郑某与中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司劳动合同纠纷二审民事判决书

　　上诉人(原审原告)：郑某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市奉贤区。
　　委托诉讼代理人：周春雷，上海宙斯盾律师事务所律师。
　　被上诉人(原审被告)：中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司，住所地上海市黄浦区。
　　负责人：翁爱骏，总经理。
　　委托诉讼代理人：李悦，北京盈科(上海)律师事务所律师。
　　上诉人郑某与被上诉人中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司(下称“中国人寿”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初7348号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
　　郑某向本院提出上诉请求：撤销黄浦区人民法院(2018)沪0101民初7348号判决书,依法改判或发回重审。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。(一)郑某从未在所谓“培训期间”睡觉,中国人寿拒不提供“培训期间”所有完整录像,理当承担举证不能的后果。退而言之，即使“通报批评”认定属实,也仅属普通违规，然，中国人寿基于同一事实,在12月1日向郑某出具了《解除劳动合同通知书》,属一事两罚,明显违法。(二)中国人寿提供的《考勤管理办法2016版》,是一份虚假伪造的文件。郑某从没有看到过该份文件,在一审时郑某明确要求中国人寿出具该文件的原件,但中国人寿拒绝提供,应当承担举证不能的后果。即使文件为真,亦不具有法律效力。《考勤管理办法2016版》未经职工代表大会审议、职工代表平等协商等法定民主程序通过,是中国人寿为了应付本案诉讼而炮制的文件,不应作为本案依据。郑某于2017年6月5日签字的《员工告知书》,其上载明《考勤暂行管理实施细则》，并非是《考勤管理办法2016版》,二者是完全不同的文件。同时，该告知书上的所有文件从未交予郑某阅看,郑某系被逼迫才签字。(三)作为员工,郑某已经提供了《督导培训计划》证明培训于11月10日结束,中国人寿作为用人单位,应当举证其以书面通知,明确规定延长了该所谓的“培训”。(四)中国人寿同样应当举证证明该培训是“正当的合理的,且是现实存在的培训”。相反,郑某在一审中提供多份对话录音,证明了中国人寿的培训是“无老师、无课程、无其他培训学员的虚假培训”。(五)在2017年度第二、三季度考核不达标的人数众多,90%的人均未达到合格标准,并非仅郑某一人,但因郑某不同意从员工制转成代理制,故中国人寿就仅仅对郑某安排所谓的“培训”,故意让郑某每天从郊区来回市区折腾9小时,迫使其自动离职,以达到不支付赔偿金的目的。因此,该培训具有恶意性。(六)郑某没有旷工的事实。郑某提供了其每天在奉贤区营业部上班的照片,足以证明其为中国人寿劳动的事实。二、一审判决适用法律法规错误。郑某于11月20日前一直因按中国人寿的要求前往市区参加所谓的“三无培训”,直接导致了郑某在11月并无很好的业绩。鉴于郑某系遵从了中国人寿的意志而导致劳动收入减少,中国人寿理应承担郑某该月的绩效损失。特别指出，中国人寿的《考勤管理办法》,其中的旷工二天即解除劳动合同并不作经济赔偿的规定,直接涉及公司员工的切身利益,其至侵害了员工的劳动权益,该《考勤管理办法》未经职代会讨论，当属无效，一审法院径行采纳不当，应予纠正。综上,一审判决认定事实错误,适用法律不正确,请求依法撤销,维护郑某应有权利。
　　中国人寿辩称，不同意郑某的全部上诉请求。其第一项请求在仲裁及一审中已作出了相应裁定及判决，工资差额部分已实际向郑某支付。第二项请求法定节假日加班工资，已过诉讼时效。关于开门红奖金，郑某没有提供证据证明该奖金存在的事实。关于违法解除劳动合同赔偿金，郑某连续旷工三天以上，事实非常明确，其行为不当，违反了公司规章制度，公司属合法解除。至于培训终止时间一节，从郑某自述可见，其自11月10号之后也是来参加培训的，而11月17日也没有人通知她可以不用来培训。至于郑某主张11月20日重新回奉贤工作一节，郑某并未提证据证明其确实是回去工作，且即使郑某正常出勤，其也未服从公司安排，因为郑某当时需要培训，而不应擅自回到奉贤营业部。关于应休未休年假这一点，服从一审法院的判决。至于高温费，2016年之前的高温费已经超过诉讼时效。且郑某工作性质不符合发放高温费的标准，其工作场所及银行的网点均配有空调。综上，原判事实清楚，适用法律正确。故请求依法驳回其上诉请求。
