颜某如与嘉某(上海)包装制品有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：颜某如，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住江西省萍乡市。
　　委托诉讼代理人：周文革，北京市京大(上海)律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：付怀艳，北京市京大(上海)律师事务所律师。
　　被告：嘉某(上海)包装制品有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：王彬初，总经理。
　　委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。
　　原告颜某如诉被告嘉某(上海)包装制品有限公司(以下简称“嘉某公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月16日立案后，依法适用简易程序于2019年6月14日公开开庭进行了审理。原告颜某如的委托诉讼代理人周文革、付怀艳、被告嘉某(上海)包装制品有限公司的委托诉讼代理人王全欣(后变更为吕梅)到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告颜某如向本院提出诉讼请求：1、被告嘉某公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金22,750.35元；2、被告嘉某公司支付原告2018年12月1日至29日工资9,100.14元；3、被告嘉某公司支付原告年假工资差额3,137.98元。事实与理由：原告于2016年9月19日进入被告嘉某公司从事粘盒工作，每月平均工资为4,550.07元。2018年4月被告嘉某公司发生股权变更、企业类型变更等重大变化，但被告嘉某公司曾承诺无论公司管理层如何变动，对员工工资待遇将保持不变。但之后，被告嘉某公司在未经与员工协商的情况下，突然改变工资核算方式，加大工作强度，原告所在部门每日做出的工单故意被单位漏记、少记，故意克扣工资，并且被告嘉某公司要求原告双休日加班做单，但做单的结果却不记录在工资计件标准里，导致原告工资明显降低。原告因不满被告嘉某公司恶意减少工资遂请求被告嘉某公司给予合理答复。万不得已，原告只得和同事向被告嘉某公司集体讨说法，希望被告嘉某公司管理层给予有效的答复和合理的解决方式。而被告嘉某公司一直采取规避的态度，不愿给与原告等有效的回复和解决方式。2018年12月21日，被告嘉某公司主动约谈原告在内的一众员工，但当天被告嘉某公司却未有人员回应，此后也一直未出面解决纠纷。2018年12月28日，被告嘉某公司以原告违纪、在不经任何离职前体检的情况下，依据未经过民主程序表决、未经过职工代表大会讨论的其自行制作的所谓的《员工手册》，擅自单方发出解除通知书，于12月29日与原告解除劳动关系。现原告对上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决不服，故诉至法院，请求判如所请。
　　被告嘉某公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告在职期间存在严重违纪行为，违反公司《员工手册》规定，也违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律，被告嘉某公司依法解除劳动合同，系合法解除，无须支付赔偿金。原告2018年12月出勤期间的工资报酬已经支付，剩余期间因原告未提供劳动，故依法无须支付剩余工资。原告2018年的年休假已经休完，故不同意支付未休年休假工资。
　　本院经审理认定事实如下：原告与被告嘉某公司于2016年9月19日建立劳动关系。双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年8月1日至2019年7月31日。被告嘉某公司每月月底以银行转账方式支付原告上一自然月工资，2018年7月之前每月发放工资清单，7月之后未发放工资清单，但是原告可以自己去被告嘉某公司处拿工资单。原告2018年度工资由基本工资、绩效工资、加班工资、生活补助及其他等部分组成。被告嘉某公司已支付原告2018年12月1日至12日工资2,086.10元(实得)。2018年原告已休年休假40小时。
　　2018年12月13日起，被告嘉某公司发生员工维权事件，原告也参与其中。12月13日、14日及17日，被告嘉某公司分别张贴公告，主要内容是希望员工理性维权，尽快返回工作岗位，否则公司将根据《员工手册》和《员工奖惩管理办法》的规定给予解除劳动合同的处罚。12月19日，被告嘉某公司以快递方式向原告寄送了《员工奖惩管理办法》和《员工纪律遵守承诺书》。12月20日下午6时，被告嘉某公司再次发出公告，主要内容是安排29名参与停工的员工12月21日上午到公司二楼会议室面谈，并公布自12月19日开始被告嘉某公司启用XXXXXXXXXXX的手机号码进行短信收发和消息通知。12月21日，由原告等29名员工推荐的查国庆等6人与被告沟通，但沟通未果。
　　2018年12月26日早上8点、12月26日下午5点半、12月28日早上7点,被告分别贴出《关于十名员工最后复工指令的公告》、《关于劝导并再次发送十名员工最后复工指令的公告》、《关于劝导并第三次十名员工最后复工指令的公告》，主要内容为要求原告在内十名员工在规定期间内到本职岗位复工，若不复工，则构成严重违纪。被告嘉某公司有权根据《员工手册》第十一条第4款、第8款、第14款等条款及严重违反劳动者基本劳动纪律依法行使劳动合同解除权利。在贴出前述公告的同时，被告嘉某公司以短信方式告知原告相关内容。
　　2018年12月28日，被告嘉某公司出具劳动合同解除通知书，主要内容为：因原告在职期间存在严重违纪行为，构成严重违反公司规章制度并同时严重违反劳动者的劳动纪律。被告嘉某公司决定于2018年12月29日起将正式解除与原告之间的劳动合同。
　　另查明，被告嘉某公司的《员工手册》第十一条规定，凡有下列行为之一予以开除或辞退：……4、月累计旷工6天(含)或年累计旷工10天(含)……8、在公司内打架斗殴、聚众闹事、散布谣言、以暴力威胁恐吓领导、同事，扰乱正常生产经营秩序……14、煽动罢工、怠工……。
　　2019年1月24日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告嘉某公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金22,750.35元；2.2018年12月1日至29日工资9,100.14元；3、2018年未休年休假5天工资差额3,137.98元。2019年3月26日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第454号裁决书作出裁决：原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。
　　以上事实，有劳动合同书、公告、通知、送达回执、开除公告、解除通知、邮寄凭证、《员工手册》、仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。
　　本院认为，企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同应当遵循合法、公正、平等、相互尊重、诚实守信、兼顾双方合法利益的原则。在进行集体协商期间，企业及其职工应当维护本企业正常的生产、工作秩序，不得采取任何影响生产、工作秩序或者社会稳定的行为。本案中，原告于12月13日开始主张权利时存在未正常提供劳动的情形，持续时间也较长，违反了其作为劳动者的基本义务，也影响了用人单位的正常经营管理，该行为本院难以认同。在被告嘉某公司发出公告要求原告复工并明确不复工的处理方式后，原告仍未恢复正常工作长达数十天，其行为明显违反了劳动者的基本劳动纪律。审理中，原告称被告嘉某公司未对其进行离职前健康体检。但根据本案查明的事实，被告嘉某公司已经通知过原告进行离职前体检，且本案中不存在不得解除劳动合同的情形。据此，被告嘉某公司以严重违反劳动纪律为由与原告解除劳动合同并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，本院难以支持。
　　关于2018年12月13日至2018年12月29日期间的工资，因原告在该期间未正常提供劳动，被告嘉某公司作为用人单位无须支付上述期间的劳动报酬，故对原告的该项诉讼请求，本院亦难以支持。
　　关于2018年5天未休年假工资差额，双方一致确认原告2018年度应享有年休假5天，已休5天。现原告主张尚有剩余的5天年休假，但并未提供证据予以证明，本院难以采信。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第七十八条之规定，判决如下：
　　驳回原告颜某如全部诉讼请求。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告颜某如负担(已付)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：庄  倩

书记员：卢李霞