艾某某过程控制有限公司与肖某某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：艾某某过程控制有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区新金桥路XXX号。
　　法定代表人：TANGKOKWAI，总经理。
　　委托诉讼代理人：钱雅茹，上海瀛泰律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。
　　被告：肖某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地山东省日照市。
　　原告艾某某过程控制有限公司与被告肖某某劳动合同纠纷一案，因双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院于2019年1月23日立案受理后，以先起诉的艾某某过程控制有限公司为原告、以后起诉的肖某某为被告，依法适用简易程序，将双方的诉讼请求合并审理，分别于2019年2月28日、3月14日、3月27日、4月4日、4月8日、4月16日公开开庭进行了审理。原告艾某某过程控制有限公司的委托诉讼代理人钱雅茹、被告肖某某到庭参加诉讼。审理中，原、被告申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。
　　原告艾某某过程控制有限公司向本院提出诉讼请求，要求无需支付被告：1、2016年4月1日至2016年12月31日期间工资差额人民币27,622元；2、2017年1月1日至2017年1月31日期间工资差额658.37元；3、2017年度奖金14,125元；4、2017年7月1日至2018年8月24日期间补充工资差额(补充住房公积金)9,928.26元；5、2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假工资18,833.33元。事实和理由：被告自2007年6月4日入职原告处从事高级服务工程师工作，双方签订有自2012年6月4日起的无固定期限劳动合同。2018年8月24日原告因被告严重违纪而解除双方的劳动合同关系。被告在履行劳动合同期间，存在虚假报销的行为，原告因此于2016年3月14日向被告出具书面警告，要求被告返还虚报款29,812元，且被告已经签字确认，因被告拒绝返还，原告于2016年4月至12月和2017年1月中扣除了该部分费用共计27,621.99元。2017年度的变动奖金系原告额外给予员工的福利，原告实行的《员工手册》中规定了由原告决定是否发放，且被告在该期间存在旷工和不服从工作安排的违纪行为，其不应当享有当年度的变动奖金。补充工资差额(补充住房公积金)属于原告给予员工的额外福利，原告有权决定按照被告每月已休无薪假和旷工天数予以相应扣除，故不应当支付该部分差额。被告的医疗期限于2017年1月1日届满，原告已经告知被告之后不再享有医疗期待遇，相应病假将按无薪假处理。此外，被告没有向原告提交2018年6月19日至6月22日、6月25日至6月29日期间的病假单，故原告不需支付被告2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假工资。
　　被告肖某某辩称，被告于2007年6月4日入职原告处，月固定工资约15,000元。自2016年起原告多次违反国家规定和上海市企业工资支付办法的规定，克扣被告正常工作期间的工资和病假工资、补充住房基金、年休假工资等，造成被告的重大经济损失。2016年12月25日被告收到原告发出的医疗期到期函后，被告立即至原告处开始上班，但在被告上班两天后，原告取消被告正常使用邮箱账户的权限，导致被告无法正常开展工作。2017年1月31日原告未经被告同意，办理了退工手续，并自次月起停止为被告缴纳社会保险，导致被告无法在上海、南京两地使用医保卡就医；继而迫使被告上交工作使用的电脑，同时原告故意不开通员工报销账号，通过不批准休假申请或故意使被告无法在系统账号申请休假，试图逼迫被告离职。在被告治疗疾病以及准备提请仲裁申请期间，原告又以被告旷工为由，解除双方的劳动合同，该解除行为显属违法。即使被告在劳动合同解除前有未出勤的，由于被告执行不定时工作制，且被告的实际工作时间累计后远远多于正常工作时间，因此该部分未出勤天数不能被认定为旷工。被告不同意原告的全部诉讼请求。
　　被告肖某某向本院提出诉讼请求，要求原告：支付1、2017年度和2018年度的5.25天未休年休假工资6,819元；支付2、2017年1月1日至2017年1月31日克扣工资658.37元及克扣病假工资2,597.70元；3、支付2017年2月1日至2018年8月24日病假等工资58,383.54元；4、支付2016年4月1日至2016年12月31日工资27,622元；5、支付2017年度及2016年度变动奖金各14,125元；6、支付2017年7月1日至2018年8月24日补充工资(补充住房基金)9,929元；7、支付2015年8月30日至2015年12月30日的出差工资津贴24,200元及出差差旅费35,665元、2015年12月30日起在烟台万华工业园区出差期间的租房费用10,000元、2014年1月1日至2015年12月30日期间在烟台万华工业园区出差的租车费用120,000元；8、按每月358元标准支付2015年9月1日至2018年8月24日的手机通讯费9,120元；9、恢复劳动关系，按照每月14,999元支付自2018年10月18日至恢复劳动关系期间的工资。
　　原告艾某某过程控制有限公司对被告肖某某的诉讼请求辩称，关于诉讼请求1，被告每年享有15天法定年休假和3天福利年假，2017年度被告已休13天法定年假，剩余2天法定年休假和3天福利年假顺延至2018年度，由于被告的劳动关系于2018年8月24日解除，其当年度可享受9天法定年休假和一天福利年假，与上一年度剩余年假合并为15天，被告于2018年度已休14.5天，仅有0.5天福利年假，原告不需支付被告2017年和2018年的未休年休假工资；关于诉讼请求2，系因被告虚假报销而在工资中扣除；关于诉讼请求3至诉讼请求6，以原告陈述的事实和理由为准；关于诉讼请求7，双方就被告出差期间的租房和租车没有任何约定，被告没有证据证明存在上述费用，该部分费用的相关请求以及诉讼请求8超过仲裁申请时效；关于诉讼请求9，因被告未在法定期间提出该项主张，应当视为被告认可仲裁裁决结果。综上，原告不同意被告全部诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告艾某某过程控制有限公司提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
　　2、劳动合同，证明双方的劳动关系；
　　3、《最终警告信》及中文翻译件、2016年4月至2017年1月期间扣款汇总表，证明原告因被告虚假报销，向被告发出《最终警告信》，并要求被告退还不合理的费用29,812元，同时告知被告无权参与2016年浮动奖金计划，及证明原告依据该警告信于2016年至2017年1月对被告进行扣款27,621.99元；
　　4、《医疗期到期通知函》及快递单，证明2016年12月23日原告发出书面通知，告知被告医疗期于2016年12月30日到期，自2017年1月1日起的病假按无薪假处理；
　　5、工资单，证明原告发放被告2017年度13薪11,241.95元；
　　6、2017年1月至2018年8月的扣款记录和休假记录、2016年12月22日至2018年8月17日被告申请的病假和无薪假、自2018年4月起的门卫的考勤记录及录像、被告直属上司杨长杰与被告的微信聊天记录，证明被告离职前12个月平均工资为11,484.20元，原告已经足额支付了被告2017年1月至2018年8月的工资，及证明被告于2018年4月起的请假和旷工情况；
