求麦某信息公司恢复自2018年6月18日起至12月14日止的劳动关系、要求支付上述期间内的工资，并同时支付拖欠的2018年6月1日至18日期间的工资，以及2018年度年终奖及自入职后未休年休假36天的折算工资。其中，未休年休假具体情况为2015年应享有5天、2016年享有10天、2017年享有15天、2018年享有6天，计算基数为黄某某离职前12个月的平均工资即39,222.33元。
另，双方签订的“续签劳动合同”约定自签字之日起生效，故该份合同实际已自2018年5月29日双方签署时生效，虽然麦某信息公司自2018年6月18日之后不再向黄某某发放工资、不为其缴纳社会保险及住房公积金，且于2018年6月17日办理了退工手续，但在2018年6月18日至10月16日期间，麦某信息公司还一直催告黄某某提交病假单，要求其到公司总部接受培训，故根据麦某信息公司的上述行为，黄某某认为双方劳动关系在2018年6月18日之后还处于存续期间。2018年10月16日，麦某信息公司向黄某某发出劳动合同解除通知，告之其解除“续签劳动合同”，因“续签劳动合同”第7.4条约定“自合同签署之日起一年内，如果因甲方自身原因要求与乙方解除劳动合同，甲方将支付6个月的薪资作为补偿(包含代通金以及补偿金)”，故要求麦某信息公司按约支付上述约定补偿金。
麦某信息公司辩称，不同意黄某某的诉讼请求，“原劳动合同”已因到期不再续签而终止，黄某某自生病后一直没有向麦某信息公司履行正常的请假手续，只是以电子邮件方式将病历复印件发送给公司，公司曾多次提醒其应当根据规章制度履行请假手续，均被其予以拒绝，故双方劳动关系已于2018年6月17日因“原劳动合同”到期而终止，不同意恢复劳动关系，也不同意支付2018年6月18日至12月14日的工资。但如果法院判决支付，麦某信息公司认为应当按照月收入35,000元的标准计算，黄某某主张的1,200元系交通补贴，须实际出勤并提供费用发生的发票，凭证报销取得，不能计入工资收入。
关于2018年6月1日至6月18日期间的工资，应当按照11个工作日而不是12个工作日计算，且标准亦应以每月35,000元计算。
关于2018年度年终奖，麦某信息公司对年终奖享有最终决定权，自黄某某入职以来麦某信息公司一直处于亏损，且黄某某自2018年6月以来就没有上班，故公司决定不予发放。如果法院判决支付年终奖，认可黄某某计算的关于2018年1月1日至2018年6月17日期间的计算天数为167天，并按照35,000元的标准计算。
关于年休假，2015年至2016年度年休假已经超过诉讼时效；2017年度年休假黄某某没有提出过申请，合同中约定年休假应在一年内休完，不能跨年度申请，故黄某某没有休完应视为自动放弃；另合同中约定如病假或者事假超过20天员工也无权要求公司支付未休年休假折算工资，2018年黄某某累计病假或旷工已经超过20天，故其已无权要求公司支付未休年休假工资。但如果法院判决支付未休年休假工资，麦某信息公司认为黄某某2017年度应休年休假天数应为10天、2018年度确认黄某某计算得出的6天，但支付标应当按照合同约定的月收入35,000元计算。
关于黄某某依据“续签劳动合同”主张的约定补偿金，该份合同系在麦某信息公司不知情的情况下由黄某某私盖公章形成，其中第7.4条也并非所有签约员工都约定的内容，且该份合同签订于2018年5月29日，故合同最终没有生效也没有得到履行，麦某信息公司认为双方劳动关系已于2018年6月17日因合同到期终止，之后不再存在劳动关系。
本院经审理认定事实如下：黄某某于2015年6月18日进入麦某信息公司担任运营总监职务，双方签有期限为2015年6月18日至2018年6月17日的劳动合同(即“原劳动合同”)，约定黄某某每月工资税前35,000元，麦某信息公司每月月底以银行转账形式支付上月自然月工资，工资结算至2018年5月31日。
“原劳动合同”内容显示为：“五、假日和休假……2、在公司工作1年以上的正式员工，从第2年开始将享有每年5个工作日的带薪年假，司龄每增加一年，年休假增加一天，最长不超过15天。上年度内病、事假累计超过20天(含20天)或有旷工记录者，不得享受带薪年假。甲方合理考虑了乙方的职责完成和甲方的经营情况后认为方便时，乙方才能真正享受其的年休假。年假必须在一年内休完，逾期作废……六、劳动报酬……4、甲方将根据实际出勤时间，发放一个月的薪资用为年终奖金，并且对此有最终决定权。”