　　郑某向一审法院提出诉讼请求：1、要求中国人寿支付2017年11月工资人民币(以下币种均为人民币)3,500元、2017年12月1日-6日工资1,800元；2、要求中国人寿支付2015年6月1日-2017年12月1日法定节假日加班工资15,000元；3、要求中国人寿支付2016年开门红奖励30,000元、快递费4,000元；4、要求中国人寿支付违法解除劳动合同赔偿金72,000元；5、要求中国人寿支付2015年1月1日-2017年12月1日未休年休假折算工资20,000元(每年15天)；6、要求中国人寿支付2015年-2017年高温费4,000元。事实和理由：郑某于2012年6月12日进入中国人寿处工作，自2013年6月起任奉贤营销服务部银行保险负责人。2016年6月13日，郑某、中国人寿签订无固定期限劳动合同，约定郑某月基本工资3,500元，另有奖金及其他津贴和福利费。中国人寿每年在第一季度有“开门红”业务竞赛。2016年1月1日，银保部总经理许国阳在公司10楼会议室宣布开门红竞赛方案，郑某2016年个人完成银行保费1,732万元，超过中国人寿规定的1,700万元保费，应获奖励30,000元。在开门红竞赛中，银行的保险单、投保及退保单都系寄给郑某，再由郑某交给中国人寿，郑某在接收快递中垫付的快递费(2016年1月至3月)应由中国人寿承担。2017年11月，中国人寿以培训4天为由要求郑某自11月6日起至中国人寿总部报到背诵业务资料，在11月10日培训结束后仍要求郑某每天至总部报到培训，郑某多次提出异议遭拒绝后，郑某遂回奉贤营销服务部工作。2017年12月1日，中国人寿以郑某未继续培训旷工为由与郑某解除劳动合同。
　　中国人寿辩称：对诉请1，其已按仲裁裁决支付郑某2017年11月工资1,359.09元，其已于11月30日与郑某解约，故无需支付郑某12月份工资；对诉请2，郑某不存在加班事实，根据公司规章制度规定，加班需事先审批，未事先审批不视为加班，且郑某2016年12月前加班工资的主张已过仲裁时效；对诉请3，中国人寿系国有企业，任何大型活动均需党委会决议，公司党委从未有“开门红”奖励决议，至于快递费郑某并未举证证明系为中国人寿垫付；对诉请4，因郑某旷工，中国人寿遂根据公司规章制度与郑某解约，不应支付赔偿金；对诉请5，郑某2016年12月前年假工资的主张已超过仲裁时效，根据郑某的工龄，其每年应休年假为10天而非15天，同时根据公司规章制度，年休假应当在当年休完，逾期视为自动放弃；对诉请6，2016年前的主张已超过仲裁时效，且根据郑某的岗位，其并非在户外作业，其工作环境有空调，不符合发放高温费的条件，中国人寿处同类岗位亦从未发放过高温费。现不同意郑某的全部诉请。
　　一审法院经审理认定事实如下：郑某于2012年6月12日进入中国人寿处工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年6月13日起的无固定期限劳动合同。郑某在中国人寿处任奉贤营销服务部客户经理，有固定的办公场所，办公场所安装有空调。郑某的工作时间自行安排，中国人寿不对其实行考勤。
　　2017年第二季度，郑某职级为高级客户经理二级；2017年第三季度，郑某职级为助理营销部经理。2017年第二季度、第三季度，郑某考核均不达标。2017年11月3日，中国人寿向郑某发出培训通知，上载：“鉴于您2017年多次考核未达标，为提升您的专业知识及销售技能……故分公司决定从2017年11月6日起进行相关督导培训……培训时间工作日9：00-17：00”。郑某自11月6日起参加培训。11月16日，中国人寿因郑某在培训期间多次睡觉对其作出通报批评。自11月20日起，郑某未再至公司参加培训。2017年11月29日，中国人寿出具郑某培训情况总结，郑某有三项培训内容经评估不合格。
　　2017年11月30日，中国人寿就与郑某解约事宜征求工会意见，工会予以同意。2017年12月1日，中国人寿向郑某发出解除劳动合同通知书，解约理由为：郑某自2017年11月6日起不服从公司安排按时认真参加公司组织的提升业务技能培训，多次在培训期间睡觉，自11月20日起拒不参加培训旷工至今，已严重违反公司规章制度。