　　7、2018年6月26日原告发给被告的电子邮件、2018年7月12日的病假证明催告函及快递单、2018年8月3日病假证明再次催告函、快递单及电子邮件，证明经原告多次催告被告，但被告仍未提供任何病假证明，该期间显然系旷工，原告不需支付被告工资；
　　8、2017年度及2018年度的年休假记录、2016年12月和2017年11月原告发给全体员工安排休假的电子邮件，证明被告已经休完全部年休假；
　　9、2018年5月14日原告发送员工手册给被告的电子邮件，证明原告将2017年10月1日修订版的《员工手册》向被告送达，该手册应当作为审理争议的依据；
　　10、解除劳动合同通知函及快递单、原告发送解除劳动合同通知函至被告的电子邮件、原告发送解除劳动合同通知至被告的微信聊天记录，证明原告依法于2018年8月24日解除了与被告的劳动合同；
　　11、解除劳动合同通知工会函，证明原告就解除事宜已经依法通知工会；
　　12、《工作时间告知书》的电子邮件及快递单，证明原告已经明确告知被告自2018年4月1日开始实行综合工时制，被告应在没有出差的情况下到南京办公室上班；
　　13、原告安排被告工作的电子邮件(其中包括2018年5月17日发出的关于5月17日至5月24日的工作安排的邮件、2018年5月21日的督促工作的邮件、2018年5月10日发出的关于5月10日至6月12日的工作安排的邮件、2018年5月21日发出的关于5月22日至5月24日工作安排的邮件、2018年5月28日和5月29日询问和督促工作的邮件等)，证明被告无理由拒不完成原告安排的工作；
　　14、书面警告、快递单及2018年5月29日以电子邮件方式送达的书面警告和被告的回复邮件，证明原告因被告于5月旷工数日和未完成5月7日至5月24日的工作任务，给予被告书面警告书面警告；被告回复了电子邮件，证明被告可以收到原告发送的相关邮件；
　　15、2018年8月22日至24日原告询问被告工作安排和出勤的电子邮件，证明被告无理由拒不完成原告工作安排；
　　16、书面警告，证明2018年8月23日原告因被告未按规定事先申请假期、违反员工手册休假制度中关于病假申请的规定、消极怠工或拒绝领导工作安排和指示，通过电子邮件向被告送达第二次书面警告；
　　17、仲裁庭审笔录，证明被告在仲裁庭审中确认于2018年8月22日、23日、24日未上班的事实；
　　18、(2019)沪东证经字第783号公证书，证明原告提交证据中所有往来电子邮件均已经公证；
　　19、《员工手册》(2009年版)，证明原告制定有2009年版的员工手册；
　　20、2015年8月12日至9月13日和9月13日至9月30日被告报销费用25,753.80元和13,909.90元的报销单据、支付凭证，证明原告已经为被告报销上述期间在烟台出差的差旅费和发放了出差津贴。
　　被告肖某某提供如下证据：1、裁决书，证明本案纠纷经过仲裁前置程序处理；
　　2、2017年、2018年年休假记录，证明被告未休年休假的情况；
　　3、2017年1月至2018年8月休假情况表、病假批复的电子邮件，证明2017年1月、2017年2月至2018年8月被告所有病假已经批准，不是旷工，原告应当支付病假工资；
　　4、2016年4月至2018年8月员工工资单，证明原告克扣被告工资、奖金等；
　　5、2016年4月至2018年8月银行交易明细清单，证明原告克扣被告工资、奖金等；
　　6、补充住房基金发放规定，证明2017年7月1日至2018年8月原告未足额支付被告补充住房基金；
　　7、原告网站关于工资系统及休假情况录像，证明被告相关诉讼请求的相应依据；
　　8、2017年1月至2018年8月病假单，证明被告已经履行相关请假手续；
　　9、微信和邮件申请病假记录，证明2017年1月至2018年8月被告已经履行请假手续；
　　10、(2019)鲁日照阳光证民字第489号公证书，证明被告休假批准、休假天数、年休假结余、以及工资、补充住房基金、变动奖金的发放情况；
　　11、出差批准邮件(其中包括2015年9月11日申请于9月13日至9月30日出差、10月16日申请于9月30日至10月31日出差、11月27日申请于11月1日至11月26日出差、11月27日申请于11月27日至12月20日出差的邮件等)，证明2014年1月1日起，包括2015年9月30日至2015年12月31日经批准在内的被告在烟台出差情况；
　　12、2013年12月26日至2015年12月30日期间出差时间统计表，证明2014年1月1日起，包括2015年9月30日至2015年12月30日经批准在内的被告在烟台出差情况；
　　13、被告与人事经理王思颖的通话录音及文字摘录，证明2015年12月29日原告要求被告放下一切工作，先回家；
　　14、租房批准邮件，证明人事部门批准在烟台出差期间租赁每月2,800元至3,600元的房屋；
　　15、退房双方确认收条，证明2016年7月10日被告到烟台和房东签写退房收条，合计发生租金11,865元；
　　16、2015年10月1日原告工作人员Yu,Amy发给全体员工的手机通讯费报销手机套餐变更情况说明，证明被告可以报销一部手机的费用；
　　17、肖某某手机通讯费报销手机套餐批准截屏和录像，证明直属经理确定被告手机通讯报销为每月358元，原告应支付被告2015年9月1日至2018年8月24日的手机费9,120元；
　　18、不定时工作人员名单(2017年)，证明原告对包括被告在内的部分员工实行不定时工作制；
　　19、浦劳人仲(2018)办字第929号仲裁庭审笔录(部分)、(2018)沪0115民初字第34192号案法院庭审笔录(部分)，证明原告不对被告进行考勤；
　　20、劳动合同及附件《员工手册》，证明员工手册规定了通讯费，出差津贴报销等规定，劳动合同约定了通讯地址以及按照确定的地址无法送达的后果；
　　21、录像及录音光盘(系证据6、7、13、17的录像录音)；
　　22、2017年4月18日部门经理程翔发给被告的邮件，证明原告不予开通电脑登录账号和提供笔记本电脑；
　　23、被告与直属经理的微信记录，证明原告拒不提供必要劳动条件，导致被告无法通过工作邮箱收到新版员工手册，也从未征求被告对员工手册修改意见；
　　24、原告提供的2012年6月4日起无固定期限劳动合同摘要，证明按照确定地址无法送达的后果，以及员工手册作为劳动合同的附件；
　　25、2017年10月1日版《员工手册》，证明该员工手册第七章7.1.2条年假申请安排和7.2.2条病假申请的规定不合法，不能作为审理依据；
　　26、2018年3月14日被告发给原告人事经理的邮件，证明被告认为《员工手册》(2017年版)多处违法，如未改正将拒绝签字签收，该员工手册不能作为审理依据；
　　27、原告网站关于个人移动手机的报销方案，证明原告应按照每月358元支付被告2015年9月1日起至2018年8月24日的未报销的手机通讯费9,120元；
　　28、烟台万华工业园现场服务报告；
　　29、现场工作验收报告；
　　30、2014年和2015年现场出差批准书(其中包括2015年11月27日申请11月1日至11月26日出差、2015年10月16日申请9月30日至10月31日出差、2015年9月11日申请9月13日至9月30日出差、2014年9月12日申请5月26日至6月2日出差、2015年9月11日申请8月12日至9月20日出差、2015年8月24日申请6月7日至6月30日、2015年6月30日申请6月30日至8月1日出差、2015年6月24日申请6月7日至6月29日出差、2015年6月3日申请5月10日至6月6日出差、2015年2月10日申请2月10日至2月17日出差2015年2月9日申请2月1日至2月9日出差、2015年1月27日申请1月2日至1月27日出差、2014年12月2日申请12月2日至12月30日出差、2014年11月30日申请11月19日至11月30日、2014年6月16日申请5月7日至5月17日出差的邮件等)；