2018年6月8日，麦某信息公司发出《上海麦某违规处理意见书》，其中违规事实说明一栏相关内容显示：“1、未经董事长、总经理同意且未经总部人事行政中心的许可和授权、私自录用人员；2、录用资料面试测评未经任何上层主管签字；3、录用了一名人事行政主管，但没有经过总部总经理指定专人进行复试的录用不予生效；4、反复沟通录用招聘必需经总部通过，但是一直是我行我素；5、公积金的缴纳基数按照工资总额缴纳，没有按照公司规定的标准缴纳，给公司造成损失；6、业务单位上海麦某研发部门没有明确的组织架构，也没有考核标准；7、原股东陈某、黄某某未履行2万股的出资义务，也未完成1万股奖励承诺的附带条件。”在处理意见一栏相关内容显示：“对上海麦某公司陈某、黄某某进行免职处理，并留公司察看，薪资按上海市最低工资标准发放。”
2018年6月11日，麦某信息公司向黄某某等人宣读了《上海麦某违规处理意见书》，并以电子邮件方式告知处理决定，相关内容显示：“从即日起即2018年6月11日，公司给予黄某某&陈某两人免职降薪处理，给予留厂查看机会，薪资按照上海市最低薪资标准发放，今天已经将违规处理决定当面宣读告知两位，特此通知。”
2018年6月14日，麦某信息公司出具《重大业务重组通知》，内容显示：“一、上海麦某信息科技有限公司员工黄某某因严重违反公司规章制度，被公司免职、留公司察看后，无视公司规定，请假没有提请领导审批，也没有获得上级主管请假核准，擅自离岗，其行为属于继续严重违纪，因此对其合同到期作不续约处理，今天(6/14)完成公司财产及帐务交接，明天(6/15)开始放假，黄某某的薪资结算到2018年6月17日合同到期日，依据《劳动合同法》的第四十七条的规定处理……”
黄某某于2018年6月12日、13日病假，于2018年6月14日出勤，自2018年6月15日起被安排放假。
黄某某2017年6月至2018年5月工资单显示，上述期间内每月基本工资35,000元、补贴1,200元；另奖金一栏显示2017年7月14,000元、2017年12月500元、2018年1月600元、2018年2月168元；13薪一栏显示2018年2月14,000元、2018年3月7,000元。麦某信息公司结算黄某某至2018年5月止的工资。庭审中，双方确认一致：每月1,200元为交通补贴，需提供发票报销。
2018年6月至2018年11月期间，黄某某分别赴上海市第六人民医院、上海市精神卫生中心进行治疗。根据2018年6月25日上海市精神卫生中心门诊记录单显示，初步诊断为混合性焦虑和抑郁障碍。2018年7月21日上海市精神卫生中心宗(Zung)氏抑郁自评量表(SDS)测评结果报告显示黄某某目前有重度抑郁症状。
上海市第六人民医院为黄某某开具了2018年6月12日至2018年6月13日、2018年6月16日至6月30日的疾病证明单。上海市精神卫生中心开具了自2018年6月26日起14天的病情处理意见单、自2018年7月9日起14天的病情处理意见单、自2018年7月21日起14天的病情处理意见单、自2018年8月3日起14天的病情处理意见单、自2018年8月13日起14天的病情处理意见单、自2018年8月27日起14天的病情处理意见单、自2018年9月10日起30天的病情处理意见单、自2018年10月8日起30天的病情处理意见单、2018年11月5日起14天的病情处理意见单、2018年11月19日起30天的病情处理意见单。
黄某某于2018年6月12日向麦某信息公司提交请假期限为2018年6月12日至6月13日的请假申请单，其直接主管宋迪在请假申请单上签字审批。黄某某分别于2018年6月19日、6月20日、6月28日、7月9日、7月23日、8月3日、8月17日、8月27日、9月10日、10月8日、11月6日、11月19日以电子邮件方式向麦某信息公司人事潘会丽、麦某信息公司的母公司苏州赛腾精密电子股份有限公司副总经理章荣林请病假，并附病情处理意见单拍摄照片，并同时以快递方式将2018年11月6日之前的病假单邮寄给麦某信息公司。
2018年6月29日，上海市东方公证处出具(2018)沪东证字第XXXX号《公证书》显示：“2018年5月29日，麦某信息公司人事行政主管张某发送给
黄某某名下参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况显示，截止至2018年6月，黄某某已累计缴费月数为249个月，即至2017年9月止社会保险费累计缴纳240个月(工龄满20年)。自2016年7月起，其社会保险缴纳单位为麦某信息公司。
