金某购物广场有限公司与李某申请撤销仲裁裁决纠纷一审民事裁定书

申请人：哈尔滨金某国际购物广场有限公司，住所地哈尔滨市南岗区西大直街4号1层。
法定代表人：高丽杰，该公司总经理。
委托诉讼代理人：郑慧洋，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，该公司职员，住哈尔滨市道里区工厂街174号8楼3室。
委托诉讼代理人：田英，黑龙江金马律师事务所律师。
被申请人：李某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，原哈尔滨金某国际购物广场有限公司职员，住哈尔滨市道里区民众街106号3单元203室。

申请人哈尔滨金某国际购物广场有限公司（以下简称金某购物广场公司）与被申请人李某申请撤销劳动争议仲裁裁决一案，本院于2016年11月1日立案后进行了审查。现已审查终结。
金某购物广场公司申请称，一、哈南劳人仲字[2016]第293号仲裁裁决适用法律、法规错误。（一）仲裁裁决第四条：金某购物广场公司向李某支付未休年假工资1,846.13元（日薪的300%）没有事实和法律依据。（1）《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天”、第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排”。李某自2014年9月18日在单位任职至2015年9月17日满一年，根据规定可在2016年9月17日前休年假5天，而李某离职的时间是2016年7月29日，离1个年度还有50天，若跨年计算应还有415天。（2）金某购物广场公司《员工手册》规定：“员工如欲申请带薪年休假，须于最少一个月前呈交申请表，并向人事行政申报。李某在离职前并未提出申请。（3）《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，应当按照职工日收入的300%支付年休假工资报酬。”而金某购物广场公司没有确因需要工作不让李某休假。（4）对未休年假的职工金某购物广场公司均会在一个年度内安排休假，单位已将5天年假的工资给付了李某。故仲裁裁决第四条适用法律错误。（二）裁决第二条，支付赔偿金12800元认定的事实、适用的法律错误。李某有违反公司规章的行为。李某于2016年7月26日、27日及28日上午9点至15点11份无故旷工。拒绝签署公司发出的违纪处分通知，违反《员工手册》相关规定。《员工手册》规定触犯有关规定公司将给予违纪员工解除劳动合同处分，不须事前通知和任何赔偿。以上符合劳动合同法第三十九条第二款、劳动合同法实施条例第十九条第三款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者严重违反用人单位的规章制度”的规定。公司的《员工手册》属管理企业的规章制度是在企业的OA系统中向全体员工公示告知的，李某是清楚知晓并通过学习考试由本人签署完成的。公司有证据证明李某屡次违纪，并严格按照《员工手册》出发，裁决认定金某购物广场公司违法解除合同无事实和法律依据。二、裁决违反法定程序。1、金某购物广场公司向仲裁举示了解除劳动合同的通知书，该通知上注明了李某违反公司制度窜岗、旷工、不签收书面警告三项事实，而裁决只审理了旷工的事实，却对其他两项未予审查，属于漏项，违反法定程序。2、金某购物广场公司对李某提出的请假证据当庭要求提供相应证据，以证明李某故意以公司RT系统替代OA系统，可仲裁庭不同意金某购物广场公司举证，仲裁违反了劳动争议调解仲裁法第三十九条规定，程序违法。综上，仲裁裁决认定金某购物广场公司“违法解除劳动合同”及裁决“支付李某300%日薪”是错误的，故请求法院撤销该仲裁裁决。
李某辩称，金某购物广场公司的申请理由不成立，应驳回其撤销仲裁裁决的请求。
本案审查过程中，金某购物广场公司举示如下证据：
证据A1：劳动合同书一份。证明：双方之间形成了劳动关系，李某在2014年9月18日起在金某购物广场公司任职，《员工手册》是劳动合同组成部分。