　　证据28至证据30，证明2014年1月1日至2015年12月31日期间被告连续在烟台出差的事实；
　　31、牌照号为鲁L7XXXX租车车辆的2015年度通行证；
　　32、烟台万华工业园简介；
　　证据31和证据32，证明2014年1月1日至2015年12月31日期间被告在烟台出差的租车费用120,000元；
　　33、入场HSE培训报名表，证明被告在烟台万华现场工作；
　　34、被告与服务经理程翔的短信记录，证明2014年起被告长期在烟台工作，2016年底起原告拒不向被告提供劳动条件；
　　35、被告与服务经理程翔的微信记录，证明原告明确知道在系统中被告提供的家庭地址，2016年底起原告拒不提供劳动条件；
　　36、被告与杨长杰的短信记录，证明2014年起被告长期在烟台工作，2016年底起原告拒不提供劳动条件，拒不培训，通过多种方式刁难被告；
　　37、被告与杨长杰的微信聊天记录，证明2016年底起原告拒不提供劳动条件，拒不培训，通过多种方式刁难被告，至少于2018年5月14日前仍没有对工时制做出明确答复；
　　38、被告与烟台项目经理黄德胜的短信记录，证明2014年起被告长期在烟台现场服务；
　　39、被告与原告项目工程师邹云的短信记录，证明2014年起被告长期在烟台现场服务；
　　40、被告与原告客户李才华、孙树峰等工程师在烟台现场的短信记录，证明2014年起被告长期在烟台现场服务；
　　41、被告与王思颖、杨长杰、程翔等的部分电子邮件，证明被告医疗期至2016年12月25日尚有7天多，2016年12月27日上班后约有3天具备正常工作条件，之后被告账号又被封锁；2018年3月14日直属经理的邮件，确认2017年被告工作完成情况，2018年6月1日的邮件及5月29日在办公室上班的事实证明第一份书面警告的错误；
　　42、在烟台现场与项目经理就有关人员安排讨论的邮件，证明2014年起被告长期在烟台现场服务；
　　43、(2018)宁南证民内字第11880号公证书摘要，证明直属经理杨长杰的直接下属名单中已无被告，及证明原告拒不提供劳动条件；
　　44、南京分公司微信群部分摘要，证明2015年11月10日总经理开会指出南京办公桌为共享办公桌，不要求员工每天按时上下班，只是为员工提供交流平台、方便工作；
　　45、英文警告信，证明2016年3月14日警告信仅是原告两个部门之间的推断，没有被告本人签字，无单位盖章和法定代表人签字；
　　46、2016年7月19日病假证明未提供的督促函，证明被告同样未提交诊断证明文件，同样在微信和短信中提交了有关材料，2016年的病假原件在四个多月后才提交也没有任何问题，但2018年病假却被认定为旷工，是原告故意违法；
　　47、(2009年版)和(2017年版)的《员工手册》摘要，证明员工出差房价补贴、国内出差津贴、员工个人记录通讯地址变更如何通知人事以及按照通知的地址未送达的后果、及纪律处分的处理等相关规定；
　　48、原告提供的录像文件，证明录像不具备证据三性，不应作为证据采用，但侧面证明了南京分公司不存在考勤；
　　49、原告提供的录像，其中录像的第七章截图和本人类似的岗位不要求每天上班，以完成工作内容为准；
　　50、关于租房及报销单据的邮件，证明2016年4月28日和2016年7月29日被告通过邮件告知原告租房事宜，但原告未作出回应；
　　51、被告与人事工作人员孙亚亚、人事经理王思颖、人事总经理程雁的通话录音三份，证明原告称未收到病假单不成立，录音中承认了三张病假单，被告在南京办公室找到一张病假单，可以推断所有病假单均已提交；人事经理承认被告在单位系统中有通讯地址，被告未更改；
　　52、仲裁时原告提交年假休假记录，证明2017年8月11日被告的年休假按无薪假处理，未休年休假应是6.25天；
　　53、中文翻译件，证明被告提供的证据11、证据14和证据30已经翻译。
　　本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2、证据4、证据5、证据6中的2017年1月至2018年8月的扣款记录、休假记录、2016年12月22日至2018年8月17日被告申请的病假和无薪假、被告直属上司杨长杰与被告的微信聊天记录、证据7中的2018年6月26日原告发给被告的电子邮件和2018年8月3日电子邮件、证据8中的2017年度及2018年度的年休假记录、证据9、证据10中的电子邮件和微信聊天记录、证据11、证据12、证据14、证据15、证据17至证据20的真实性，以及原告对被告提供的证据1、证据3中的休假情况表、证据4至证据7、证据9、证据10、证据13至证据16、证据18至证据20、证据21中除手机通讯费的截屏外的其余部分、证据22至证据27、证据34至证据38、证据41、证据43至证据49、证据51至证据53的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。
　　被告对原告提供的证据3，表示最终警告信中未加盖单位和法定代表人的印章、中文翻译件中相关人员的签名系直接将最终警告信中的签名复印而未翻译成中文，故最终警告信的真实性和中文翻译件的内容不予认可；被告对原告提供的证据6中的2018年4月起的门卫的考勤记录及录像的真实性不予认可；被告表示原告没有按照劳动合同中记载的被告通讯地址邮寄相关材料，故其未收到证据7中的2018年7月12日的病假证明催告函及快递单、2018年8月3日病假证明再次催告函及快递单、证据8中的2016年12月和2017年11月原告发给全体员工安排休假的电子邮件、证据9的附件即《员工手册》、证据10中的解除劳动合同通知函及快递单，及未收到证据13和证据16，对上述证据的真实性不予认可。
　　原告提供的证据3中最终警告信的原件以及复印件的下方有原告的高级业务总监和人力资源副总监的外文签名，该翻译件由本院认可的具有相应翻译资质的上海市外事翻译工作者协会出具的翻译件，虽然在翻译件中未将高级业务总监和人力资源副总监的外文签名翻译成中文，但该部分内容与争议无关，本院不予采信被告的质证意见，对原告提供的证据3的真实性予以确认；原告提供的证据6中的2018年4月起的门卫的考勤记录，系原告单方面制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；被告在本案审理中明确不对证据6中的录像进行鉴定，在被告没有相应证据证明其主张的情形下，本院不予采信其质证意见，对原告提供的证据6中的录像的真实性予以确认；原告按照上海市浦东新区海松路XXX弄XXX号XXX室的地址向原告邮寄证据7中的2018年7月12日的病假证明催告函及快递单、2018年8月3日病假证明再次催告函及快递单、证据10中的解除劳动合同通知函及快递单，该地址系我院于2018年5月7日立案受理的案号为[(2018)沪0115民初第34192号]劳动合同纠纷中被告向本院确认的送达地址，原告按照该地址向被告送达相关文件及资料，应属系按照有效地址进行了送达，况且双方的劳动合同第三十七条约定“乙方(即被告)确认，本合同所记载的乙方通讯地址为甲方(即原告)可以联络到乙方的有效通讯地址。乙方同意，在该等通讯地址发生变化时，乙方应于三个工作日内书面通知甲方；如甲方根据乙方告知的通讯地址无法联络到乙方或乙方未根据本合同的规定及时书面通知其地址变更导致不能送达，双方同意在前述情况下，甲方视为已履行了有关的通知义务，而乙方自行承担有关通知不能送达的后果”，但该份劳动合同的首部、尾部以及合同条款中均未注明被告的通讯地址，因此本院不予采信被告的质证意见，认定上述证据视为被告已经收到，本院不予采信被告的质证意见，对该部分证据的真实性予以确认；原告提供的证据8中的2016年12月和2017年11月原告发给全体员工安排休假的电子邮件、证据9的附件即《员工手册》、证据13和证据16已经公证，且被告对公证书的真实性不持异议，被告又没有提供其他证据以证明其主张，本院不予采信其质证意见，对该部分证据的真实性予以确认。
