陈某某与上海寺冈实业发展有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：陈某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市黄浦区。
　　被告：上海寺冈实业发展有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：邵凌云，总经理。
　　委托诉讼代理人：陈增高，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
　　原告陈某某诉被告上海寺冈实业发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈某某、被告上海寺冈实业发展有限公司的委托诉讼代理人陈增高到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告陈某某向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、解除劳动合同的经济补偿金人民币(币种下同)141,120元(6,720元×21个月)；2、2018年12月1日至2019年1月7日拖欠工资8,264元。事实和理由：原告系被告处员工，入职时间为1998年5月2日，被告于2019年1月7日为原告开具了退工单。
　　被告上海寺冈实业发展有限公司辩称，不同意原告的诉请，被告认可仲裁裁决。原告在仲裁阶段主张违法解除劳动合同的赔偿金，现变更为解除劳动合同的经济补偿金，不符合程序规定。原告严重违反公司规章制度，根据考勤记录显示，原告2018年9月25日至9月30日连续旷工6天，2018年12月24日至12月29日连续旷工6天，2018年累计旷工27天，根据《劳动合同法》规定，被告有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。原、被告之间的劳动合同是一年一签，最后一份劳动合同的期限为2018年1月1日至2018年12月31日，系合同到期自然终止。
　　本院经审理认定如下事实：原告于1998年5月进入上海寺冈电子衡器有限公司工作，2010年10月1日起进入被告处工作，工作年限连续计算，2017年2月17日被告将原告调至上海数衡电子有限公司(以下简称数衡公司)工作，原告与数衡公司签订了期限为2018年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。
　　原告于2018年12月20日向被告交了请假条，主要内容为：本人因家中原因，需要请假，从2018年12月24日至12月29日共六天。当日下午，原告在上海交通大学医学院附属新华医院门诊就医，经诊断为冠状动脉性心脏病、高血压，医院为原告开具了建议休息14天(自2018年12月20日至2019年1月2日)的病假证明单。原告于2019年1月3日上班时将该病假单复印件交给被告。
　　2019年1月7日，被告出具了违反公司规章制度处罚通知及退工单，通知主要内容为：原告2018年度累计旷工超过5天，因其未能遵守规章制度且劳动合同到期，被告决定不与原告续签劳动合同。退工单显示在“合同终止”方框内打钩。
　　另查明：原告每月固定应发工资为6,720元，被告以银行转账形式发放工资，原告2018年2月至6月、9月领取的工资均为5,884.20元，7月领取工资5,828.63元，8月领取工资5,334.43元，11月、12月领取工资均为6,001.50元。最后一次发放日期为2018年12月19日。被告对原告实行指纹考勤管理，其提供的2018年1月至12月考勤记录显示：原告2018年2月27日、2月28日、6月11日、7月5日、7月9日无下班打卡记录；3月22日、3月23日、6月22日、6月27日、7月3日、7月6日、9月21日、9月26日至9月30日、10月18日、11月14日无上下班打卡记录；2018年12月20日上午有打卡记录，之后均无打卡记录。原告的门诊病历册及医保卡交易明细显示：原告2018年6月22日、7月3日、7月6日及11月14日均有门诊就医记录，其中6月22日、7月6日就诊医院为社区卫生服务中心。
　　原告于2016年1月1日签署承诺书，认可被告已将《公司管理规章制度》向原告公示并组织培训学习，原告已理解该规章制度的各项内容，并承诺严格遵守，若有违反愿意接受公司处罚。被告提供的《公司管理规章制度》中有如下规定：请病假必须有上海市二级甲等以上医院出具的挂号单、病历卡、医药单等材料作为证明，缺少以上任何证明材料按照事假论处；无论病假、事假、婚假、产假、丧假、年休假，职工均需填写《请假条》，由部门经理、劳动人事部门经理审核后，公司总经理批准，未经总经理批准，一律以旷工论处，《请假条》需提供相关证明材料作为附件；连续旷工4天以上或年累计旷工5天以上的，公司有权扣发其1个月以上6个月以下的工资，对旷工者视情节轻重给予记大过、降级、辞退等处分。