证据A2：员工手册一份。证明：1、《员工手册》系公司的管理规章制度；2、公司严格按制度管理和处罚违纪职工。
证据A3：员工手册试题一份。证明：李某自己答的试题并知晓：1、不得撤离职守；2、请假需先向主管申请进入OA系统填申请，经主管同意，人事备案后方可休假；3、休年假须一个月前申请；4、拒绝在所有通知上签署意见履严重过错。
证据A4：视频及视频笔录各一份。证明：1、李某2016年7月25日擅自离岗1个小时50分钟，串岗到保洁室；2、李某承认离开工作岗位，不同意在书面警告处分上签字。
证据A5：视频及视频笔录各一份。证明：1、李某自认7月26日、7月27日及28日两天半没有上班且没有请假；2、李某不同意在处分记录上签字。
证据A6：金某购物广场公司网上请假进入OA系统的图片。证明：1、金某购物广场公司请假需进入OA系统而不是李某提供的QQ系统；2、金某购物广场公司无法单独关闭李某电脑进入OA系统。
证据A7：金某购物广场公司作出的四份李某违纪处分记录。证明：1、金某购物广场公司对李某窜岗、旷工、不签收处分的违纪行为作出的书面警告和解除劳动合同决定；2、李某没有在四份决定上签字。
证据A8：解除劳动合同通知。证明：1、金某购物广场公司在2016年7月29日作出了与李某解除劳动合同的通知；2、解除的理由系李某窜岗、旷工、不签署处分决定三个理由；3金某购物广场公司解除的理由和根据符合《员工手册》及劳动法规。
证据A9：登报公告。证明：通过报纸公示与李某解除劳动合同，并通知其办理离职手续。
证据A10：特快邮递二份。证明：金某购物广场公司按李某所留地址邮寄送达了解除劳动合同通知。
证据A11：金某购物广场公司七月份工资表一份。证明：1、金某购物广场公司已足额向李某支付了在职工资；2、金某购物广场公司已向李某支付了5天年假的工资。
李某质证意见：对于证据A1，对真实性和证明内容均有异议。金某购物广场公司提交虚假合同。李某是2014年9月18日入职金某购物广场公司，双方未签订劳动合同。在2015年9月，在单位同事申请劳动仲裁后，裁决单位承担责任。因此，单位在2015年10月8日与在职员工包括李某补签劳动合同，当时单位也没有签字盖章，劳动合同单位一直没有给过本人一份，单位也没有李某接收到劳动合同的收据签字。且单位出示的此份合同只有封面和最后一页有本人签字，中间1-6页内容都是机打文字，均没有本人签字，单位提交的此份合同第1页、第2页等内容有改动，本人所签合同打印有“从事‘督导’级别工作，并非‘基层’级别，工资打印为1900元/月”（单位称其为了避税，实际开支工资仍是3200元/月），并非1800元/月，此份合同与事实不符。并且在2016年9月5日劳动仲裁庭审中，用人单位向劳动仲裁委出示了另一份合同登记册，称李某是与黑龙江锦程劳务派遣服务有限公司签署的合同，并称合同在派遣公司，现在找不到了；称李某在职期间社保由派遣公司代缴，但是工资由单位支付”，法院可向仲裁委调取查看证据。李某从未与劳动派遣公司签过任何协议，只与用人单位签了一份合同，合同只有本人签字，没有任何单位签字盖章。用人单位在仲裁和法院前后两次庭审的说法不一致，因此，无法证明单位现出示这份证据的真实性。
对于证据A2,对真实性和对证明内容均有异议。1.金某购物广场公司现提交的《员工手册》与仲裁庭所提交的《员工手册》前后不一致，仲裁庭所提交的《员工手册》封面有盖章，现在法庭所提交的《员工手册》封面没有盖章。证明该证据是经过改动的虚假证据。该证据第9页第三章9.2条，员工之职级编制如下：企划助理的职级督导，现改为基层；且从本条规章制度中可以看出：所有“助理级别”均属于“督导”等级，显而易见现申请人单位将“企划助理”改动到“基层”的行为，是为了降低李某的工资标准，规避赔偿责任；第15页第四章5.5条等规章制度均有改动，与原手册事实不符。2.该规章制度不具有劳动法规定的合法性、民主性，所以该《员工手册》部分内容因违反我国法律，是无效的。依据《员工手册》第3.1条规定，李某是重要过错，而非金某购物广场公司所说的严重过错，所以，用人单位在解除劳动关系时依据的错误的规章制度，属于违法解除。