　　原告对被告提供的其余证据的真实性不予认可。
　　被告提供的证据2系网络截屏，因未经公证，本院采信原告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告表示被告提供的证据3中的申请休假的批复邮件，因无法核实。故对真实性不予认可，但被告提供的证据10中公证了该部分内容，且原告对公证书不持异议，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的证据3中的申请休假批复邮件的真实性予以确认；被告提供的证据8加盖有相关医院的印章，在原告没有提供相应证据予以证明的情形下，本院不予采信原告的质证意见，对该份证据的真实性予以确认；被告提供的证据11中的2015年9月11日申请于9月13日至9月30日出差的邮件，与原告提供的证据20中的出差申请邮件相同，故本院对该部分证据的真实性予以确认，其余邮件因未经公证，本院采信原告的质证意见，对证据11中其余部分邮件的真实性不予确认；被告提供的证据12系其自行统计的记录，因既无原告单位加盖印章又无相关负责人的签名，且该证据为外文件而未经翻译，本院采信原告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；被告提供的证据17系电脑截屏，未经公证，且其中除被告的姓名外的内容系外文，未经翻译，本院采信原告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；同理，对于被告提供的证据21中的手机通讯费的截屏内容部分即证据17，本院对该部分证据的真实性不予确认；被告提供的证据28、证据29、证据32、证据33与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该部分证据不予认定；被告提供的证据30系证据11的补充，对该部分证据的认定意见与证据11相同，本院在此不再赘述；被告提供的证据31仅系牌照号为鲁L7XXXX车辆的2015年度通行证，因被告未提供其经原告同意向他人租赁车辆，又未提供原告同意承担并支付车辆租赁费等证据，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性和关联性不予确认；被告未提供相关证据以证明证据39中与被告短信联系的手机号码系邹云使用或所有、证据40中与被告短信联系的手机号码系李才华、孙树峰使用或所有，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认；被告提供的证据42、证据50系电子邮件，因未经公证，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认。
　　本院经审理认定事实如下：被告肖某某于2007年6月4日进入原告艾某某过程控制有限公司工作，2012年8月1日双方签订期限自2012年6月4日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告工作地点为南京行政区域内；第四条约定：“甲方(即原告)安排乙方(即被告)执行标准工时制，……甲方根据不同的情况和岗位，在经劳动部门批准后，可实行不定时工作制和综合计算工时工作制”；第七条约定：“甲方按其现行薪酬制度及乙方个人的能力和表现确定乙方的薪酬福利(其中包括工资、奖金、国家及公司规定的各种福利补贴和津贴)”；第十条约定：“如有非按月发放的薪酬福利，其发放形式和发放时间将按甲方的制度或双方另行达成的协议发放”；第三十七条约定：“乙方确认，本合同所记载的乙方通讯地址为甲方可联络到乙方的有效通讯地址。乙方同意，在该等通讯地址发生变化时，乙方应于三个工作日内书面通知甲方；如甲方根据乙方告知的通讯地址无法联络到乙方或乙方未根据本合同的规定及时书面通知其地址变更导致不能送达，双方同意在前述情况下，甲方被视为已履行了有关通知义务，而乙方自行承担有关通知不能送达的后果”；第四十条约定；“乙方确认，其于本合同上签字之行为，即表明已收到甲方交付的包括《员工手册》……并同意严格遵守”。被告在原告处的岗位为高级服务工程师，自2015年7月起被告月基本工资为14,125元。2018年8月24日原告向被告出具《劳动合同解除通知》，以被告严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，解除双方的劳动关系。2018年10月28日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理被告提出的仲裁申请，被告要求原告：1、支付2017年度及2018年度未休年休假折薪工资6,819元(2017年4.25天、2018年度1天)；2、支付2017年2月1日至2018年8月24日期间的病假工资45,525元；3、支付2016年4月1日至2016年12月31日工资差额27,622元、2017年1月1日至2017年1月31日期间工资差额7,672.20元、2017年度奖金14,125元、2017年7月1日至2018年8月24日期间的补充工资差额(补充住房公积金)9,929元；4、支付2015年9月30日至2015年12月30日的出差津贴24,200元及出差差旅费35,665元、2015年12月20日至2016年8月31日期间的租房费用10,000元、2014年1月1日至2015年12月30日期间的租车费用120,000元；5、支付2015年9月1日起至2018年8月24日期间的手机通讯费9,120元；6、恢复双方劳动关系；7、按照每月14,996元的标准支付2018年10月18日至双方恢复劳动关系之日止的工资。2018年12月26日该委作出裁决，原告应支付被告：1、2016年4月1日至2016年12月31日期间工资差额27,622元；2、2017年1月1日至2017年1月31日期间工资差额658.37元；3、2017年度奖金14,125元；4、2017年7月1日至2018年8月24日期间补充工资差额(补充住房公积金)9,928.26元；5、2017年8月工资差额649.43元、2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假工资18,833.33元，对被告的其余请求未予支持。
　　另查明，被告曾于2018年2月7日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告支付：1、2010年2月1日至2015年12月31日期间超时加班工资9,561.30元、休息日加班工资16,829.10元；2、2015年度6.5天未休年休假折薪8,442.60元；3、2016年1月至2017年1月期间的补充工资差额8,418.09元；4、2016年9月至2016年12月期间病假工资11,183.06元；5、医疗补助金68,825.58元；6、违法解除劳动合同赔偿金240,889.53元；7、2017年3月1日至2018年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额164,964元。该委于2018年4月8日作出裁决，裁令原告支付被告2016年1月至2017年1月期间补充公积金(即补充工资)差额1,810.12元、2016年9月至2016年12月期间病假工资7,779.06元，对被告的其余请求不予支持。原、被告均不服该裁决，先后向我院提起诉讼(该案的案号为〈2018〉沪0115民初34192号)。2018年10月25日我院作出判决，原告应支付被告2016年1月至2017年1月期间补充公积金(即补充住房基金)差额8,194.04元、2016年9月至2016年12月期间病假工资7,779.06元，驳回了被告的其余诉讼请求。被告不服判决提起上诉，2019年4月19日上海市第一中级人民法院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