2018年8月2日，黄某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求麦某信息公司：1.自2018年6月18日起恢复双方劳动关系；2.按照每月36,200元的标准支付自2018年6月18日至实际恢复之日止的工资；3.支付2018年6月1日至同年6月18日的工资19,972元；4.支付2018年5月1日至同年5月31日的补贴1,200元；5.支付2017年度40%的年终奖14,000元；6.支付2018年度年终奖16,013元；7.支付2015年6月18日至2018年6月17日未休年休假36天的折算工资129,839元；8.支付劳动合同中6个月薪资的补偿217,200元。
仲裁庭审中，黄某某陈述2018年6月18日至2021年6月17日劳动合同(即“续签劳动合同”)已经签字生效，但麦某信息公司没有用实际行动来履行该份劳动合同……从客观情况来看该劳动合同并没有实际履行，则视为解除劳动合同已经解除了，且麦某信息公司也办理了退工，依据该份劳动合同第7.4条主张要求麦某信息公司支付6个月薪资的补偿217,200元。
2018年9月21日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲(2018)办字第XXXX号裁决：一、麦某信息公司应在裁决生效之日起七日内支付黄某某2018年6月1日至同年6月18日的工资18,344.82元；二、麦某信息公司应在上述期限内支付黄某某2018年5月1日至同年5月31日的补贴1，200元；三、麦某信息公司应在上述期限内支付黄某某2017年度百分之四十的年终奖14,000元；四、麦某信息公司应在上述期限内支付黄某某2017年度未休年休假的折算工资35,969.35元；五、对黄某某的其他申诉请求均不予支持。黄某某对此不服,起诉至本院,即为本案。
2018年10月16日，麦某信息公司人事部工作人员潘会丽以电子邮件方式向黄某某发送《解除劳动合同通知书》，通知书内容显示：“1.你与公司签订的劳动合同将于2018年10月16日解除。2.解除事由为：严重违反公司规章制度。具体说明：……4、通知黄某某于2018年9月25日到上海麦某公司暂住地即母公司苏州赛腾精密电子股份有限公司报到并上班，寄达的快递《不批假通知函》黄某某已于2018年9月22日签收，但至今都没来上班，旷工时间已经达到4天，严重违反公司的规章制度，依照《员工奖惩管理制度》记严重违纪处罚。5、因上海麦某公司发展调整需要，公司于2018年9月30日发起通知给黄某某，自2018年10月8日起，到母公司苏州赛腾精密电子股份有限公司接受业务培训三天，不得缺席！如有缺席，按照旷工处理。截止目前一直没有来公司参加培训，根据规定，旷工三天，属于严重违纪行为，可以开除处理。6、2018年10月12日，公司再次发送通知要求黄某某2018年10月15日前往母公司返岗述职，从而在上海麦某调整期间为其安排工作岗位。黄某某仍然拒绝。综上所述，黄某某严重违反公司规章制度以及劳动合同规定，给公司造成巨大损失，公司现对你作出解除劳动合同决定……”
上述事实，除双方当事人一致的陈述外，另有“原劳动合同”、重大业务重组通知、《上海麦某违规处理意见书》、《解除劳动合同通知书》、工资单、上海市第六人民医院门(急)诊收费票据、门诊记录单、疾病证明单、上海市精神卫生中心门(急)诊收费票据、就医记录、处方箋、病情处理意见单、(2018)沪东证字第XXXX号《公证书》、张某《劳动合同》、黄某某名下参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况等证据证明，并经庭审质证，本院予以确认。
庭审中，黄某某主张双方劳动关系系因“原劳动合同”延续至医疗期满到期而终止，但“续签劳动合同”因合同约定自签字之日起生效，故也是生效的。“原劳动合同”到期终止后，麦某信息公司一直在催告黄某某提交病假单并要求其到总部接受培训，直至2018年10月16日麦某信息公司发出解除通知书。故黄某某据此认为不论“续签劳动合同”是否实际履行，劳动关系是否存在，麦某信息公司在“续签劳动合同”签字之日起一年内解除黄某某，就应当按约支付6个月薪资作为补偿。黄某某明确该6个月的薪资补偿即自己的第6项诉请，针对的是麦某信息公司于2018年10月16日作出的解除通知。
麦某信息公司认为双方之间的劳动关系因“原劳动合同”于2018年6月17日到期终止，之后不再有劳动关系。2018年10月16日麦某信息公司确实向黄某某发出过解除通知，但本意是要表达双方劳动关系已经终止，因黄某某一直通过电子邮件请病假，故该通知的目的是为了要求黄某某不要再向公司请假。