对于证据A3，真实性无异议，对证明内容有异议。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定与劳动者解除劳动合同，需同时具备以下三个条件：用人单位的规章制度同时具备合法性、民主性和向劳动者公示或者告知三项原则。公司制定规章制度从未与员工商讨，不民主；也未标明相关法律依据，是公司自主制定后直接告知员工。因此，“员工手册”及试题不能成为单方面约束员工和解除劳动关系的条件，也是违反法律的。且该员工手册部分内容因违反我国法律，是无效的。
对于证据A4，根据民事诉讼法的规定，证据须出示原件核实，不出示原件的证据，不能作为法院审理案件的依据。同时，对真实性和证明内容均有异议。派出所的出警记录和和解书可以证明李某不是擅自离岗，而是在单位污蔑李某盗取公司文件并限制人身自由后，打电话报警维护李某的自身安全。
对于证据A5，对真实性和证明内容均有异议。金某购物广场公司单位用该视频证明事项并非事实，在该视频中可以看出这四张违纪单是单位在同一天一起拿出并让李某签字，且金某购物广场公司在2016年7月26日至28日15:00应该下发一张违纪单，却拆分成两张；单位人为的拼凑了四张违纪单，目的是为了使李某符合《员工手册》的规定来解除劳动关系，逃避用人单位本承担的赔偿责任，此举是违反法律的。
对于证据A6，对真实性和证明内容均有异议。李某请假是通过正规流程，OA与RT办公系统均无法登陆，多次口头请假、电话请假领导不承认。该证据上方写有，当前用户：郑慧洋-人事部-人事主管兼网管，因此单位人事有限制员工登陆以及修改密码的权限。RT属于OA办公系统的一部分，都属于办公系统，RT与OA均无法登陆。系统后台有详细的操作记录时间，因为此证据由单位掌握，根据劳动争议仲裁法第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”。如果单位不能拿出没有后台改动权限的证明记录，且在此期间本人仍然是单位的员工，则单位此举属于无故剥夺李某请假权利，并非旷工，所以应该由用人单位承担不利后果。
对于证据A7的真实性无异议，对证明内容有异议。没有违纪，没有串岗，是在打电话报警维护自身安全；已经多次请假，系统无法登陆。退一步讲，即使从金某购物广场公司的角度来理解，李某旷工两日也未达到《员工手册》上的“严重过错”，也不符合《员工手册》上所规定的“用人单位可以单方解除劳动关系”的规定。李某作为劳动者，有权拒绝签署违反国家法律规章的单位解除劳动关系或给予处分的通知，更不能在通知书上体现“逾期不办理，就视为同意解除劳动关系”。综上，该证据没有被申请人签字，不符合事实，是违反法律的。
对于证据A8的真实性无异议，对证明内容有异议。根据《员工手册》及劳动法的相关规定，单位单方面解除劳动关系的行为是违法的。且李某没有违纪，已经请假，系统无法登陆。退一步讲，即使从单位的角度来理解，李某旷工两日也未达到《员工手册》上的“严重过错”，也不符合《员工手册》上所规定的“用人单位可以单方解除劳动关系”的规定。李某作为劳动者，有权拒绝签署违反国家法律规章的单位解除劳动关系或给予处分的通知，更不能在通知书上体现“逾期不办理，就视为同意解除劳动关系”。综上，该证据不符合事实，是违反法律的。
对于证据A9，对真实性和证明内容均有异议。登报公告李某未收到通知。并且在该证据体现的登报日期之前，被申请人已经依法申请劳动仲裁。
对于证据A10，对真实性和证明内容均有异议，快递李某未收到。
对于证据A11，对真实性和证明内容均有异议。1.仲裁庭审中，金某购物广场公司对未支付李某2016年7月份工资无异议。且单位一直未向李某支付2016年7月份工资及任何违法解除合同的补偿金。李某的银行流水、短信对话等证据均可证明。2.李某固定月薪工资3200元，而非该证据所体现底薪+绩效工资的计算方式。通过银行流水可以证明李某工资标准是3200元/月。仲裁认定事实及裁决正确，2016年7月份工资，应按照实际出勤天数计算工资。
本院审查过程中，李某举示如下证据：