　　还查明，1、2016年3月14日原告向被告出具《最终警告信》，主要内容为“我们注意到并确认你未遵守公司政策和程序，非法索取酒店费用……你被给予最终警告信。我们要求你在2016年3月25日前向公司银行账户退还不合理的酒店费用29,812元……”。被告在警告信下方注明的“请在下面签名，表明你已经收到并接受上述信函”的下方签名。
　　2018年5月29日原告向被告发出《书面警告》，其中内容为“在您在艾某某过程控制有限公司任职期间，我们发现您有以下违反公司政策和规定的行为：5月2日、7日、8日、14日、21日、5月22日、5月29日没有到公司上班，5月23日上午迟到2个小时，以上时间视为旷工。在多次催促下，截止到5月29日17∶30，您未完成5月17日至5月24日这一周布置的工作和任务。……公司对您作出第二级别纪律处分即书面警告……”。
　　2018年8月23日原告向被告发出《书面警告》，其中内容为“你在艾某某过程控制有限公司任职期间，我们发现你有以下违反公司政策和规定的行为：未按规定事先申请假期；违反员工手册休假制度中关于病假申请的规定；消极怠工或拒绝领导安排和指示……公司对你作出第二级别纪律处分即书面警告……”。
　　2、原告实行的《补充住房基金》规定，补充住房基金为月基本工资×15%-住房公积金。
　　3、原告于2009年6月1日修订并实施的《员工手册》第5.3.1条规定，凡不享受销售奖金计划的员工享有13个月的工资，除非在聘用合同中另有约定，第13个月的工资额度相当于一个月的基本工资；第5.3.2条规定，从前一年10月1日至下一年9月30日服务于本公司的员工方可得到第13个月的工资……；第5.5条规定，本公司可自行建立一个业绩管理或奖励及奖金方案，管理层会就奖励及奖金方案的细节与员工进行沟通，公司保留在任何时候修订或取消该类奖励及奖金方案的权利；第8.1条规定，所有正式员工每年享有15天的带薪休假及3天的公司假在圣诞节和春节期间，国家根据累计工龄所规定的法定年休假已经包含在以上18天内……当年的法定年假必须在当年年底用完，未使用的公司年假最多只可顺延15天至下一年度，逾期未休的法定及公司年假视为自动放弃，年假不得折现；第9.2条规定，所有出差须事先经直属主管批准；员工必须正确填写出差申请表并获得相关部门的批准……；第9.4.1条规定，所有员工出差应该在公司指定的宾馆住宿；由行政管理部提供的公司首选宾馆适用于艾某某过程管理所有员工出差使用；如果出差地没有公司首选宾馆，员工可以选择四星级或以下、房价(包括税费和服务费)不超过一定额度(见以下矩阵)的宾馆……；第9.8.1条规定，国内出差餐饮津贴为每日人民币200元……；第9.9条规定，出差中应使用最经济的地面交通，使用出租车的员工必须在发票上注明目的地、出租车始发地、日期、时间和使用目的……。
　　4、2017年9月28日原告向全体员工发出主题为“《员工手册》2017年10月1日修订版-正式发布”的电子邮件，告知全体员工“正式发布2017年10月1日修订版《员工手册》，该《员工手册》于2017年10月1日起正式生效”。
　　原告于2017年10月1日修订并实施的《员工手册》第5.3条规定，凡不享受销售奖金计划的员工享有年终固定奖金，除非在聘用合同中另有约定，年终固定奖金的工资额度相当于一个月的基本工资；年终固定奖金的计算周期是按照财政年度计算，即从前一年10月1日至下一年9月30日服务于本公司的员工方可得到第13个月的工资……；第5.5条规定，公司奖金包括销售奖金及浮动奖金……销售奖金及浮动奖金的发放周期为公司的财政年度，即自某年10月1日起至次年9月30日止……；第7.1.1条规定，所有正式员工每年享有15天的带薪休假及3天的公司假(圣诞节和春节期间)，国家根据累计工龄所规定的法定年休假已经包含在以上18天内……；第7.1.2条规定，员工使用带薪休假的，法定年假将被优先记录，应当按照以下顺序：优先使用上一年度顺延的法定带薪休假，再行使用本年度的法定带薪休假，之后使用上一年度顺延的额外带薪休假，最后使用本年度的额外带薪休假；第9.3条规定，所有出差须事先经直属主管批准；员工必须正确填写出差申请表，预估出差费用并获得相关部门的批准……；第9.4.3条规定，出租车／地面交通：应使用最经济的地面交通，使用出租车的员工必须在发票上注明目的地、出租车始发地、日期、时间和使用目的……；第9.5.1条规定，员工出差应该在公司指定的宾馆住宿；由行政管理部提供的公司指定的宾馆适用于艾某某过程管理所有员工出差使用；如果出差地没有公司首选宾馆，员工可以选择四星级或以下房价(包括税费和服务费)不超过一定额度(见以下矩阵)的宾馆……；第9.8.1条规定，国内出差餐饮津贴为每日人民币200元……；第18.6.1条规定，将被处以纪律处罚的行为包括但不限于以下内容，将被处以书面警告：-与考勤相关的行为包括但不限于：未经允许而缺勤或离开工作岗位；迟到、早退或其他违反考勤制度的情形但未达到严重违纪的。除非员工生病或获准请假，每位员工每天必须准时报道。旷工或工作懒散将扰乱正常的工作计划，也给接管工作的同事增加额外的困难。员工不能出勤时必须预先通知直属主管。如遇突发事件，该员工应该尽快通知其直属主管，便于其做好必须的安排。发生该事件时，员工应确保其直属主管得到适时通知并同意员工紧急请假申请后可不出勤；员工在工作时间虽不离开工作场所但实际上不从事或拒绝执行公司或上级主管安排的工作、任务或不合理降低劳动效率的行为属于怠工。怠工包括但不限于上班时间干私活、睡觉、不遵守直属领导就工作发出的合理指令、访问与工作无关的网站等；消极怠工或拒绝领导工作安排和指示等；第18.6.2条规定，有些行为属于严重违反公司规章制度的行为，会立即受到解聘处分，这些违规行为包括但不限于：在连续12个月内，累计收到两份书面警告的；未经许可，连续旷工3天以上(含3天)，或一个日历年内累积旷工5天以上(含5天)；事先未申请假期或申请假期事先未获得批准而在工作时间未到工作场所或一天之内脱岗累计超过四小时的行为属于旷工等。
　　5、2016年12月原告发给全体员工安排休假的电子邮件，内容为原告安排全体员工于2017年1月31日、2月1日和12月25日休公司假；2017年11月原告发给全体员工安排休假的电子邮件，内容为原告安排全体员工于2018年2月19日、2月20日和12月25日休公司假。
　　由原告提供的证据8即“2017年度及2018年度的年休假记录”显示，被告于2017年度和2018年度已经休年假天数分别为10天和11.5天。该两个年度的休假天数均不包含2017年度和2018年度原告分别安排包括被告在内全体员工分别休3天公司假的天数。
　　6、2018年4月18日上午被告直属上司杨长杰通过微信向被告询问“星期一和星期二为什么没有到班”、“现在为什么还没有到班？”，被告通过微信回答“在上班，地点：南京行政区域内。接公司通知，开始实行不定时工作制。如有特殊事情，请通过公司正式邮箱通知。过会也许过去”；4月18日下午3时许，杨长杰通过微信通知被告“在公司没有安排出差的情况下，请您在南京办公室上班，4月16日(星期一)，你4月17日(星期二)和今天您都没有来公司上班，也没有提前通知您的主管，算作缺勤旷工三天。特此告知”，被告回复“那我非过去不可？”、“有什么招都用出吧，无赖公司！过会有时间我过去理论理论！”。