　　另查明：郑某的每月工资由基本工资(固定)、职级津贴(不固定)、银保绩效(不固定)组成。2017年7月之前，郑某月基本工资为3,000元；自2017年7月起，郑某月基本工资为3,500元。2017年11月，郑某应发基本工资为1,374.71元、银保绩效为20元，无职级津贴，郑某个人应承担的社保、公积金部分合计1,477.60元，故中国人寿予以补差82.89元，扣除前述费用及工会费5元后无实发工资。郑某离职前12个月平均工资为5,206.16元。中国人寿已按裁决金额支付郑某2017年11月工资1,359.09元(税费后)。
　　2015年至2017年期间，郑某每年全年应享有10天年休假，但未休过年假。
　　再查明：中国人寿处《考勤管理办法》有如下规定：1、加班实行事前审批制，员工加班应由员工提出书面申请，填写《加班申请表》，经部门主要负责人批准后实施；由于业务不熟练或正常工作任务未按规定时间完成而延长工作时间或利用休息日、法定节假日完成的不计加班；未履行以上加班申请手续或未经批准进行加班的不计加班；2、年休假原则上于当年12月31日前休完，若确因工作原因当年未休完年休假的，由员工本人提出书面申请，经部门主要负责人和人力资源部批准后，剩余年休假可顺延至次年的2月底前休完，逾期不休的，视为自动放弃处理；3、1个月连续旷工3天或3个月内累计10天旷工者，对其作出除名辞退处理，不支付任何经济补偿。郑某及中国人寿处员工潘松婷等在员工告知书上签字确认，潘松婷在另案审理中对上述《考勤管理办法》的真实性无异议。
　　中国人寿处《银行保险业务人员管理办法实施细则》(2017版)规定：销售人员收入由月度基本工资、职级津贴及绩效提奖组成；客户经理的职级津贴实际发放金额＝各层级对应职级津贴×各职级每月月均维持考核保费指标达成率或各职级每月月均考核直销FYC达成率较大者，最高按100%发放；绩效提奖包括月度新单提奖和月度续期提奖。郑某在员工告知书上签字确认。
　　审理中，郑某称：郑某的培训时间为11月6日-11月10日，其就此提供银保部督导培训计划。中国人寿对真实性予以认可，但称11月6日-11月10日系对PPT背诵内容的培训时间，仅是培训的一部分内容，并不能证明对郑某的培训10日结束。郑某又称：培训无老师、无课程、无其他培训成员，系虚假培训。中国人寿对此不予认可，称因郑某考核不合格故进行培训。郑某又称：其主张的2017年11月工资3,500元系指工资差额，其离职前12个月平均实得工资为6,000元，中国人寿已按裁决发放了工资1,359.09元，考虑到郑某该月在培训，没有业绩，所以工资差额按3,500元估算。中国人寿称：11月郑某未全月工作，自11月20日起旷工，故根据郑某实际出勤天数、以郑某基本工资3,500元为标准，计算郑某的应发基本工资为1,374.71元，郑某该月无职级津贴，银保绩效为20元，基于应发工资金额不足以扣除个人应承担的社保、公积金，所以公司补差82.89元，11月应发工资为1,477.60元，扣除个人应承担的社保、公积金部分，实发为0元。
　　郑某(申请人)于2017年12月29日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中国人寿(被申请人)支付：1、2017年1月至11月工资50,000元；2、2017年12月1日-6日工资1,800元；3、2012年6月1日-2016年11月30日法定节假日加班工资39,442元；4、2012年6月1日-2016年11月30日休息日加班工资144,000元；5、2016年开门红奖励30,000元；6、快递费4,000元；7、2016年1月至3月维护网点活动费用8,000元；8、违法解除劳动合同赔偿金200,000元；9、10天培训期间车贴、饭贴390元；10、2012年至2017年65天年休假折算工资77,565元；11、2012年-2017年高温费4,800元。该委于2018年2月28日作出裁决：被申请人支付申请人2017年11月工资1,359.09元(税费后)；不支持申请人的其他仲裁请求。郑某不服裁决，诉至一审法院。
　　以上事实，由郑某提供的裁决书、劳动合同书、督导培训计划、考勤汇总表、工资条、考核邮件、谈话录音，中国人寿提供的工资明细、《考勤管理办法》、《银行保险业务人员管理办法实施细则》、员工告知书、培训通知、考核表、工会意见表、通报、情况总结，郑某、中国人寿均提供的解除劳动合同通知及一审法院庭审笔录予以证实，一审法院予以确认。
　　一审法院认为，用人单位和劳动者的合法权益受法律保护。
