陈某某与丸钲食品(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：陈某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住安徽省安庆市。
　　被告：丸钲食品(上海)有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：浦佩莺，总经理
　　委托代理人：王彬，上海市锦天城律师事务所律师。
　　委托代理人：许玥，上海市锦天城律师事务所律师。
　　原告陈某某与被告丸钲食品(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月5日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈某某，被告丸钲食品(上海)有限公司的委托诉讼代理人许玥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告陈某某向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金12,000元；2、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日未签订劳动合同双倍工资差额60,000元；3、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日期间平时和双休日加班工资差额20,000元。事实和理由：2018年5月16日,原告至被告处工作,被告未与原告签订劳动合同，未书面约定每月工资。被告提供的考勤卡和工资表显示原告每月工资6,500元左右。原告一直在被告处工作，但被告克扣原告加班工资，且违法解除劳动合同。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。
　　被告丸钲食品(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。1、2019年4月13日，原告在上班时骚扰女员工李文玲，并与其发生争执。根据《公司章程(附加)》的规定，员工之间发生矛盾引发争吵，应当及时寻求车间领导协商解决问题，之后向公司领导汇报情况，若情节严重，车间领导无法解决，应先控制职工情绪防止矛盾进一步升级，然后汇报公司领导协商解决。当天，车间负责人李全林先行调解，在调解无果的情况下，李全林劝说原告回家休息，待周一由有关公司负责人处理。然而，原告无视其已签署的《公司章程(附加)》，不予服从并报警。2019年4月15日(周一)，公司负责人了解情况并调取监控视频后认定原告存在骚扰女员工的情况，之后对其进行调解，然原告仍不服并再次报警。考虑到原告情绪不稳定，公司随后建议其回家休息，等待后续安排，然而原告在更衣室和李全林又发生争执，造成李全林右腰背部拉伤。之后，原告又第三次报警。由于原告骚扰女员工，与同事打架并不遵守《公司章程(附加)》规定的纠纷解决路经，严重扰乱了公司正常生产秩序和规章制度，故被告于2019年4月16日解除了与其之间的劳动合同。劳动合同是合法解除，被告无需支付赔偿金。另外，原告主张的赔偿金计算基数也不对，未将加班工资剔除在外。原告的月基本工资为2,420元，应以此为基数。2、劳动合同未能签订的原因在于原告，被告无需支付其双倍工资。原告入职时未和前一家用人单位办妥退工手续，致使被告无法为原告办理入职手续，也无法为原告缴纳2018年5月、6月的社保和公积金。即便支付双倍工资，也应当将因原告原因导致劳动合同未签订的期间剔除，且在计算双倍工资差额时，应将加班工资和其他奖金、津贴剔除在外。3、加班工资已经足额支付，不存在差额部分。
　　本院经审理认定事实如下：原告于2018年5月16日进入被告处从事普工工作，双方未签订书面劳动合同。原告每月工资由基本工资、全勤奖、补贴、加班工资组成，其中基本工资为2,420元，全勤奖50元。补贴除入职第一个月为144元以外，其余各月均为454元。加班工资不固定。每月工资明细有签收。
　　2019年4月15日，陈某某与案外人李全林发生争执并引发肢体冲突。
　　2019年4月16日，被告向原告出具《解除劳动合同决议书》，其中载明：“我司职员陈某某……由于多次与同事之间发生冲突，公司给予多次机会但并没有自我反省、更正错误，直接影响到了公司的正常运营，于4月13日、15日多次需要民警到厂协调未果，一概不接受公司内部协调，并于4月15日被民警带回派出所作笔录调查，给公司的利益带来严重损害。在此，我司决定解除与陈某某的劳动合同关系。”同日，原告向被告出具声明1份，上面载明：原告已与被告解除劳动合同，如再发生纠纷，一概与被告无关，工资已领取并结清。
　　2019年6月14日、15日，上海市公安局松江分局分别向原告和李全林作出不予行政处罚决定书，载明：原告与李全林于2019年4月15日13时许在上海市松江区嘉蓬路XXX号殴打他人的违法事实不成立。