关于病假，黄某某主张其提供的病假单均为连续，病假期间为2018年6月12日至2018年12月19日，按照法定医疗期6个月计算，应当持续至2018年12月11日，但因2018年6月14日至6月15日两天黄某某正常上班，故医疗期应当延续至2018年12月13日，遂明确自己的第1、2项诉请的计算期限应当计算至2018年12月13日止。此外，黄某某表示由于病假期间是劳动关系恢复期间，该期间工资有法定标准，故该病假期间工资应按正常工资标准计算。
麦某信息公司对黄某某享受6个月法定医疗期无异议，并表示，如果有病假工资，也应按本市最低工资标准支付。
黄某某为证明双方于2018年5月29日签订了“续签劳动合同”，提供署期显示为2018年5月29日，盖有麦某信息公司公章的、期限为2018年6月18日至2021年6月17日的劳动合同(即“续签劳动合同”)，约定黄某某的职务为运营副总，每月工资为税前35,000元，麦某信息公司每月10日以银行转账形式支付上月自然月工资。“续签劳动合同”内容显示为：“……七、社会保险和福利待遇……4、自合同签署之日起一年内，如果因甲方自身原因要求与乙方解除劳动合同，甲方将支付6个月的薪资作为补偿(包含代通金以及补偿金)自合同签署之日起一年后，甲、乙双方协议解除劳动合同，则按劳动法规定的相关法律法规执行……十三、其他……5、本合同正本一式两份，甲乙双方各持一份，以双方签字后生效。两份合同具有同等法律效力。”。麦某信息公司对合同上加盖的公章的真实性无异议，但主张是在公司不知情的情况下形成，且该份合同并未实际履行，双方自2018年6月18日之后不再有劳动关系。
麦某信息公司为证明黄某某未按公司规章制度履行请假手续，为此提供《上海麦某信息科技有限公司人事管理办法》，其中第七条关于考勤的相关内容显示：“……5.公司所有人员申请病假，在非公司厂医室就诊的，休假证明必须经厂医室医务人员签字确认后员工才可以休病假，未经厂医室医务人员签字确认的不享有病假、擅自休病假者，按照旷工处理……”。黄某某于2018年6月4日签字确认培训。另提供于2018年10月1日开始实施的《员工考勤与请假管理制度》，其中第5.5.3条和5.8条对病假及请假审核流程作出了具体规定。
黄某某对上述证据不予认可，认为从来没有收到过，麦某信息公司也从未告之过相关内容。在职期间麦某信息公司从未制定过任何规章制度，2018年6月4日麦某信息公司曾将全体员工集中至苏州赛腾精密电子股份有限公司处，以PPT的形式告之该公司的安全、福利和培训制度，培训签字是本人所写，但是从未收到，公司也根本不存在《人事管理办法》中所称“厂医室”，而《员工考勤与请假管理制度》发布、实施于2018年10月1日，并不适用黄某某。
本院认为，关于黄某某的第1项诉请，即要求麦某信息公司恢复自2018年6月18日起至2018年12月13日止的劳动关系。根据双方于2015年6月18日签订的“原劳动合同”，合同期限为2015年6月18日至2018年6月17日，另根据黄某某提供的署期为2018年5月29日，盖有麦某信息公司公章的、期限为2018年6月18日至2021年6月17日的“续签劳动合同”，该合同第十三条第5款明确约定，合同自双方签字后生效。麦某信息公司对合同上加盖公章的真实性予以确认，但主张该份合同系在公司不知情的情况下形成，黄某某对此予以否认，麦某信息公司未就此进一步提供证据证明。根据相关规定，当事人对自己提出的主张所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据证明或者证据不足以证明其主张的，应当承担相应法律后果。麦某信息公司未就其主张提供相关证据，故对其认为“续签劳动合同”是在公司不知情的情况下形成的主张，本院不予采信。本院对双方于2018年5月29日签订的“续签劳动合同”的真实性予以确认，该合同应自双方签署之日生效。
另，虽然麦某信息公司于2018年6月8日发出《上海麦某违规处理意见书》对黄某某作出免职处理，并留公司察看，薪资按上海市最低工资标准发放等决定、又于2018年6月14日发出《重大业务重组通知》表示对黄某某作出合同到期不续约处理，但基于上述于2018年5月29日签署的已生效“续签劳动合同”，双方劳动关系因签署“续签劳动合同”而在“原劳动合同”于2018年6月17日到期后自动延续，双方劳动合同期限应以“续签劳动合同”期限为准，即2021年6月17日到期。