　　2018年4月23日下午杨长杰通过微信询问被告“你今天到现在为止还没有到班，我上周邮件布置的两项工作什么时候能够交给我？”，4月24日上午杨长杰通过微信询问被告“今天怎么没有上班呢”，4月24日下午6时许被告回复“老杨：我到办公室了。先告诉我我左耳耳鸣厉害，到底应该到哪儿治疗……”。
　　2018年5月29日上午杨长杰通过微信询问被告“为什么还没有到办公室？也没有请假？”，被告回复“由于对工时制及劳动条件存在根本性的分歧，且目前没有明确回复，无法正常工作，升级之事无法做。今天到公司主要看人事经理DorothyWang是否邮件回复了我的疑问，无其它目的。”
　　7、被告已向原告提交《出差申请表》，申请于2015年8月12日由南京至烟台出差、9月12日由烟台至上海、9月13日由上海至南京；及已提交《出差申请表》，申请于2015年9月13日由南京至烟台出差、9月30日由烟台至上海和9月30日由上海至南京。原告已经支付被告上述期间包括出差津贴和出差差旅费在内的25,753.80元和13,909.90元的出差报销费用。
　　案号为(2018)沪0115民初34192号的民事判决书中查明，被告于2016年1月22日、1月25日分别休事假0.5天，除2016年1月22日至2月5日、2月15日至2月18日休带薪病假，于8月18日和8月19日休事假，以及于10月6日和10月7日在原告处工作外，2016年1月26日至2016年12月23日期间的其余天数均休病假。
　　8、原告执行的《移动手机的政策和指导》载明，自2012年10月实行公司移动手机项目以来，已经有400多名员工进入了该方案；员工基于工作业务及该人的需求选择及管理个人的移动方案；个人移动手机的适合人群为员工需要用手机拨打业务电话；适用范围分四类，其中第一类为有大量电话需求的并一直出差面对客户的员工，该类员工可报销的月租费用为358元；注意事项的特别批注为如有个人移动费用超出限制的情况发生，请提供详细的通话清单并递交到业务部门／区域总监和财务总监的批准后才能进行报销等。
　　2015年10月1日原告向全体员工发出电子邮件，告知公司移动手机政策已于2015年3月1日起开始实行，自2016年1月1日起根据公司移动手机政策及准则的规定，每一位员工只允许报销一部手机的费用。
　　9、2018年3月26日上海市浦东新区人力资源和社会保障局发出《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，准予原告对工程技术人员、服务工程人员等自2018年4月1日至2019年3月31日实行以季为周期的综合计算工作制。
　　2018年5月14日原告向被告发出主题为“工作时间告知书”，告知被告“您的工作岗位-服务工程人员岗位即刻起实行以季为周期的综合计算工时工作制。在公司没有安排您出差的情况下，请您按照下列工作时间到达劳动合同履行地，即分公司地址：南京市江宁区兴民南路XXX号上班。平均工作小时为每周40小时，每周5天工作日，每天8小时，不包括用餐时间在内。工作日：星期一到星期五，工作时刻表：08：30-12：00、13：00-15：00，午餐时间：12：00-13：00”。
　　10、2018年11月30日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会召开的庭审中，仲裁员询问被告“2018年8月22日、23日、24日你是否正常出勤？”，被告答“没有，申请人去办公室也无法工作，电脑又旧又破”。
　　审理中，原告和被告确认2016年4月1日至2016年12月31日期间原告共计扣发被告工资26,963.63元、于2017年1月扣发工资658.37元；双方认可扣发原因系原告认为2015年度被告申请报销的部分酒店消费超出报销范围，原告因此于2016年3月14日出具书面警告信，要求被告返还，但因被告拒绝，故原告于上述期间每月扣发被告工资予以抵扣。被告表示其不认可原告于上述期间扣发工资的行为，同时表示其在最终警告信上签名，仅说明被告收到警告信而不能证明为同意原告扣发工资。
　　原告同意支付被告2017年1月1日至2017年1月31日病假工资2,597.70元。
　　被告确认于2017年12月收到原告发放的第13薪11,241.95元即年终固定奖金，后又否认收到2017年度该年终固定奖金。原告和被告确认被告主张的2016年度和2017年度浮动奖金适用2009年版《员工手册》的相关规定、支付周期为上年10月1日至当年9月30日。被告确认其不属于享受销售奖金计划的员工。被告表示其主张的2016年度和2017年度的奖金系绩效奖金，即为2017年度版《员工手册》中的浮动奖金；原告认为2009年版《员工手册》中仅规定有第13薪即年终固定奖金，而无其他称谓的奖金名称。
　　原告和被告确认补充住房基金的计算方法即月基本工资×15%-住房公积金，其中的“住房公积金”系原告按月为被告缴纳公积金的数额；双方还确认原告于2017年7月1日至2018年8月24日期间扣发了补充住房基金9,928.26元。原告表示其系按照被告于上述期间的病假、无薪假、旷工等缺勤天数相应扣发补充住房基金。
　　原告和被告确认被告每年享有15天法定带薪年休假。被告主张2017年、2018年的未休法定年休假天数分别为4.25天、1天。原告表示被告于2017年已休13天法定年休假(其中包括被告申请的10天和原告安排被告休公司假3天，该公司假实为法定年休假，日期为2017年1月31日、2月1日和12月25日)，剩余2天法定年休假和3天福利年假未休，于2018年已休上年度2天法定年休假和当年度9天法定年休假及上年度3天福利年假以及当年度0.5天福利年假；被告认为其于2017年有4.25天法定年休假未休、已休2018年享有10天法定年休假中的9天，后又认可于2017年已休10天法定年休假。被告要求按基本工资14,125元标准计算未休法定年休假工资，原告对此表示认可。
　　关于被告要求原告支付2017年2月1日至2018年8月24日病假等工资58,383.54元的诉讼请求，双方确认原告于2017年2月1日至2018年8月24日期间系扣发了被告病假、无薪假和旷工的三部分工资共计71,436.80元。被告因此将要求原告支付2017年2月1日至2018年8月24日病假等工资58,383.54元的诉讼请求，变更为支付上述期间工资差额71,436.80元。同时，被告对原告扣发该期间57天(其中包括2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假日期)的病假工资37,017.24元、10.5天的无薪假工资6,818.97元不持异议。至于2017年2月1日至2018年8月24日期间的旷工天数，原告主张被告于该期间共计旷工16天，分别为2018年4月30日、5月2日、5月8日、5月14日、5月21日、5月22日、8月20日、8月22日至24日(该部分旷工日期由监控视频证明)和4月16日至4月18日、4月23日、4月24日、5月29日(该部分旷工日期由微信聊天记录予以证明)，扣发的旷工工资的计算方法为14,125元÷21.75×旷工天数；被告表示其无法确定该16天是否出勤工作，对原告主张的16天旷工不予认可，但对原告扣发旷工工资的计算方法无异议。本院因此要求被告在6日内核实是否出勤并以书面形式答复，但被告未在该期限内向本院作出书面答复。此外，原告表示同意支付被告2018年7月6日、7月12日、7月13日、7月16日、7月20日、7月24日、8月21日的各半天扣款，以及同意支付被告2018年5月23日、5月25日、6月7日、6月13日、6月15日、8月11的各1天扣款，还同意支付被告2017年12月18日至12月22日期间双方存有争议的是否已休病假的5天工资，双方认可原告支付被告上述14.5天工资按14,125元标准计算。