　　另查明,原告于2019年4月13日报警1次，同年4月15日报警2次。被告处最后工作至2019年4月15日。来沪从业人员退工备案登记表上显示，原告本次就业起始日期为2018年7月1日、终止日期为2019年4月16日。
　　再查明，被告处《公司章程(附加)》规定：“……若职工双方发生矛盾并升级至斗殴，而不寻求领导解决问题。本公司处决是：先动手的直接开除”。包括原告在内的员工数人在该份材料下方签名。
　　2019年4月22日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金12,000元；2、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日未签订劳动合同双倍工资差额60,000元；3、判令被告支付原告2018年5月16日至2019年4月15日期间平时和双休日加班工资差额20,000元。该仲裁委员会于2019年6月28日出具松劳人仲(2019)办字第1555号裁决书，裁决：1、被告支付原告2018年6月16日至2019年4月15日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额人民币28,989.52元;2、对原告的其他请求不予支持。裁决后，原告不服该仲裁结果至本院。
　　庭审中，被告提供光盘一份，证明根据公司监控视频所反映的情况，原告存在刻意触碰女员工李文玲的情况。原告否认存在性骚扰其她女员工的情况，表示工作当中可能无意中会碰到女同事的身体，但并非刻意去触摸。另外，原告表示工资条上显示的加班时间有出入，故主张加班工资差额，20,000元为估算金额。
　　以上事实，有司法鉴定意见书、不予行政处罚决定书、声明、工资签收表、裁决书及当事人庭审陈述等证据证实。
　　本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提供的监控视频中并不能直接看出原告有刻意触碰她人肢体的行为，故被告辩称原告存在性骚扰女同事的行为，事实依据不足，本院难以采信。对于《解除劳动合同决议书》中载明的劳动合同解除原因，虽然被告公司规定的冲突逐级解决路经，客观上对于防止矛盾进一步扩大化有一定的预防作用，然而根据现有证据并不足以认定是原告“先动手”，显然也不具备《公司章程(附加)》中规定的开除条件。另外，“报警”也是公民寻求帮助的合法救济途径之一，被告以原告拒不接受公司内部协调而报警处理使得公司利益受损为由解除劳动合同，显然难以称之为适当。
　　用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。而经济补偿应当以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数，而这里的工资应当系正常工作时间的工资，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，应当将加班工资剔除在外。据此进行核算，被告应当支付原告赔偿金5,848元。
　　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，除非有证据证明用人单位已尽到诚实磋商的义务而因劳动者本人原因未订立书面劳动合同以外，用人单位应当向劳动者支付双倍工资差额。被告辩称原告未及时办理与上家单位的退工手续，然而并无证据显示被告在原告入职后向其提出过签订书面劳动合同的要求，且2018年7月1日被告为原告办理招工备案登记手续后，也依然未能与原告及时订立书面劳动合同。显然，被告辩称的劳动合同未能签订的意见，不能成立。被告应当自用工之日的次月起支付原告双倍工资。双倍工资原则上应以劳动者正常劳动的对价为依据，以双倍工资应计期间的实际收入作为计算依据，实际收入中包含福利性收入、加班工资、奖金的，予以相应扣除。因此，被告应当支付原告2018年6月16日至2019年4月15日未订立书面劳动合同的双倍工资差额29,240元。
　　关于加班工资，每月工资都有签收，而签收的工资单上对于工资组成以及各项金额、加班小时数、加班工资都有明确的列明，现原告再以加班时数不对为由对于加班工资提出异议，本院难以认同。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条规定，判决如下：
　　一、被告丸钲食品(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某某违法解除劳动合同的赔偿金5,848元；
　　二、被告丸钲食品(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某某2018年6月16日至2019年4月15日未订立书面劳动合同的双倍工资差额29,240元。
　　如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈某某负担(已付)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：朱宁芳

书记员：孙洪阳