且从麦某信息公司2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》可见，麦某信息公司在“原劳动合同”到期后，于2018年9月、10月两次通知黄某某上班、述职，再结合黄某某也一直提交病假证明至2018年12月，这些事实表明双方当事人均以实际行为在延续履行双方的劳动权利义务，麦某信息公司于2018年6月14日作出的合同到期不续签的处理不产生解除双方劳动合同的效力，故本院认定双方劳动关系于2018年6月17日“原劳动合同”到期后存续。至于黄某某主张的麦某信息公司于2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》，该行为发生于黄某某申请劳动仲裁之后，未经仲裁前置程序，不能作为本案中黄某某所主张的双方劳动关系解除的依据。综上，由于双方劳动关系于“原劳动合同”到期后存续，黄某某要求恢复2018年6月18日至12月13日的劳动关系，无事实依据，本院不予支持。
关于黄某某的第2、3项诉请，即要求麦某信息公司按每月36,200元的标准支付自2018年6月18日起至2018年12月13日期间的工资以及2018年6月1日至6月18日期间的工资，双方的争议在于上述期间麦某信息公司是否应当支付以及以何标准支付。
根据黄某某提供的医院门(急)诊收费票据、就医记录、处方箋等证据，并结合其就医记录中显示的诊断结论及测评结果以及上海市第六人民医院出具的疾病证明单及上海市精神卫生中心出具的病情处理意见单等，可以认定，黄某某确实于2018年6月12日至2018年6月13日、2018年6月16日起于上海市第六人民医院、上海市精神卫生中心就诊并持续治疗，并通过电子邮件及附件方式向麦某信息公司提交了2018年6月16日起(最后一份病假单病假期间自2018年11月19日起30天)的病假单，之后又以快递方式将病假单复印件邮寄。麦某信息公司对电子邮件的真实性无异议，但主张黄某某的请假不符合公司规定的流程，故不认可黄某某2018年6月16日起的病假，并为此提供《人事管理办法》和《员工考勤与请假管理制度》。黄某某主张从未收到过上述规定，公司也从未告之过员工，且公司根本不存在规定中的“厂医室”，且《员工考勤与请假管理制度》明确显示发布及实施时间为2018年10月1日，而黄某某病假发生于2018年6月12日，该制度并不适用黄某某，对此，本院采纳黄某某的意见。退而言之，即使麦某信息公司的相关规定已告知员工，但在员工提交了真实病假证明及相应就诊记录的情况下，麦某信息公司仍以员工未履行规章制度规定的请假手续为由而否定员工病假的情况，于法无据，更何况黄某某已通过实际行动及时履行了请假手续。综上，本院认定黄某某提供了真实有效的自2018年6月16日起(最后一份病假期间自2018年11月19日起30天)的病假证明。另2018年6月12日至13日两天的病假单，黄某某主张连同病历资料一并交由其直接上级领导宋迪审批并签字，并提交了经公证的2018年6月11日向公司人事张某发送的请假电子邮件，麦某信息公司对真实性无异议，亦认可黄某某于2018年6月12日、13日病假，本院对此予以确认，可以认定黄某某已经向公司履行了上述两日的请假义务，亦处于病假期。另，麦某信息公司于2018年10月16日向黄某某发送了《解除劳动合同通知书》，如同前文关于第1项诉请分析所述，该行为发生于黄某某申请劳动仲裁之后，解除行为的效力及相关争议未经仲裁前置程序，不属本案处理范围。故本案对黄某某病假工资处理至2018年10月15日止。双方确认黄某某享受6个月的法定医疗期，故黄某某于2018年6月12日、13日及6月16日至10月15日期间处于法定医疗期，麦某信息公司在本案中应支付黄某某2018年6月12日、13日以及6月16日至10月15日期间的病假工资。另根据双方陈述以及《重大业务重组通知》显示的“明天(6/15)开始放假”，可以认定2018年6月14日黄某某系正常出勤，6月15日被安排放假，故该两日以及2018年6月1日至6月11日应按正常出勤工资发放。
关于病假期间的工资支付标准，因截至2018年6月黄某某在麦某信息公司的连续工龄满两年但未满四年，根据相关规定，上述病假期间，黄某某的工资应按其工资标准的70%计算。
关于黄某某的工资标准，黄某某主张其每月工资36,200元，麦某信息公司则认为应为每月35,000元，另1,200元系交通补贴，需实际出勤且提供发生费用的发票凭证报销，黄某某亦当庭承认该部分补贴需凭票据进行的固定报销。现黄某某要求麦某信息公司支付工资，由于双方劳动合同明确约定黄某某每月工资总额为35,000元，故该1,200元需凭发票报销的交通补贴，不应计入正常月工资标准。
