贺某某与沙洋天一药业有限公司劳动争议一审民事判决书

原告：贺某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，湖北省沙洋县人，住沙洋县。委托诉讼代理人：吕明华，湖北希文律师事务所律师。被告：沙洋天一药业有限公司，住所地沙洋县经济开发区工业一路。统一社会信用代码xxxx。法定代表人：肖小满，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨锋，该公司总经理助理。特别授权。委托诉讼代理人：佘德文，沙洋法律服务所法律工作者。

原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告天一药业支付原告违法解除劳动合同赔偿金36000元（2000元/年×9年×2）；2、由被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告自2007年11月到被告处工作。2016年11月14日原告因身体不适到沙中医院就诊。诊断为溃疡性结肠炎，建议休息治疗。同日，原告向被告书面请休病假，并提交了医院诊断证明书。但被告于2016年11月18日向原告邮寄一份通知，告知其病假申请未予批准，原告应回公司上班并补办事假手续。原告认为因病需要治疗并履行了请假手续，对被告此做法不予认可。2016年11月18日，原告因病情加重，到沙中医院住院治疗11天，诊断为出血性胃炎、高血压、前列腺炎、双肾结石。2016年11月29日，原告病情好转出院，医生建议院外继续治疗，休息一月。2016年11月28日，被告以原告旷工已达15天为由，要求原告到被告公司办理自动离职的解除劳动合同手续。2016年12月2日，被告以原告自动离职违反该公司规章制度为由，单方通知原告，于2016年11月30日解除其与该公司的劳动合同。原告认为其于2016年11月14日因患病需停止工作治病休息，而根据劳部发（1994）479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，原告的医疗期为六个月，在医疗期内被告不得解除合同。故被告于2016年11月28日通知原告解除劳动合同违法，应依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十七条之规定，双倍支付经济补偿金。并以此为由向沙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沙劳人仲案字（2017）11号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告不服，遂诉至本院。被告辩称，原告虽分别于2017年11月11日、14日向该公司提交病假条和诊断证明，但未经该公司批准即不上班，且经向经办医生核实该诊断证明系原告要求医生出具。原告也未提交相应的住院病历、住院证明等证明其所患疾病需住院治疗，故该公司于2017年11月16日以短信方式通知原告回公司补办事假手续，原告置之不理。2017年11月28日该公司向原告发出书面通知，要求其回公司补办相应手续，原告签收后仍予拒绝。因原告违反该公司规章制度，该公司通知与其解除劳动合同符合法律规定，因此原告诉称该公司违法解除劳动合同无事实及法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的原告工资银行卡交易明细、劳动合同、仲裁裁决书及送达回证、仲裁庭审笔录等证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交的沙中医院门诊病历、2016年11月14日诊断证明书、收费票据，沙中医院住院收费票据、出院记录、2016年11月29日诊断证明书，被告对真实性、合法性无异议，对关联性有异议。经审查，以上证据与本案具有关联性，对以上证据本院予以认定。原告提交的沙中医院2016年11月27日出具的证明，被告对真实性无异议，对关联性有异议。经审查，本院认为，依照国家卫生计生委、国家中医药管理局《医疗机构病历管理规定》第二条、第二十一条之规定，病历是指医务人员在医疗活动过程中形成的文字、符号、图表、影像、切片等资料的总和。病历归档后形成病案。按照病历书写基本规范要求，病历尚未完成，申请人要求复制病历时可以对已完成的病历先行复制，在医务人员按照规定完成病历后，再对新完成部分进行复制。因此，沙中医院出具的因治疗未完成而不能复制病历的证明，不符合上述规定，本院不予认定。原、被告双方提交的2016年11月17日要求原告补办事假手续的通知、2016年11月28日办理解除劳动合同手续通知、2016年12月2日解除劳动合同通知等，原告对以上证据证明目的有异议，经审查，双方对其真实性、合法性、关联性均无异议，对以上证据，本院予以认定。被告提交的原告2016年7月4日至2016年11月7日期间的请假单，2016年11月11日请假单，2016年11月14日诊断证明书，2016年11月16日短信通知，《员工手册》及发放登记表，《关于印发沙洋天一药业有限公司考勤管理制度的通知》，《关于增加中午上下班打卡的通知》，原告对以上证据证明目的有异议，经审查，原告对其真实性、合法性、关联性均无异议，对以上证据，本院予以认定。对曹医生访谈的音频资料，原告对真实性、合法性有异议，经审查，该音频资料属于证人证言，证人未出庭作证并接受质询，且该录音的合法性无其他证据佐证，对该证据，本院不予认定。微信朋友圈截图，原告对真实性无异议。经审查，该证据与本案不具关联性，对该证据，本院不予认定。根据上述确认的有效证据及当事人当庭陈述，审理查明以下事实：2007年11月，贺某某到天一药业处工作。2016年7月至11月，贺某某因身体不适、家里有事等多次请假。2016年11月11日，贺某某以身体状况越来越差，常受腰伤、胃肠道等疾病困扰为由，向天一药业申请自2016年11月14日起请休病假。具体康复情况每月和公司沟通，病假时间以实际为准。2016年11月14日贺某某到沙中医院门诊治疗，门诊费用380元，其中个人自付38元。经诊断为溃疡性结肠炎，医嘱注意饮食习惯，休息治疗。贺某某向天一药业提交了员工请休假单及一份沙中医院诊断证明后未到天一药业上班。天一药业收到请休假申请单后于2016年11月16日以短信方式通知贺某某其病假申请未予批准，要求其于11月16日下午或次日中午回公司补办事假手续。贺某某予以拒绝。2016年11月17日，天一药业以快递方式向贺某某邮寄一份通知，称贺某某提交的诊断证明经公司核实不能说明需停工休息且其未能提供有效的医院病历、住院证明、诊断证明等，也无住院记录，其请休病假申请不能成立，短信通知补办事假手续也被拒绝，根据该公司考勤管理制度，其已旷工四天，要求贺某某速回公司办理相应手续，否则将按公司制度办理。2016年11月18日至11月29日，贺某某在沙中医院住院治疗，医疗费为2759.96元。出院诊断为出血性胃炎、高血压病、前列腺炎、双肾结石，医嘱院外继续治疗、建议休息一月，不适随诊。2016年11月28日，天一药业再次通过邮政快递向贺某某发出通知，称其收到11月17日补办手续的通知后，仍未回公司，旷工已达15天，根据公司考勤管理制度规定，连续旷工3天及以上者，作自动离职处理，要求其回公司办理解除劳动合同手续。2016年12月2日，天一药业再次通过邮政快递向贺某某发出通知，称其收到11月28日通知后仍未回公司，故自2016年11月30日起解除其与该公司签订的劳动合同，公司为其缴纳社会保险至2016年11月30日，双方的权利义务终止。贺某某以其因病需要治疗并在医疗期内为由，向沙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天一药业支付违法解除劳动合同经济赔偿金36000元。2017年5月16日，该委作出沙劳人仲案字（2017）11号仲裁裁决书，驳回贺某某的仲裁请求。贺某某不服，向本院提起诉讼。另查明，自2016年11月18日至双方解除劳动合同时，贺某某未向天一药业提交住院病历、住院诊断证明、用药清单等住院治疗的证明材料，也未回该公司补办病事假手续。贺某某解除劳动合同前十二个月平均工资为2036.74元。
原告贺某某与被告沙洋天一药业有限公司（以下简称天一药业）劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告贺某某及其委托诉讼代理人吕明华、被告天一药业委托诉讼代理人杨锋、佘德文均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

