畅充科技(上海)有限公司与殷某某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：畅充科技(上海)有限公司，住所地上海市徐汇区。
　　法定代表人：米更林，总经理。
　　委托诉讼代理人：黄剑，上海君拓律师事务所律师。
　　被告：殷某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市普陀区。
　　原告畅充科技(上海)有限公司(以下简称畅充上海公司)与被告殷某某劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月11日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告畅充上海公司的委托诉讼代理人黄剑、被告殷某某到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。
　　畅充上海公司向本院提出诉讼请求,要求不支付殷某某解除劳动合同的赔偿金42,500元。事实和理由：殷某某于2016年10月14日进入畅充科技(北京)有限公司(以下简称畅充北京公司)工作，2017年2月1日三方签署《解除<劳动合同>协议书》，殷某某的劳动关系转入畅充上海公司，2019年2月1日三方再次签署《解除<劳动合同>协议书》，殷某某的劳动关系转入畅充北京公司，2019年3月1日三方再次签署《解除<劳动合同>协议书》，殷某某的劳动关系又转回畅充上海公司，前述工龄皆连续计算。2018年4月16日畅充上海公司与殷某某签订《任务协议书》，但殷某某未能在约定时间内完成个人任务，也未能带领团队完成团队任务，按照《任务协议书》约定，畅充上海公司有权解除劳动合同，但为了给殷某某将功补过的机会，畅充上海公司没有立即开除殷某某，而是一直留用至2018年10月，但殷某某仍未能未完成约定的任务，且2018年10月绩效考核结果下滑到C，C对于普通员工来说是合格，但对于经理级别的殷某某来说已经是不合格边缘，经理级别两次C，就是不合格(殷某某无两次C)，故畅充上海公司在2018年11月1日以不能胜任工作为由对殷某某进行了调岗，但调岗后，殷某某2019年3月绩效考核结果为D，仍不能胜任工作，故畅充上海公司依据劳动法解除双方劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金。
　　殷某某辩称，不同意畅充上海公司的诉讼请求。殷某某的工作能力没有问题，畅充上海公司未对殷某某进行调岗，系违法解除，应支付赔偿金。
　　本院认定事实如下：殷某某于2016年10月14日进入畅充北京公司工作，双方签有劳动合同。2017年2月21日殷某某与畅充北京公司、畅充上海公司签署《解除<劳动合同>协议书》，将殷某某的劳动关系转入畅充上海公司，工龄连续计算，殷某某与畅充上海公司签订劳动合同。2019年2月21日，三方再次签署《解除<劳动合同>协议书》，将殷某某的劳动关系转入畅充北京公司，工龄连续计算，殷某某与畅充北京公司签订劳动合同。2019年3月1日，三方再次签署《解除<劳动合同>协议书》，将殷某某的劳动关系转入畅充上海公司，工龄连续计算，殷某某与畅充上海公司签有期限为2019年3月1日至2020年2月20日的劳动合同，殷某某每月工资8,000元，2018年9月起调整为9,000元，畅充上海公司每月10日以银行转账形式支付殷某某上月自然月工资。
　　2019年4月1日，畅充上海公司向殷某某出具《解聘通知书》，主要内容为：“您于2016年10月14日起在我司先后担任渠道副总监、渠道经理职务。2016年10月至2018年10月在招商业务发展管理中心担任渠道副总监岗位，因工作任务完成情况较差不能胜任该部门岗位，于2018年11月调至直营业务发展管理中心担任渠道副总监岗位，现因您在新的岗位上工作绩效再次不合格，根据公司有关规章制度认定您也不能胜任新的工作岗位，故公司决定自2019年4月2日起，本公司解除与您的劳动关系，请在收到通知书后一个工作日内办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！解聘理由如下：1、不能按时完成与公司签订的任务书；2、调岗后的岗位绩效考核不合格。”
　　殷某某最后工作至2019年4月1日，工资结算至2019年3月31日。殷某某离职前十二个月平均工资为8,500元。
　　2019年4月8日，殷某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求畅充上海公司支付解除劳动合同的赔偿金42,500元。2019年5月9日，该仲裁委员会作出徐劳人仲(2019)办字第1299号仲裁裁决：畅充上海公司于裁决生效之日起七日内支付殷某某解除劳动合同的赔偿金42,500元。畅充上海公司不服该裁决，向本院提起诉讼。
　　以上事实，除双方当事人陈述外，另有劳动合同、《解除<劳动合同>协议书》《解聘通知书》等予以证明，本院予以确认。
　　诉讼中，畅充上海公司另向本院提交：
　　1.签署日期为2018年4月16日的《任务协议书》(复印件)，约定：完成任务时间为2018年3月1日至2019年2月1日；个人任务为2018年6月30日前完成武汉天河机场的签约；团队任务为2018年6月30日前率领团队，除完成个人任务外，在渠道范围内，另外完成至少一家单位的签约，2018年12月31日前率领团队完成至少200组设备的落地铺设任务；处理结果为2018年6月30日前未完成个人任务及团队签约任务，殷某某自愿与畅充上海公司解除劳动合同等。证明双方对工作任务进行了约定，如殷某某未完成任务，畅充上海公司有权解除劳动合同。
　　2.2019年3月《畅充北京2019年月度考核表》，证明殷某某2019年3月绩效考核结果为D。
　　3.《调岗审批表》，显示申请人为殷某某，申请日期为2018年12月5日，调动类型为“跨部门平行调动”。证明殷某某于2018年12月5日申请调岗，畅充上海公司予以批准。畅充上海公司表示，系因殷某某未完成《任务协议书》及不能胜任工作而对其进行调岗。
　　殷某某对证据1真实性不认可，表示《任务协议书》非其本人签字。畅充上海公司当庭未出示《任务协议书》原件，且庭后表示不同意进行笔迹鉴定。殷某某对证据2真实性无异议，但不认可考核结果，表示畅充上海公司与客户未达成合作并非殷某某原因。对证据3真实性无异议，但表示系因公司拆分重组的工作需要才换部门，系跨部门平行调动，并非殷某某不能胜任工作而调岗。
　　本院对上述证据的采证意见如下：
　　对证据1，因畅充上海公司未能出示原件，且在殷某某对签字有异议的情况下拒绝进行笔迹鉴定，故本院对该证据真实性不予确认；对证据2、3，因殷某某对真实性均无异议，本院对真实性予以确认。
　　本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。根据《解聘通知书》，畅充上海公司解除劳动合同的理由系殷某某未能按时完成《任务协议书》且经调岗后绩效考核不合格，不能胜任工作。如前所述，本院对《任务协议书》真实性不予确认，故畅充上海公司主张双方对工作任务作了约定且殷某某未能按时完成《任务协议书》，系不能胜任工作，本院不予采信。《调岗审批表》及2018年10月绩效考核结果均无法证明殷某某系不能胜任工作而被调岗。畅充上海公司亦未向本院举证证明殷某某2019年3月绩效考核为D的考核依据且在考核后对殷某某进行了调岗或培训。综上，畅充上海公司解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除，畅充上海公司要求不支付殷某某解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。经核算，畅充上海公司应支付的赔偿金金额为42,500元。
　　依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条规定，判决如下：
　　畅充科技(上海)有限公司于本判决生效之日起七日内支付殷某某解除劳动合同的赔偿金42,500元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：汪海燕

书记员：顾祎君