　　再查明：原告于2019年1月24日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及2018年12月1日至2019年1月7日工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告应支付原告2018年12月1日至2019年1月7日期间的工资(包含病假工资)8,181元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。
　　以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、请假条、门急诊病历册、病假证明单、违反公司规章制度处罚通知、公司管理规章制度节选、承诺书、考勤记录、银行交易明细、医保卡交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。
　　审理中，原告称，双方劳动合同于2019年1月7日解除，当天被告给了原告退工证明及处罚通知，并将原告赶出公司。原告乘坐班车上下班，与同班车的同事一起考勤，不可能在上班中间离开单位，如果下午没有考勤记录的，说明是考勤机坏了。原告2018年3月22日、3月23日是休年假，6月22日病假，6月27日休年假，7月3日、7月6日病假，9月21日至9月30日休年假，10月18日正常出勤，但打卡机坏了，11月14日病假，12月20日至12月31日均为病假。原告15天年休假已经休完了，年休假单和病假单都已经交给公司。如果旷工或者事假，公司都会扣发工资。被告认为6月22日和7月6日原告就诊的医院不是二级医院，因此扣发了工资，但原告不清楚是如何计算的。原告在2018年12月20日交事假请假条给总经理审批，总经理没有同意，因为之前双方就有些不愉快，因此当天发生了口角。原告原本就有冠心病，当场就感觉不舒服，向总经理和人事经理请假要求去看病，总经理告知原告需要提供病假证明，否则不能算。之后原告去医院就医并开具了病假单，打电话告知了人事经理，人事经理要求原告事后将病假单补过来做考勤，原告2019年1月3日上班后向人事经理和总经理出示了病假单，并将复印件留在公司。被告每月转账的是上月工资，被告发放原告工资至2018年11月。2019年1月原告正常出勤至1月7日。
　　被告称，双方劳动关系于2018年12月31日到期自然终止，因为原告严重违反公司规章制度，应该解除劳动合同，恰巧劳动合同也到期了，就不再续签了。原告的违纪行为就是严重旷工。根据公司规章制度，请假需要经过总经理批准，未经批准的一律按照旷工处理，而原告的请假条和病假单均无法看出已经经过总经理审批。人事经理和总经理没有接到过原告请病假的电话，虽然原告于2019年1月3日将病假单复印件交给公司，但没有履行请假手续。被告每月转账发放当月工资，认可仲裁认定的2018年12月至2019年1月7日的工资没有发放，1月正常出勤至1月7日。
　　本院认为，被告主张原告存在严重旷工行为，并提供了考勤记录予以证明。根据该份考勤记录，2018年1月至11月期间原告虽有部分工作日无打卡记录，但原告对此已经做出详尽解释，且原告的解释可与其门急诊病历、医保卡交易记录及银行交易记录相互对应，而被告有严格的考勤管理制度，在原告大量旷工的情况下从未扣发原告工资，显然不符合常理，故对原告主张其此期间的缺勤实际为病假、年休假的意见，本院予以采纳。另，原告2018年12月20日之后虽无打卡记录，但其提供的门急诊病历及病假单足以证明其2018年12月20日至2019年1月2日为病假休息，被告亦认可1月3日收到了原告递交的病假单复印件，故原告请病假符合公司规章制度，被告将原告的病假做旷工处理，缺乏依据。综上，被告提供的证据不能证明原告2018年存在大量旷工，严重违反公司规章制度，现其在双方劳动合同到期后不与原告续签，原告因此要求被告支付终止劳动合同的经济补偿金，于法无悖。因双方劳动合同系因被告不续签而终止，根据《劳动合同法》规定，经济补偿金的年限应自2008年1月1日起算，故被告应支付原告终止劳动合同的经济补偿金77,280元。
　　根据原告的工资标准及出勤情况核算，仲裁裁决的原告2018年12月1日至2019年1月7日期间工资金额在本院核算范围之内，被告对此无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。
　　据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项、第四十七条第一款、第九十七条第三款之规定，判决如下：
　　一、被告上海寺冈实业发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈某某终止劳动合同的经济补偿金77,280元；
　　二、被告上海寺冈实业发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈某某2018年12月1日至2019年1月7日期间工资(包括病假工资)8,181元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海寺冈实业发展有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　
　　
　　
　　
　　

审判员：陈  薇

书记员：顾霞婷