陆某某与广州美人信息技术有限公司上海分公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：陆某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市宝山区。
　　委托诉讼代理人：陈峥，上海善法律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：仇天昀，上海善法律师事务所律师。
　　被告：广州美人信息技术有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区。
　　负责人：包丽娅，总经理。
　　委托诉讼代理人：陈茜，上海诺可律师事务所律师。
　　原告陆某某与被告广州美人信息技术有限公司上海分公司(以下简称广州美人公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陆某某的委托诉讼代理人陈峥，被告广州美人公司的委托诉讼代理人陈茜均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告陆某某向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决主文第一至三项，要求判令被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金283,872元。原告诉称：其于2010年4月26日进入上海卡芙广告有限公司(以下简称“卡芙公司”)工作，双方签订过三份劳动合同，最后一份期限至2033年9月18日。2016年10月1日，其与被告建立劳动关系，签订了期限至2033年9月18日的劳动合同，被告承继其之前在卡芙公司的工作年限。其在被告处担任人事经理，月基本工资6,500元，岗位工资5,000元。2018年12月10日，被告以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同、工商信息、工资单及工资收款记录，证明卡芙公司与被告系关联公司，原告应连续计算工龄；原、被告之间的劳动合同应属于无固定期限劳动合同；原告要求违法解除赔偿金的工资依据。
　　2、解除通知邮件，证明被告系违法解除劳动合同。
　　3、考勤及工资明细邮件、就医记录、病情证明单、请假审批邮件、请假系统截图、微信聊天记录，证明原告2018年11月5日、11月19日病假已经履行正常请假程序，具有合理性，被告据此认为原告旷工违纪并解除劳动合同，于法无据。
　　4、上报日报、周报、月报的通知邮件、实际上报日报的邮件，证明被告通知原告提交日报时未述明是否取消周报月报制度；在被告发出解除劳动合同通知前，从未就此对原告予以提醒管理。
　　5、离职员工补偿邮件，证明原告正常履行人事经理岗位职责，该岗位特性与离职员工协商无需另行授权；最终与离职员工协商解除劳动合同，系被告意思表示，原告从无“擅自处理员工离职手续事宜”的违纪行为。
　　6、杭州关联公司报表做错邮件，证明因杭州关联公司的人事离职，原告根据被告要求，临时替该离职人员制作杭州关联公司的五险一金报表，该报表中的人员均系杭州关联公司人员，原告第一次接触，且杭州关联公司人员录入和辞退情况，该信息相对原告而言严重滞后，原告并无过错；原告的行为并未造成被告任何损失。
　　7、打卡记录，证明原告要求支付延时加班工资及休息日加班工资的事实依据。
　　8、电脑补贴政策、申请补贴邮件、付款凭证，证明被告承诺补贴原告电脑款，分24期给付；被告尚欠原告1期电脑补贴款。
　　9、投诉回执、报警回执、验伤单、行政处罚决定书、录音，证明原告曾举报被告违反劳动法律法规情况；被告母公司法定代表人沈怡在原告哺乳期结束后，曾因此而殴打原告被公安机关行政处罚；被告故意修改相关员工手册，设置陷阱，对原告打击报复并通过律师威胁原告主动离职，这是被告违法解除劳动合同的真正原因。
　　被告对证据1中原告与其他公司签订的劳动合同、工资单真实性不予认可，对双方之间签订劳动合同、工商信息、银行流水真实性认可；对证件2、8真实性认可；对证据3-7真实性认可，证明内容不认可；对证据9，认为与本案无关。
　　被告广州美人公司辩称：其不同意原告的诉讼请求，原告多次严重违反公司纪律，被告系合法解除其劳动合同。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系。
　　2、2016年员工手册及签收单，证明公司成立时就制定了详细的规章制度。