综上所述，麦某信息公司应分别按每月35,000元及35,000元×70%的标准，支付黄某某正常工作期间及病假期间的工资，具体金额由本院依法酌情判处。因麦某信息公司对仲裁裁决的2018年6月1日至6月18日期间工资未提起诉讼，视为服从，于法无悖，本院予以确认，即麦某信息公司应向黄某某支付2018年6月1日至6月18日期间的工资18,344.82元。
关于黄某某的第4项诉请，即要求麦某信息公司按月收入35,000元的标准支付2018年度年终奖16,013元，以及关于第5项诉请中2018年未休年休假折算工资。同前所述，因麦某信息公司于2018年10月16日向黄某某发送了《解除劳动合同通知书》，该行为发生于黄某某申请劳动仲裁之后，解除行为的效力及相关争议未经仲裁前置程序，不属本案处理范围，故对于上述两项诉请，本案不予处理。
关于黄某某的第5项诉请，即要求麦某信息公司支付2015年6月18日至2018年6月17日期间36天未休年休假折算工资129,839元。根据相关法律规定，职工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。双方一致确认黄某某于2015年6月18日入职，故黄某某应当自2016年6月18日起享受带薪年休假。另，因黄某某于2018年8月2日提出仲裁申请，可追溯自2017年1月1日起的未休年休假折算工资，故黄某某要求麦某信息公司支付2015年6月18日至2016年12月31日的未休年休假折算工资的诉请，已超过申请仲裁的一年时效，本院不予支持。
关于2017年度年休假的具体天数，根据黄某某提供的养老保险缴费情况，可以认定自2017年10月起黄某某社保缴纳年满20年，经本院核算，2017年度黄某某应当享受的年休假为10天。麦某信息公司主张因2017年黄某某没有提出过申请，根据合同约定应在一年内休完，黄某某没有申请应视为自动放弃，该主张无法律依据，本院不予采纳，故麦某信息公司应当支付黄某某2017年度10天未休年休假折算工资。
现仲裁裁决麦某信息公司应支付黄某某2017年度未休年休假折算工资35,969.35元，麦某信息公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从，于法无悖，本院予以确认，故麦某信息公司应当支付黄某某2017年未休年休假折算工资35,969.35元。
关于黄某某的第6项诉请，即要求麦某信息公司支付解除劳动合同的约定补偿金217,200元。黄某某主张根据“续签劳动合同”第7.4条约定“自合同签署之日起一年内，如果因甲方自身原因要求与乙方解除劳动合同，甲方将支付6个月的薪资作为补偿(包含代通金以及补偿金)”，麦某信息公司于2018年10月16日向黄某某发出劳动合同解除通知，告之其解除“续签劳动合同”，据此要求麦某信息公司按约支付上述约定补偿金。同前所述，麦某信息公司的上述解除行为发生于黄某某申请劳动仲裁之后，未经仲裁前置程序，不属于本案处理范围，本案不予处理。
因黄某某未对其余仲裁裁决提起诉讼，视为服从；麦某信息公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
一、上海麦某信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付黄某某2018年5月1日至5月31日的补贴1,200元；
二、上海麦某信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付黄某某2017年度百分之四十的年终奖14,000元；
三、上海麦某信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付黄某某2018年6月1日至6月18日的工资18,344.82元；
四、上海麦某信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付黄某某2018年6月19日至2018年10月15日期间的病假工资89,551.72元；
五、上海麦某信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付黄某某2017年度未休年休假10天折算工资35,969.35元；
六、驳回黄某某的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员：王仪蔚
书记员：陈 琪
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