证据B1：行流水单。证明：2014年10月-2015年4月工资卡为哈尔滨银行卡，2015年5月-2016年7月(至今)工资银行卡为单位统一办理的龙江银行；从银行流水可以看出，每月15号固定入账（个别因周末延后），入账工资为扣除个人承担保险后2900元左右，证明工资月薪3200元。月薪固定，并非金某购物广场公司所说的底薪+提成的计算方式。金某购物广场公司从未支付李某2016年7月份工资；并且仲裁庭审中，金某购物广场公司对未支付李某2016年7月份工资无异议。证明金某购物广场公司所提交的证据十一中说:“已经足额支付本人2016年7月份的工资”,与事实不符。
证据B2：短信对话。证明用人单位一直未支付所欠李某的2016年7月份工资及赔偿金。仲裁裁决书已经下发，但是用人单位仍然不履行裁决，且欺骗李某去办理离职手续从而达到合理解除劳动关系使裁决失效的目的，并拒绝支付任何裁决赔偿金。用人单位系违法解除，因此李某有权拒绝办理。
证据B3：员工手册。证明：1.用人单位向法庭提交的《员工手册》，与在办公网站上下载的《员工手册》有改动，与事实不符，将李某的工作职级从“督导”改到“基层”。可以看出所有助理级别属于督导，而单位将企划助理改动到基层，欺骗法官，混淆事实，规避责任。2.证明李某没有违反《员工手册》规章制度，用人单位系违法解除劳动关系。
证据B4：劳动合同照片。证明：用人单位提交的《劳动合同》是虚假的，与事实不符，欺骗法官，规避责任。从“劳动合同”、“银行流水”、“员工手册”中均可证明李某的工作职级是“督导”，月工资标准3200元/月。裁决认定的事实正确。从图片生成信息可以看出，此证据为李某2015年10月8日拍照合同图片。李某于2014年9月18日入职用人单位，双方未签订劳动合同。在2015年9月，在单位同事申请劳动仲裁后，裁决用人单位承担责任。因此，用人单位在2015年10月8日与在职员工包括李某补签劳动合同，单位没有签字盖章，劳动合同单位从未给过职工，用人单位也没有李某接收到劳动合同的收据签字。单位出示的证据A1：‘劳动合同’只有封面和最后一页有本人签字，中间1-6页内容都是机打文字，均没有本人签字，单位提交的合同第1页、第2页等内容有改动，李某所签合同打印有“从事‘督导’级别工作，并非‘基层’级别，工资打印为1900元/月（单位称其为了避税，实际开支工资仍是3200元/月），并非1800元/月，证明单位出示的劳动合同是虚假的。
金某购物广场公司质证意见：
对于证据B1,对真实性无异议，对证明问题有异议，工资的划分是基本工资加绩效工资，实际上是一部分底薪加上一部分提成，并非李某定义的固定工资。可以证明金某购物广场公司给李某发的信息，但李某没有来取工资。
对于证据B2,对真实性无异议，对证明问题有异议，不同意裁决书的两项，所以没有履行仲裁裁决而是提起诉讼。
对于证据B3,对真实性、证明问题有异议，金某购物广场公司提供的证据A3完全足以证明无论是否改动，在2015年10月8日金某购物广场公司对员工进行了员工手册的考试，该份证据中的第三、十、十六、十七、二七题均有金某购物广场公司依据员工手册对李某进行处罚的条款，这是李某自己进行得答题，足以证明金某购物广场公司没有改动。李某是明知员工手册条款的。
对于证据B4,不予质证，不属于劳动争议调解仲裁法第四十九条的受理范围。
本院认证意见：金某购物广场公司所举示的证据A1至A11的证明内容均是有关于事实认定内容，不是本院审查范围，与本案不具有关联性，故对其均不予采纳。李某所举示的证据B1至B4亦是对于事实的证明，与本案不具有关联性，本院亦不予采纳。
经审查查明，李某于2014年9月18日入职金某购物广场公司，岗位为企划助理，工资约定为月薪3,200元，入职时双方未签订劳动合同，2015年10月8日双方补签书面劳动合同，期限自2014年9月18日至2016年9月17日，金某购物广场公司未将劳动合同文本给李某，李某只保留了该劳动合同文本的照片。李某在职期间工资发放形式为银行转账，金某购物广场公司法定代表人高丽杰按月转账支付工资。双方对工作时间约定为每天8小时，每周休一天。2016年7月29日，金某购物广场公司以李某违规违纪为由与其解除劳动合同，并通知李某，李某对违规违纪处分的事实有异议，未在处分记录表上签字。