　　3、2018年员工手册及签收单，证明公司为了更好的管理，对部分规章制度进行了修改，明确了处罚的具体内容，员工均签字签收。
　　4、员工参会通知张贴照片，证明新员工手册生效前全体员工参会讨论，该通知在公司公告板上张贴公示。
　　5、会议记录和员工意见收集表，证明2018年11月26日全体员工会议讨论新员工手册内容，以及员工的意见和反馈。
　　6、员工手册公示照片，证明员工手册及颁布通知均张贴在公司公告板上公示。
　　7、原告离职前12个月工资表和考勤表，证明原告离职前12个月平均工资为8,554.48元，2018年11月和12月的工资已抵扣补缴社保的个人缴纳部分及考勤记录。
　　8、工商信息查询，证明被告与卡芙公司是完全独立的两个公司，且经营内容完全不同。
　　9、卡芙的离职交接单，证明卡芙公司的员工是主动辞职解除劳动关系，原告利用人事职务便利取走了自己的离职单，其他员工的离职单均在。
　　10、被告的离职交接单，证明原先卡芙公司的员工跳槽到被告处，又离职的，按照被告劳动合同计算劳动时间，工龄并未连续计算。
　　11、解除劳动合同通知书，证明2018年12月10日，因原告已经受到3次记过，1次警告，多次违纪处理，已经严重违反公司的规章制度，被告按照法律规定作出解除劳动合同的决定。
　　12、关于解除原告劳动合同的会议记录，证明解除原告的决定经会议讨论作出。
　　13、2018年12月5日记过处罚通知及证明材料，证明原告错误填写五险一金报表，将已经离职的员工写进缴纳报表，在职员工漏写，导致财务工作无法顺利进行。
　　14、2018年12月10日2次记过处罚通知及证明，证明原告未按照公司规定提交月报和周报。
　　15、公司强调每月和每周要提交月报和周报以及原告平时提交的月报和周报，证明被告在2018年6月强调提交月报和周报的重要性。
　　16、2018年11月8日书面警告及证明材料，证明2018年11月5日，原告未经上级批准，擅自离岗，属于旷工。
　　17、2018年11月8日违纪处理通知及证明材料，证明原告擅自处理员工离职手续，未上报审批自行与员工达成离职金额。
　　18、2018年11月29日违纪处理通知证明材料，证明原告未及时办理新入职员工郭爽的五险一金。
　　19、2018年12月10日记过处罚通知，证明原告未及时办理新入职员工陈豪的社保。
　　20、2018年11月19日旷工证明材料，证明2018年11月19日，原告未经上级批准，擅自离岗。
　　21、钉钉加班审核记录，证明原告没有加班审核时间。
　　22、其他员工的加班审批单，证明其他员工都是通过审批程序申请加班。
　　23、公司采用钉钉打卡考勤的通知，证明公司成立就使用钉钉考勤，并且明确了人工计算加班时间，需要在系统里申请加班和请假。
　　24、年假情况，证明原告已休年假情况。
　　25、个人帐户缴费基数调整核定表，证明被告为原告垫付个人缴纳社保13,034.60元。
　　26、原告邮件三封，证明杭州子公司的戴姓员工是原告经手处理，不续签合同，支付经济补偿金。
　　原告对证据1的真实性认可；对证据2-3真实性不予确认，原告并未签字；对证据4、6、10、12、20、21、22、26真实性无法确认；对证据5、23-25真实性认可；对证据7-9、11、13-19真实性认可，证明内容不认可。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　原告于2010年4月26日进入卡芙公司工作，与其签订的最后一份劳动合同起始期限为2014年4月26日至2033年9月18日；原告于2016年10月1日进入被告处，与被告签订了期限亦至2033年9月18日的劳动合同，担任人事经理，月基本工资6,500元，岗位工资5,000元。
　　原告主张，因卡芙公司与被告存在法定代表人、股东、高管、及实际控制人竞合，故卡芙公司为被告的关联公司；原告与卡芙公司所签订的劳动合同同原告与被告所签订的劳动合同截至期限重合，原告并未主动离职，未领取过经济补偿金，系被告安排至其处工作，故被告应承继原告在卡芙公司工作的年限。被告对此予以否认，抗辩称卡芙公司仅与被告系同一法人，其与原告的业务范围、工作地点并不相同，其与被告并非关联公司，被告的工作待遇较好，所以卡芙公司有部分员工先行离职后再进入被告处工作，原告即系自行离职后至被告处工作的。然，被告就原告劳动合同截至期限与卡芙公司劳动合同截至期限重合未作合理解释，亦未就原告系自动离职之事实提供证据加以证明。