　　双方确认被告系个人移动手机报销费用的适合人群之员工，系属于有大量电话需求的并一直出差面对客户的员工的适用范围内。被告将要求原告支付按每月358元标准支付2015年9月1日起至2018年8月24日的手机通讯费9,120元的金额变更为12,888元。
　　原告表示其解除被告的劳动合同，系基于被告三方面的违纪行为：一为累计二次收到书面警告；二为连续旷工三天以上、累计旷工5天以上；三为提供伪造虚假文件和信息，主要指未提交病假单原件。被告经本院就其要求恢复劳动关系并按照每月14,999元支付自2018年10月18日至恢复劳动关系期间工资的诉讼请求可能存在的风险进行释明后，同意将该项诉讼请求变更为要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金444,637.56元(按劳动合同解除前12个月平均工资18,526.56元标准计算)；对此原告认为被告于劳动合同解除前的12个月平均工资为11,484.20元、工龄为11.5年，故对赔偿金的金额不予认可。
　　本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告和被告认可原告于2016年4月1日至2016年12月31日期间共计扣发被告工资26,963.63元和2017年1月扣发工资658.37元，并认可扣发原因系原告认为2015年度被告申请报销的部分酒店消费超出报销范围，原告依据2016年3月14日出具书面警告信，于上述期间在每月发放被告工资中予以抵扣。由于被告表示其在最终警告信上签名，只是说明被告收到警告信而非同意原告扣发工资，在原告没有提供其他证据以证明被告同意扣发该部分工资的情形下，本院采信被告的意见，认定被告在2016年3月14日的最终警告信上的签名，仅表明被告收到该警告信，而非被告同意原告扣发已报销的原告认为不合理的酒店费用29,812元。因此原告在被告未予认可该部分报销费用系不合理的酒店费用的情况下，在每月发放被告的工资中抵扣的行为，直接导致被告丧失抗辩权，故该扣款行为不当；如果原告认为该扣款确实属于超出报销范围的不合理费用，则原告应与被告协商一致并达成共识，方可在发放被告的工资中逐月扣除；若被告不认可该部分用系不合理的报销费用的，原告可以通过如申请仲裁或诉讼等正当途径解决双方的争议。因此原告在未经被告同意而迳行在按月发放被告工资中扣款的行为，本院不予认同。原告要求不需支付被告2016年4月1日至2016年12月31日期间扣发工资26,963.63元和2017年1月1日至2017年1月31日期间工资差额658.37元的诉讼请求，本院不予支持；被告要求原告支付2017年1月1日至2017年1月31日期间工资差额658.37元和2016年4月1日至2016年12月31日工资26,963.63元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
　　原告同意支付被告2017年1月1日至2017年1月31日病假工资2,597.70元，本院予以确认。
　　根据原告制定的补充住房基金的相关规定，补充住房基金计算方法为月基本工资×15%-住房公积金(即原告每月为被告缴纳的住房公积金金额)，该计算方式中的月基本工资并非原告主张的当月基本工资-应扣除的病假工资-应扣除的事假工资-应扣除的旷工工资等，因此本院不予采信原告主张的在计算发放给被告补充住房基金时需扣除病假工资、无薪假工资、病假工资的意见，原告应支付被告2017年7月1日至2018年8月24日期间扣发的补充住房基金9,928.26元。
　　原告处实施的《员工手册》(2009年版)规定，凡不享受销售奖金计划的员工享有13个月的工资，除非在聘用合同中另有约定，第13个月的工资额度相当于一个月的基本工资；从前一年10月1日至下一年9月30日服务于本公司的员工方可得到第13个月的工资。自2017年10月1日修订并实施的《员工手册》规定，凡不享受销售奖金计划的员工享有年终固定奖金，除非在聘用合同中另有约定，年终固定奖金的工资额度相当于一个月的基本工资；年终固定奖金的计算周期是按照财政年度计算，即从前一年10月1日至下一年9月30日服务于本公司的员工方可得到第13个月的工资；公司奖金包括销售奖金及浮动奖金，销售奖金及浮动奖金的发放周期为公司的财政年度，即自某年10月1日起至次年9月30日止。由此可见，2017年10月1日前，《员工手册》(2009年版)中仅规定有“凡不享受销售奖金计划的员工享有相当于一个月基本工资的第13个月的工资”而无浮动奖金即被告主张的变动奖金的规定。被告要求原告支付的2016年度和2017年度的浮动奖金，依照2009年版员工手册或2017年版员工手册的规定，发放周期均分别为2015年10月1日至2016年9月30日和2016年10月1日至2017年9月30日，上述周期内原告尚未实施或执行浮动奖金的政策，因此被告要求原告发放2016年度和2017年度浮动奖金的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。退一步讲，即使原告制定有2016年和2017年度员工浮动奖金的相关政策，但依据《员工手册》(2009年版)第5.5条“本公司可自行建立一个业绩管理或奖励及奖金方案，管理层会就奖励及奖金方案的细节与员工进行沟通，公司保留在任何时候修订或取消该类奖励及奖金方案的权利”的规定，用人单位享有发放员工浮动奖金的自主权，原告可以根据被告于2016年度和2017年度的工作态度和表现，决定不予发放2016年度和2017年度的浮动奖金，并无不当。由于被告确认原告已经发放2017年度第13薪，且被告亦明确其要求原告支付2017年度的奖金系浮动奖金，故原告要求不予支付被告2017年度奖金14,125元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
　　原告和被告对原告于2017年2月1日至2018年8月24日期间扣发被告病假工资、无薪假工资和旷工工资共计71,436.80元不持异议，本院予以确认；被告将要求原告支付2017年2月1日至2018年8月24日病假等工资58,383.54元的诉讼请求，变更为支付上述期间工资差额71,436.80元，本院亦予确认。同时，因被告对原告扣发上述期间57天(其中包括2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假日期)的病假工资37,017.24元、10.5天的无薪假工资6,818.97元无异议，本院予以确认。原告主张被告于2017年2月1日至2018年8月24日期间共计旷工16天，分别为2018年4月30日、5月2日、5月8日、5月14日、5月21日、5月22日、8月20日、8月22日至24日(该部分旷工日期由监控视频证明)和4月16日至4月18日、4月23日、4月24日、5月29日(该部分旷工日期由微信聊天记录予以证明)，扣发的旷工工资的计算方法为14,125元÷21.75×旷工天数；被告虽表示无法确定该16天是否出勤工作，对原告主张的16天旷工不予认可，但对原告扣发旷工工资的计算方法无异议。由于被告在本案判决前未作出书面答复以核实录像视频中原告主张的旷工天数，且原告提供的被告与其直属主管杨长杰的微信聊天记录，可以证明2018年4月16日至4月18日、4月23日、4月24日、5月29日旷工，故本院自可采信原告的主张，认定被告于上述期间旷工16天，原告可以不予发放被告该16天旷工工资10,390.80元。综上，原告扣发被告2017年2月1日至2018年8月24日期间病假工资37,017.24元、无薪假工资6,818.97元和旷工工资10,390.80元后，应补足被告上述期间的工资差额17,209.79元。