　　关于2017年11月工资，根据查明的事实，郑某自2017年11月20日起未再参加培训，其虽称系回营业部工作，并就其出勤提供手机照片，但照片真实性无法确认，且即使能确认，亦无法证明郑某系正常出勤，故郑某该月工资应计算至11月19日。另根据查明的事实，郑某每月工资由基本工资、职级津贴、银保绩效组成，职级津贴、银保绩效均不固定，与业绩相关。基于郑某11月无业绩，根据郑某的出勤日计算郑某的基本工资，并计入银保绩效20元后，郑某该月应发基本工资为2,111.96元，扣除郑某社保、公积金个人应缴部分1,472.60元及工会费5元后，郑某该月实发工资为634.35元。基于仲裁裁决的金额高于郑某应得金额，且中国人寿已按裁决履行，故一审法院予以确认。况且，根据郑某所述，其主张的该月工资3,500元系其估算的，该主张本身即缺乏事实依据。至于郑某主张的12月1日至6日工资，因双方劳动合同已于2017年11月30日解除，郑某亦未举证证明该期间其仍工作，故其主张该期间工资，同样缺乏事实依据，一审法院亦不予支持。
　　关于法定节假日加班工资，根据查明的事实，郑某自行安排工作时间，中国人寿不对其实行考勤；同时中国人寿处明确规定，加班需事先申请并经批准，否则不算加班，故即使郑某有法定节假日工作的情况，郑某亦需举证证明系基于中国人寿的安排或其已向中国人寿提交过加班申请并经批准，否则不属加班。现郑某就其加班仅提交三份投保单，称2016年2月11日其加班，对此一审法院认为，2016年2月11日并非法定节假日，且郑某亦未举证证明系中国人寿安排其该日工作或其事先提出过加班申请，故投保单对郑某所主张的事实不具证明力。综上，郑某主张的法定节假日加班工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于2016年度“开门红”奖金，郑某就此提交了电子邮件、2015年“开门红”方案通知、2018年“开门红”预收保费方案、2016年第一季度保费清单(郑某自行制作)，本案郑某主张的系2016年度“开门红”奖金，其所提交的2015年“开门红”方案通知、2018年“开门红”预收保费方案与其主张无关联性，同时保费清单系郑某自行制作，无其他证据印证，内容本身亦无法显示系郑某完成的保费金额，故郑某的证据不足以证实其主张，其该项诉请因缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于快递费4,000元，郑某仅提供了金额为300元的快递费发票复印件，其虽又提供了其与中国人寿的谈话记录及邮件，但谈话记录中中国人寿并未确认郑某为公司垫付快递费的事实，而系告知郑某需提供发票后再进行处理，且谈话记录中的快递费系指2015年的快递费，与本案郑某所主张的2016年1月至3月的快递费亦无关联，至于邮件亦与其所主张的待证事实无关联性。基于郑某并未举证证明快递费系为中国人寿支出，故郑某主张的快递费，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　关于赔偿金，根据查明的事实，郑某2017年度第二、第三季度考核不达标，故中国人寿安排郑某进行相关培训并无不当，且中国人寿作为用人单位有权对培训时间、培训形式及培训内容作出安排。郑某主张培训为虚假培训，无事实依据，一审法院不予采信。根据中国人寿发出的培训通知，中国人寿要求郑某自2017年11月6日起进行培训，并未载明结束日期，尽管之后中国人寿出具的督导培训计划显示培训日期为11月6日至10日，但从10日之后郑某继续参加培训来看，培训并未于10日结束。在中国人寿未明确培训结束的情况下，郑某未经中国人寿同意自11月20日起不参加培训，中国人寿由此认定郑某旷工并无不当。至于郑某称自11月20日起回奉贤营销服务部工作，其所提交的证据不足以证实其主张，且即使如其所称其确回服务部工作，亦属不服从中国人寿安排的非正常出勤，中国人寿仍有权以郑某拒不参加培训认定其旷工。基于郑某自2017年11月20日起连续旷工3天以上，故中国人寿依据其处规章制度与郑某解约，有事实依据及法律依据，无需支付郑某违法解约赔偿金。
　　关于2015年-2017年未休年假工资，根据查明的事实，该期间郑某确未休年假，但郑某并未举证证明其在仲裁时效期间内向中国人寿主张过2015年未休年假工资，故中国人寿抗辩该期间年假工资已过仲裁时效的意见成立，一审法院予以采信。郑某于2017年12月申请仲裁，故其主张2016年及2017年未休年假工资并未超过仲裁申请时效，对中国人寿主张2016年年假工资超过仲裁时效的意见，一审法院不予采信。尽管中国人寿处《考勤管理办法》规定，逾期不休年假，视为自动放弃，但根据相关规定，主动安排职工休年假系用人单位应尽的义务，确因工作需要不能安排职工年休假，应征得职工同意，但需支付未休年假工资，如用人单位已安排职工休年假，但因职工本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。故中国人寿处规定于法相悖，中国人寿以此为由不支付年假工资，一审法院不予采信。基于中国人寿并未举证证明其符合上述不支付年假工资的情形，故中国人寿应向郑某支付2016年10天、2017年9天未休年假工资。根据相关规定，经核算，金额合计为9,095.68元