　　被告主张其处分别发布过2016年版本和2018年版本的员工手册，原告对此予以否认，主张两个版本的员工手册其均未签收，并不知晓员工手册的内容。被告抗辩称，其处每个员工都签收过2016年版本的员工手册，但因为签收名单系原告保管，原告利用职务之便抽走了其签名的页面，然被告就此节事实未提供证据加以证明；关于2018年版本的员工手册，被告称原告虽未曾签收，但该版本的员工手册已经张贴在被告处的公告栏中。
　　2018年12月10日，被告向原告发送解除劳动合同通知书，该通知书载明：因在12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符的严重过失记过1次；11月月报没有按时提交记过1次；12月第一周周报未按时提交记过1次；11月5日擅自离岗警告1次；9月份办理离职员工流程不当违纪1次；10月份新员工五险一金未按时缴纳五险一金违纪1次等，屡次严重违反公司规章制度。根据《员工手册》第八章第8.2款规定：“被记过两次以上的，可予以辞退。”和《劳动合同法》第三十九条第二款规定：“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。
　　被告据以解除原告劳动合同的事由如下：
　　被告主张原告在2018年12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符，予以记过一次。原告对此提出异议，主张其系被告处人事负责人，其处理杭州子公司事务系临时性事务，其不应对此负责。被告认可原告确系其处人事经理，但抗辩称原告实际工作也包括其他分公司的人事工作，但就此被告并未提供相应证据予以证明，亦未就原告此举对被告造成的损失提供证据。
　　被告主张原告2018年11月月报及2018年12月第一周周报未按时提交，予以记过两次，原告对此予以否认，主张其在与被告的往来邮件中，已向被告反馈其对公司要求提交日报的表述存在误解，日报形式相较周报、月报更为详细，且被告亦未对原告仅提交日报的行为进行及时提醒和管理。
　　被告主张原告在2018年11月5日休假审批遭拒的情形下擅自离岗，予以警告一次。原告不予认可，主张其事先申请，被告并未拒绝，直至2018年11月5日晚8点多才回复拒绝，被告虽抗辩其口头拒绝了原告的休假申请，然并未提供证据加以证明。
　　被告主张原告9月份办理离职员工流程不当，构成擅自处理员工离职事宜，予以违纪处理，其提供了原告与其领导沈怡的邮件以证明原告未经领导审批即予以处理。原告对此予以否认，主张其系被告处人事，有权处理员工离职事宜，其邮件中仅系对工作沟通方式的道歉，并非流程不当。被告未提供证据证明其因此而遭受损失的情况。
　　被告主张原告2018年10月未按时缴纳两位新员工五险一金，予以两个违纪处理。原告对此予以否认，主张其在收到解除通知前仅收到了其中一份违纪处分，另外一份系在被告向其发出解除通知后收到，原告并非故意为之，被告处的惯例一直是延迟缴纳社保，并且原告的行为并未给被告造成损失。被告自认其中一份违纪通知确在向原告通知解除后发出，然该违纪事实亦作为解除原告的事由载明；被告未提供证据证明其因此而遭受损失的情况。
　　2019年1月22日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.2018年11月工资差额3,076.41元；2.2018年3月至2018年10月延时加班工资3,965.52元；3.2018年3月至2018年10月休息日加班工资2,114.94元；4.2018年10月电脑补贴208元；5.违法解除劳动合同赔偿金212,904元。2019年3月21日，该委作出裁决：一、被申请人(被告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年11月工资差额3,076.41元；二、被申请人(被告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年8月4日、5日休息日加班工资2,114.90元；三、被申请人(被告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年10月电脑补贴208元；四、对申请人(原告)其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。
　　审理中，原、被告均确认原告离职前12个月月平均工资为8,875.30元。