本院认为，本案争议的主要焦点为：原告是否适用医疗期的规定；被告解除与原告的劳动合同是否违法，被告应否向原告支付经济赔偿金。关于被告解除劳动合同的合法性。本院认为，用人单位与劳动者之间建立和谐稳定的劳动关系，是用人单位生存之本，文化之基，也是劳动者愉快工作，为用人单位充分贡献自己才智的源泉。作为用人单位，为了企业科学、可持续发展，应坚持以人为本的管理理念，努力实现企业与劳动者两个主体利益上的双赢，尽可能为劳动者提供宽松、舒心的工作环境，做到人尽其才、人尽其用。在工作、生活中对职工以更多的关爱，让规章制度也散发人性的光芒。作为劳动者，也应保持对制度、规则及程序的尊重和敬畏，不能任性行使权利。在遇到矛盾纠纷时，双方可进行充分有效的沟通和协商以取得相互理解和支持。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利……”，赋予了劳动者休息休假的权利。同时，为了保证企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，原劳动部劳部发（1994）479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……”。因此，劳动者依法因患病或非因工负伤享有相应医疗期的权利，期间用人单位不得解除劳动合同。然权利不能滥用，而应依法行使。本案中，原告贺某某虽因身体不适提出病假申请，虽然提交了诊断证明，但其申请未经被告批准。在被告通知要求其补办事假手续后原告予以拒绝。按照被告的规章制度“因生病或特殊情况不能及时请假的，应电话请假或者事后及时补办手续。生病事后须持医疗机构诊断的有效凭据补办请假手续”。原告在住院治疗后，可以电话请假或者事后持医疗机构的有效凭据补办请假手续。但其经被告多次通知，至被告通知解除劳动合同之日，原告仍既未履行补办病事假手续也未提供住院治疗的相关凭据或者通过其他方式与被告进行沟通和说明。在此情形下，原告连续多日不到被告处上班，构成事实上的旷工。依据被告规章制度“……连续旷工3天及以上者，作自动离职处理”之规定，被告以原告违反单位规章制度为由解除双方的劳动合同并无不当。关于原告能否适用医疗期内不得解除劳动合同的规定。本院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对劳动者因病或非因工负伤而停止工作治病休息期内劳动权利的特殊保护，其实质为解雇保护期，即在此期间用人单位不得与劳动者解除劳动合同。同时，原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。因此，劳动者应依法办理请休病假的相应手续，用人单位对其需要停工休息治疗的事实予以核实认可并批准其病假申请后，则从病休第一天开始计算医疗期。如前所述，原告在住院前病假申请未经批准，经被告催告后在合理期间内未就其病情是否需要停工治疗与被告协商沟通。其后虽有住院事实，但其未按照被告规章制度提交住院治疗的有效凭证补办病假手续，也未通过其他方式就其住院治疗情况进行说明，用人单位对其所患疾病是否需要停工休息治疗并不了解和掌握。故原告情形不适用医疗期内不得解除劳动合同的规定，对该主张本院不予支持。反之，如果原告住院后在合理期间内提交相应凭据，办理相应请休假手续后且不存在严重违纪的情形下，被告仍与其解除合同，则原告当然适用医疗期不得解除劳动合同的规定。另外，需要说明的是，对于处于医疗期内的员工，企业并非绝对不能解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条、第四十二条只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除。因此，对于医疗期内的员工，如果存在严重违纪或过错，企业也仍然可以与之解除劳动合同。综上，原告主张被告支付因违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：

驳回原告贺某某的诉讼请求。案件受理费10元，由原告贺某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省荆门市中级人民法院。

审判员　　何文飞

书记员：李芙蓉