　　依据前述之理由，基于被告对原告扣发2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日的病假工资37,017.24元不持异议，原告要求不予支付被告2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日病假工资18,833.33元的诉讼请求，本院予以支持。
　　原告和被告认可被告每年享有15天法定带薪年休假，本院予以确认。由原告提供且得到被告认可的2017年度及2018年度的年休假记录显示，被告分别于2017年度和2018年度已休10天年假和11.5天年假。原告主张安排被告休公司假3天(日期为2017年1月31日、2月1日和12月25日)，该公司假实为法定年休假。但是，2009年版《员工手册》第8.1条规定“所有正式员工每年享有15天的带薪休假及3天的公司假在圣诞节和春节期间”，可见该公司假并非法定的带薪年休假，本院对原告的该项主张不予采信。同理，本院亦不予认定原告于2017年11月安排被告于2018年2月19日、2月20日已休公司假系法定带薪年休假。被告的劳动合同于2018年8月24日解除，其每年享有15天法定带薪年休假天数，以已履行劳动合同的日历天数按比例计算，被告于2018年度可享有法定带薪年休假天数为9天。本院自可认定被告于2017年度和2018年度的未休带薪年休假天数为2.5天。由于2009年版和2017年版的《员工手册》中均无公司假即福利性质的年假可以折薪的规定，及双方认为按基本工资14,125元标准计算未休法定年休假工资，原告应支付被告2017年度和2018年度未休带薪年休假工资3,247.13元。
　　根据本案已经查明的事实可知，被告于2015年8月12日至9月12日和2015年9月13日至9月30日的出差已经原告批准，原告支付了被告上述期间包括出差津贴和出差差旅费等在内的25,753.80元和13,909.90元的出差报销费用，现被告再要求原告支付该期间的出差津贴和出差差旅费的诉讼请求，本院不予支持。被告主张于2015年10月1日至12月30日出差，但因未提供已经获得原告批准该期间出差或虽未经批准但确在烟台出差的相应证据，故其要求原告支付2015年10月1日至12月30日期间出差的工资津贴和差旅费的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。《员工手册》(2009年版)明确规定“所有员工出差应该在公司指定的宾馆住宿；由行政管理部提供的公司首选宾馆适用于艾某某过程管理所有员工出差使用；如果出差地没有公司首选宾馆，员工可以选择四星级或以下、房价(包括税费和服务费)不超过一定额度的宾馆”，可见原告不鼓励员工在出差期间在外租赁房屋用于住宿，被告亦无证据证明原告同意被告在烟台出差期间租赁房屋；况且，由案号为(2018)沪0115民初34192号的民事判决书中查明事实可知，被告除2016年10月6日和10月7日在原告处工作外，其余2016年1月26日至2016年12月23日期间均休假而未出勤提供劳动，因此被告要求原告支付2015年12月30日起在烟台万华工业园区出差期间的租房费用10,000元的诉讼请求，事实依据不足，本院不予支持。同理，《员工手册》(2009年版)中规定出差员工可以乘坐出租车，但没有规定可以在出差地租赁车辆，被告亦没有提供原告同意被告在烟台租赁车辆的相关证据，故被告要求原告支付2014年1月1日至2015年12月30日期间在烟台万华工业园区内租车费用120,000元的诉讼请求，本院不予支持。
　　原告执行的《移动手机的政策和指导》适用范围分为四类，双方认可被告属于有大量电话需求的并一直出差面对客户的第一类员工，该类员工可报销的月租费用为358元。由于相关员工手机报销的政策中没有“原告可以相应扣发员工在休病假期间、休无薪假期间或旷工期间的手机报销费用”的规定，且即使在被告不提供劳动期间，亦可能存在原告的客户因业务需求需要与被告进行电话联系的情形，因此原告扣发被告2015年9月1日至2018年8月24日期间的每月358元手机通讯费的行为不当，被告要求原告支付该期间手机通讯费的诉讼请求，理由正当，本院予以支持，原告应按照每月358元标准支付被告2015年9月1日至2018年8月24日期间手机通讯费12,810.17元。
　　原告修订并于2017年10月1日执行的《员工手册》，其中规定的条款不违反我国法律、行政法规的相关规定，应属合法有效，可以作为员工违纪的处罚依据。被告针对原告主张的旷工之违纪行为，以其工作岗位执行不定时工作制为由进行抗辩，即使该理由成立(即被告工作岗位执行不定时工作制期间的未出勤日期不计作旷工)，则被告应在原告于2018年5月14日明确告知被告“您的工作岗位-服务工程人员岗位即刻起实行以季为周期的综合计算工时工作制。在公司没有安排您出差的情况下，请您按照下列工作时间到达劳动合同履行地，即分公司地址……”后，应于该时起的每个工作日(周一至周五)准时至南京办公室出勤工作，但被告在明知其工作岗位变更为执行综合计算工时工作制后，自2018年5月15日至8月24日期间累计旷工超过5天(其中包含2018年8月22日至8月24连续旷工3天)，该旷工行为已经构成《员工手册》(2017年版)规定的严重违纪行为。原告以被告旷工为由，依据上述《员工手册》之规定，作出解除双方的劳动合同决定，符合相关规章制度的规定，亦与我国现行法律、行政法规的规定不悖，本院认定原告作出的解除劳动合同行为合法，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。由于原告因被告旷工而解除劳动合同的理由成立，故本院在此不再阐述及认定原告认为被告存在另外两项违纪行为是否属于严重违纪。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，判决如下：
　　一、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2016年4月至12月工资差额26,963.63元；
　　二、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2017年1月工资差额658.37元；
　　三、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2017年1月1日至2017年1月31日病假工资2,597.70元；
　　四、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2017年7月1日至2018年8月24日期间扣发的补充住房基金9,928.26元；
　　五、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2017年2月1日至2018年8月24日期间工资差额17,209.79元；
　　六、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2017年1月1日至2018年8月24日期间2.5天未休年休假工资3,247.13元；
　　七、原告艾某某过程控制有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖某某2015年9月1日至2018年8月24日期间手机通讯费12,810.17元；
　　八、原告艾某某过程控制有限公司不需支付被告肖某某2017年度奖金14,125元；
　　九、原告艾某某过程控制有限公司不需支付被告肖某某2018年2月5日至2月14日、2018年3月30日至4月13日、2018年6月19日至6月22日、2018年6月25日至6月29日、2018年7月10日至7月11日期间病假工资18,833.33元；
　　十、驳回被告肖某某的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　

审判员：朱  力

书记员：周  密