李某在职期间工资由金某购物广场公司支付，社会保险由锦程劳务公司缴纳。2016年8月9日，李某向南岗区劳动仲裁委申请仲裁，请求：一、支付2016年7月1日至2016年7月29日工资2,868元；二、支付2016年7月1日至2015年9月未签订劳动合同二倍工资差额9,600元；三、支付违法解除劳动合同赔偿金12,800元；四、支付2014年9月18日至2016年7月29日工作日加班工资24,324元；五、支付2014年9月18日至2016年7月29日双休日加班工资10,824元；六、支付2014年9月18日至2016年7月29日法定假日加班工资8,856元；七、支付2014年9月18日至2016年7月29日年假工资4,059元。
2016年9月23日，哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第二款、第三款，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）》(黑人社发[2011]132号)第八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条的规定，作出哈南劳人仲字(2016)第293号仲裁裁决：一、金某购物广场公司于裁决生效之日起十五日内向李某支付2016年7月1日至2016年7月29日工资2,708元；二、金某购物广场公司于裁决生效之日起十五日内向李某支付违法解除劳动合同赔偿金12,800元;三、由金某购物广场公司于裁决生效之提起十五日内向李某支付法定节假日工资738.46元；四、由金某购物广场公司于裁决生效之日起十五日内向李某支付未休年假工资1,846.13元；五、驳回李某其他仲裁请求。

本院认为，关于金某购物广场公司主张仲裁裁决适用法律错误的问题。仲裁裁决认定，2014年9月18日李某入职金某购物广场公司，2016年7月29日双方解除劳动关系。依照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天”；“单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，应当按照职工日收入的300%支付年休假工资报酬。”李某在金某购物广场公司工作已满一年，且未享受年休假待遇，单位理应支付李某未休年假工资，故仲裁裁决适用法律正确，对金某购物广场公司的该项主张不予支持。关于赔偿金的问题，金某购物广场实质主张为仲裁裁决认定李某不存在严重违反工作纪律的事实错误。而事实的认定不属于人民法院撤销仲裁案件审查范围。据此，基于仲裁裁决认定的金某购物广场公司违反法律规定与李某解除劳动合同的事实，仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条裁决金某购物广场公司支付李某赔偿金并无不当，对金某购物广场公司该项主张不予支持。
关于金某购物广场公司主张仲裁裁决违反《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条的规定，仲裁程序违法的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条的规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。...”对于金某购物广场公司在仲裁中举示的证据，仲裁委均组织双方质证，并依据证据认定事实，并无违反法定程序的明显情形。金某购物广场公司对于此项主张未能举示充分证据予以证明，理应承担举证不能的责任，故对于其该项主张不予支持。
综上，金某购物广场公司申请撤销仲裁裁决的理由不能成立，应予驳回。依照《中华人民和共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，裁定如下：

驳回哈尔滨金某国际购物广场有限公司的申请。
案件受理费400元，由申请人哈尔滨金某国际购物广场有限公司负担。
本裁定为终审裁定。

审　判　长　　焦崇升 审　判　员　　李庆军 代理审判员　　孟长战

书记员：于凯华