郭某某与可成科技（宿某）有限公司劳动争议一审民事判决书

原告郭某某。
委托代理人臧其颂，江苏河滨律师事务所律师。
被告可成科技（宿某）有限公司（以下简称可成公司），住所地宿某市苏宿工业园区古城路21号。
法定代表人曾国宪，该公司厂长。
委托代理人夏通中，江苏百年英豪律师事务所律师。

原告郭某某与被告可成公司劳动争议纠纷一案，本院2014年10月14日受理后，依法适用简易程序，分别于2014年11月7日、2014年12月26日公开开庭进行了审理。原告郭某某及委托代理人臧其颂，被告可成公司的委托代理人夏通中到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
经审理查明：原告郭某某（乙方）于2012年2月6日到被告可成公司（甲方）工作，双方签订劳动合同书一份，其中第一条约定“1.1本合同为固定期限的劳动合同，自2012年2月6日起至2015年2月6日止。期满双方无异议，本合同自动转成无固定期限合同，继续有效。1.2本合同试用期为6个月，自2012年2月6日起至2012年8月5日止。”，第二条约定“2.1甲方根据工作需要，安排乙方从事技术职工作。乙方应当接受甲方的工作安排，并服从甲方的管理和要求，认真履行岗位职责，按时、按质、按量地完成工作任务；甲方视业务需要或根据乙方的工作能力、工作表现及考核结果，依法变动乙方工作内容、工作岗位。员工可以按照公司规定申请变更工作内容、工作岗位，但需经甲方同意后，方可调整。……”，第三条约定“……3.2加班：甲方因业务需要，在有些需要加班的情况下，会要求乙方加班；如乙方自己要求加班，需按甲方相关规章制度进行申请，并应事先取得其部门主管的同意。乙方加班待遇或相应的调休将按当地政府有关规定和公司规章制度执行。加班加点以填写加班申请单经核准而延长的工作时间，始予以计算加班费。……”，第四条约定“4.1薪资：乙方实行月薪制，每月工资为人民币2500元。4.2加班工资：按人民币1800元作为计算基数。4.3薪资薪津发放日期：甲方于每月底核算整月薪资，次月10号为发薪日，工资发放形式为委托银行发放至工资卡。劳动关系解除或终止后，甲方于次月此发薪日及发薪形式一次性付清乙方的工资。4.4甲方每月发放薪资单，薪资明细以薪资单为准，若对薪资单有疑义的，乙方应在薪资单明示之期限内提出疑义。4.5因乙方工作岗位或职位出现调动或变更情形的，甲方有权按照公司规定对乙方的薪资作出相应的调整。”……第七条规定“……7.3甲方对乙方违反本合同或公司规章制度，甲方可依据规章制度的相关规定予以纪律处分，直至解除合同。”。劳动合同书签订后，甲方给予乙方该公司的工作规则一本。
2013年7月开始，原告郭某某薪资架构调整为1900元／月。2013年12月26日，经原告郭某某同意，被告可成公司将原告工作岗位由原资材部仓管课班长调整至主办职务，工资由2800元／月调整为2450元／月，薪资架构由1900元／月调整为1750元／月。2014年6月17日，原告郭某某因私自离岗达15分钟以上，被记大过一次，6月25日开叉车撞坏路灯再次被记过一次。
原告郭某某2013年第四季度考核为“丁”级，备注说明为“对主管交办事项不能胜任，消极怠工”；2014年第一季度考核结果为“无法接受”，备注说明为“配合度不佳”；2014年第二季度考核结果依旧为“无法接受”，备注说明为“作业期间有私自离岗及开叉车不专心将路灯撞坏，并且有不服从现场主管、干部命令及无法配合工作效率、改善等状况”。
2014年6月27日，被告可成公司因原告郭某某工作效率低，拟将原告郭某某由叉车驾驶员岗位调整至包材整理岗位。原告郭某某认为调整岗位系威胁、逼迫，是变相辞退行为，因而拒绝调岗。被告可成公司依据公司的工作规则第九章第四十一条第十九款认定原告郭某某拒绝接受调岗属于重大违纪行为，经书面征询职代会意见，解除了与原告郭某某之间的劳动合同，并在苏州宿某工业园区办理了退工手续。后原告郭某某向宿某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告可成公司支付经济赔偿金17802.35元、解除劳动合同的代通知金3560.47元、支付因欺骗性调整岗位后6个月造成的工资差额10282.76元。宿某市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2014年10月8日作出宿劳人仲案字（2014）第106号仲裁裁决，裁决：“对申请人的全部仲裁请求，不予支持”。后原告郭某某对该裁决不服，故诉至本院，提出上述诉讼请求。
以上事实有劳动合同一份、职务异动人员核定表一份、奖惩建议单三份、季度考核表一份、员工调岗通知书一份、岗位说明书一份两份、职代会征询报告一份、退工手续备案表一份、职代会请示报告及会议纪要一份、工作规则一份及当事人陈述等在卷佐证。