　　审理中，由于原、被告双方未达成一致意见，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　关于原告认为卡芙公司为被告的关联公司，原告工龄应连续计算的主张。两公司系同一法定代表人，原告在两公司的工作时间并未断裂，被告虽抗辩原告系先行离职后再入职被告处，但就原告劳动合同截至期限与卡芙公司劳动合同截至期限的重合未作合理解释，亦未就原告系自动离职之事实提供证据加以证明，鉴于并无在案证据证明原告自卡芙公司离职时曾领取过经济补偿金，故本院对原告该项主张予以采纳。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告主张其系依据员工手册解除了原告的劳动合同。原告则主张被告处两个版本的员工手册其均未签收，并不知晓员工手册的内容。被告确认2018年版本的员工手册原告并未签收，但抗辩称原告系利用职务之便抽走了其签收2016年版本员工手册的页面，然被告就此节事实未提供证据加以证明。故，被告以员工手册作为其解除原告劳动合同的依据，本院难以采纳。
　　针对被告据以解除原告劳动合同的事由：
　　关于被告主张原告在2018年12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符，予以记过一次。原告则主张其系被告处人事负责人，其处理杭州子公司事务系临时性事务，其不应对此负责。被告认可原告确系其处人事经理，但抗辩称原告实际工作也包括其他分公司的人事工作，但就此被告并未提供反驳证据予以证明，亦未就原告此举对被告所造成的损失提供证据。故本院对被告该项主张不予采纳。
　　关于被告主张原告9月份办理离职员工流程不当，构成擅自处理员工离职事宜，予以违纪处理。鉴于原告在与其领导沈怡的邮件中自认“问题在于：不应着急处理，应该先进行清算，确认后在沟通。今后无论事件大小，凡事以邮件为最终确认，才能执行”，文义上已反映原告存在违反工作流程之意，原告亦未提供证据证明其系领导授权而为之，故本院对被告该项主张，予以采纳，然原告此项行为尚未达到足以解除劳动合同的严重程度。
　　关于被告主张原告2018年10月未按时缴纳两位新员工五险一金，予以两个违纪处理。原告主张其在收到解除通知前仅收到了其中一份违纪处分，另外一份系在被告向其发出解除通知后收到；原告并非故意为之，被告处的惯例一直是延迟缴纳社保。一则，被告自认其中一份违纪通知确在通知解除后发出，该违纪事实亦作为解除原告劳动合同的事由载明。二则，被告就其因此而遭受损失的事实未提供证据予以证明。原告未按时缴纳新员工社保之行为虽有不妥，但未构成严重违纪，故本院对被告该项主张，不予采纳。
　　关于被告主张原告2018年11月月报及2018年12月第一周周报未按时提交，予以记过两次；原告在2018年11月5日休假审批遭拒的情形下擅自离岗，予以警告一次。然，被告就以上两解除事由并未提供充分证据加以证明，仲裁对该两项解除事由未予认定，本院亦予以认同。
　　故，被告根据《员工手册》“被记过两次以上的，可予以辞退”，据以解除原告的劳动合同，缺乏事实和法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任。鉴于原、被告均确认原告离职前12个月月平均工资为8,875.30元，再结合本院所认定原告在卡芙公司工作的工龄应连续计算之事实，经核算，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金159,755.40元。
　　因原、被告均未对仲裁裁决第一、二、三项主文提起诉讼，视为服从，本院予以确认。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
　　一、被告广州美人信息技术有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆某某2018年11月工资差额3,076.41元；
　　二、被告广州美人信息技术有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆某某2018年8月4日、2018年8月5日休息日加班工资2,114.90元；
　　三、被告广州美人信息技术有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆某某2018年10月电脑补贴208元；
　　四、被告广州美人信息技术有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆某某违法解除劳动合同赔偿金159,755.40元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由被告广州美人信息技术有限公司上海分公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