　　关于高温费，根据相关规定，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。本案郑某并未举证证明其符合上述发放高温津贴的条件，从其工作岗位、工作内容来看，其主要系在室内工作，且办公场所安装空调，故郑某主张高温费，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院判决如下：一、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司于本判决生效之日起5日内支付郑某2016年及2017年未休年假工资合计9,095.68元；二、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司支付郑某2017年11月税费后工资1,359.09元(已履行)三、驳回郑某其他的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由郑某、中国人民人寿保险股份有限公司上海市分公司各半负担。
　　本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。
　　本院认为，劳动关系是一种兼具人身关系和财产关系属性、平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系存续期间，劳动者必须将劳动力让渡于用人单位，接受用人的单位指挥、管理和监督。从本案在案证据及查明之事实可见，郑某2017年度第二、三季度考核确未达标，中国人寿安排其进行培训并无不当，然前述培训确实未能考虑到劳动者往返奔波，路途遥远，未能体现企业对员工的人文关怀，有失合理，有欠妥当。但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下对劳动者进行培训，其初衷是为提高劳动者的相关技能，使劳动者更好地为企业创造效益，是企业行使经营管理自主权的体现。根据中国人寿所发出的培训通知，中国人寿要求郑某自2017年11月6日起进行培训，其上未载明截止日期，而郑某也继续参加培训，直至2017年11月20日。郑某坚称中国人寿出具的培训督导计划显示日期为11月6日至10日，中国人寿解释为此为培训的部分阶段，对此本院认为，纵观整个培训前后未超过二周，培训周期尚属合理的范畴，郑某作为劳动者，服从企业的安排，配合企业的决定，仍是其应尽义务，郑某若对于中国人寿的相关培训有不同意见，可以通过合理的渠道反映，如有争议也应协商解决，并不能以消极的方式予以抵制或者对抗，其擅自拒绝培训的行为，中国人寿作旷工处理并无不当。至于郑某主张其回奉贤营销部工作一节，本院赞同原审论述，不再赘述。鉴于赔偿金之取得，需以用人单位存在过错为前提，中国人寿行使用人单位的管理权，以郑某旷工为由解除双方劳动关系，此间不存在过错，故郑某要求中国人寿支付赔偿金缺乏法律依据，本院难以支持。
　　另，用人单位依法制定的并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力，是各方行使权利和承担义务的依据。案外人潘松婷认可本案涉及的《考勤管理办法》并对其真实性无异议，故对于郑某主张该文件系中国人寿为应诉炮制而成之主张，本院不予认可。郑某又称其所签署的《告知书》上所有文件从未交予其阅看,系被逼迫才签字，对此本院认为，劳动者对用人单位发布的规章制度和管理规定进行定期学习和阅读，此为劳动者接受用人单位的管理的义务之一。即使中国人寿未交予其阅看，郑某依此抗辩其不知晓公司的规章制度，亦不具有合理性，本院对该节上诉主张难以采信。
　　至于郑某要求中国人寿支付“开门红”奖金以及报销款的主张，一审判决对郑某的请求已经作出了详尽、合理的阐述，理由正确，本院不再赘述。鉴于郑某在上诉时并未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对其请求亦不予支持。
　　综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。郑某的上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人郑某负担。
　　本判决为终审判决。

审判员：翁  俊

书记员：陈  樱