本院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。被告可成公司于2013年12月将原告郭某某的工作岗位进行调整并降职降级，该行为已经得到原告郭某某本人的书面同意，并且已经实际履行了变更后的合同内容。原告郭某某要求被告可成公司支付其因此次调岗降薪后的六个月减少的工资收入差额的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
对于原告郭某某在本次诉讼中增加要求被告可成公司支付额外加班费的诉讼请求，因加班费也属于劳动报酬的范围，该诉讼请求与讼争的工资和经济赔偿金等之间系同一法律关系，因此该诉讼请求的审理与讼争的劳动争议的审理之间具有不可分性，可以合并审理。但原告郭某某对其主张的额外加班费，未能提供相应证据证明，故本院对该诉讼请求不予支持。
原告郭某某作为技术职职工，其在从事原工作岗位前已经经过相应的岗位培训并取得了叉车操作的资格，其在被告可成公司工作期间，因工作效率低且在操作叉车过程中撞坏路灯等工作过错，被告可成公司将原告郭某某由叉车驾驶员岗位调整至包材回收整理岗位，是履行企业管理职能的合理行为，并不违背合同约定和相关法律规定。理由是首先根据双方签订的劳动合同书中第二条第一款的规定上看，双方约定原告郭某某从事的是技术职工作，劳动合同书中并未明确约定原告郭某某具体从事的工作事项，从原告郭某某最开始的叉车驾驶员工作及后来被调整的包材回收整理两个岗位的工作内容上来看，其中第6、7、8项内容基本相同，占到工作内容比重的25%，其他各项工作内容也都相似，而且在岗位的专业训练的专业证照、必备专业理论及相关专业知识要求方面都是一致的，故被告可成公司调整的包材回收整理岗位也属于技术职工作范围，这种工作岗位的调整并没有对劳动合同的内容作出变更。其次这两个岗位组织关系、职位资格要求也是一致，在绩效指标上两个岗位也类似，且此次岗位调整涉及的工资和职务调整对原告郭某某的经济权益并未造成实际损失。再结合原告郭某某连续三个季度在原岗位的内部考核结果均是最低等级考虑，被告可成公司的岗位调整符合履行一般企业管理的职能，并不违反劳动合同和相关劳动法律的规定。原告郭某某认为被告可成公司调整岗位系威胁、逼迫，属于变相辞退行为，考虑到当时双方就调岗和解除合同进行沟通时双方在情绪对立的情况下，言语往来均有欠妥之处，但这对于调岗和解除合同并不产生实质影响。根据法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，本案中被告可成公司依据劳动合同书第7.3条和工作规则第41条第十九款的规定解除与原告郭某某之间的劳动合同，对于工作规则第41条第十九款“有下列情事之一经查证属实，或有具体事证，为严重违反公司规章制度，并对公司造成重大损害，公司将依实际情况不经预告解除劳动合同，情节重大者依法追究刑事责任：十九、依法调整工作无故拒绝接受者；”，首先该规则是经过职工代表大会开会讨论通过，形式上符合法律规定，其次从该规则的内容上看，第十九项规则适用的情形是在用人单位依法调整工作岗位时无故拒绝的，根据本案查明的事实，原告郭某某在多次考核为最低且有毁坏公司财物的情形下被告可成公司将其调整至与原工作岗位相近似的岗位，这种调整并不违反法律规定和劳动合同约定，故属于依法调整工作，原告郭某某无正当理由拒不接受岗位调整，被告可成公司依据相关规定解除与原告郭某某之间的劳动合同证据充分、事实清楚、程序合法，是履行其企业管理职能的正当行为。原告郭某某要求被告可成公司支付解除劳动合同的代通知金和经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

驳回原告郭某某的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告郭某某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省宿某市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费。

代理审判员　　丁爱华

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