王某与深圳市德邦物流有限公司、上海德邦物流有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：王某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住安徽省蚌埠市。
　　委托诉讼代理人：陶勇刚，上海申浩律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：王君，上海申浩律师事务所律师。
　　被告：深圳市德邦物流有限公司，住所地广东省深圳市。
　　法定代表人：李建雄，总经理。
　　委托诉讼代理人：钱梦瑞，男。
　　委托诉讼代理人：陈平，上海市信义律师事务所律师。
　　被告：上海德邦物流有限公司，住所地上海市青浦区。
　　法定代表人：田民芽，总经理。
　　委托诉讼代理人：张春潮，男。
　　原告王某与被告深圳市德邦物流有限公司(以下简称“深圳德邦公司”)、被告上海德邦物流有限公司(以下简称“上海德邦公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月10日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王某的委托诉讼代理人陶勇刚、被告深圳德邦公司的委托诉讼代理人陈平、被告上海德邦公司的委托诉讼代理人张春潮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告王某向本院提出诉讼请求，要求判令：1、深圳德邦公司和上海德邦公司支付王某解除劳动合同经济补偿金人民币55,842元(币种下同)；2、深圳德邦公司和上海德邦公司支付王某劳动关系存续期间每月扣发的工资共计104,900元；3、深圳德邦公司和上海德邦公司支付王某离职前8月和9月工资8,963元。事实和理由：王某于2010年12月正式入职上海德邦公司从事司机工作，在职期间共签署三份劳动合同，第一份与案外人广东方胜人力资源服务有限公司(以下简称“广东方胜公司”)签订，被派遣至深圳德邦公司工作；第二份和第三份合同与深圳德邦公司签订，实际工作地在上海德邦公司。王某与深圳德邦公司签订的最后一份劳动合同为自2017年7月起的无固定期限劳动合同，约定岗位为司机，实际工作地点上海，劳动报酬为基本工资加计件提成，社会保险费用依法执行。一、未依法为劳动者缴纳社会保险费。1、自2010年12月王某入职至2012年12月，上海德邦公司、深圳德邦公司和案外人广东方胜公司均未给王某缴纳社会保险费。2、王某入职前一直在上海工作生活，同样在上海应聘并加入上海德邦公司，入职后也一直在上海工作和生活，从未离开过上海。2010年12月入职至2017年9月离职始终在上海德邦公司的安排下从事货运工作。王某认为，其劳动合同履行地在上海，根据法律规定公司应当按照上海标准在上海市为其缴纳社会保险，而不应在深圳德邦公司或案外人广东方胜公司注册地深圳缴纳社保，即便在深圳缴纳社保，公司缴费基数也远低于王某上一年度月平均基本工资，亦属于未依法缴纳社保情形。二、未及时足额支付劳动报酬。王某在职期间，公司每月均从王某的提成中无故扣除工资，扣除工资的具体情况为：2010年12月至2015年5月，每月克扣1,300元；2015年6月至2017年4月，每月克扣1,200元；2017年5月至2017年9月，每月克扣2,100元。对克扣提成的原因，王某等员工曾多次询问公司缘由，但公司从未给予正面回复。基于上述理由，王某分别向公司的上海经营地和深圳注册地邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，公司已经签收。王某实际工作至2017年9月8日，才将工服等公司财物交接归还，正式离职。为维护自身合法权益，王某特起诉至法院，望判如所请。
　　被告深圳德邦公司辩称，不同意王某的诉讼请求。诉请1、不存在王某所谓未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险的情况。诉请2、不存在扣发工资情况，已足额发放。诉请3、王某最后工作至2017年8月28日，同意按照仲裁裁决金额支付8月1日至28日工资。
　　被告上海德邦公司辩称，同深圳德邦公司意见。
　　本院经审理认定事实如下：王某于2010年12月由广东方胜公司派遣至深圳德邦公司工作，担任货运驾驶员。王某自2013年1月1日起与深圳德邦公司签订有劳动合同，约定：王某的劳动报酬实行计件形式，计件提成按深圳德邦公司绩效考核制度执行，制度调整的，按新制度执行。王某、深圳德邦公司另签订有《员工借调单》，王某由深圳德邦公司借调至上海德邦公司工作。2017年8月28日，王某以公司存在未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同。2017年9月8日王某向上海德邦公司交还工服。
　　另查明：上海德邦公司不对王某进行考勤管理。王某工资由基本工资2,600元、加班工资、奖金、计件工资及各类补贴等构成，其工资领取至2017年7月。王某离职前12个月平均工资为6,522.60元。
　　深圳德邦公司为王某缴纳了深圳市社会保险费。
　　再查明：王某于2018年4月11日申请仲裁，要求深圳德邦公司和上海德邦公司支付解除劳动合同经济补偿，2010年12月1日至2017年9月8日期间工资差额，2017年8月和9月工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决上海德邦公司支付王某2017年8月1日至8月28日工资5,671.80元及对王某的其他请求不予支持。王某不服该裁决，诉至本院。
　　以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同书、员工借调单、解除劳动合同通知书及快递面单、离职工服回收单、工资表、社保缴费明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
　　审理中，王某称，其提出解除劳动合同的理由是公司未足额缴纳社保，未足额发放工资，符合主张经济补偿的情形。依法缴纳社保是公司的义务，不论是在广东还是在上海缴纳都应该足额为劳动者缴纳社会保险。现公司以借调名义异地用工，且异地未足额缴纳社保，应视为用工单位恶意未依法缴纳，违背诚实信用原则。公司薪酬计算复杂，考虑劳动者对公式的理解，目前没有证据证明公司向劳动者示明了计算规则。公司虽然提供了计算规则，但存在两个变量，且计算标准未通过民主程序，违背法律规定，应视为未足额发放劳动报酬。
　　审理中，深圳德邦公司称，在深圳为劳动者按照当地标准缴纳社保合法合规，缴费基数亦由深圳社保局核定，已足额按照社保标准缴纳，原告对此亦属明知，不存在以这个理由解除劳动关系。王某与公司签订劳动合同时，已认可附件载明的绩效计算标准。公司绩效计算标准经过民主程序制订。保底标准符合法律规定。王某的工资计发方式一直以来均如此，从未对此提出过异议，不存在公司克扣工资的事实。
　　深圳德邦公司为证明其主张提供下列证据：
　　1、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《企15-001战略绩效管理制度》、文件修订目录及附件，证明《企15-001战略绩效管理制度》经过民主程序制定，已在OA系统上公示告知全体员工，其中第三条规定：司机计件工资=MAX(月签单总提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准以公司最新定义的保底标准为准。
　　王某对该组证据三性均不予认可。会议纪要只有工会公章没有经过职工代表大会通过，绩效管理制度中计件工资显示保底工资和应出勤天数是两个变量，可使计件工资发生变化。提成标准认可，计算模式不认可。
　　2、《上海车队接送货、转货司机提成标准》，证明司机计件工资的计算标准及保底标准，该标准第四条第4款规定：司机计件工资=MAX(月签单总提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准全部统一为1,200元。
　　王某对该证据真实性无异议，但认为文件是变相克扣劳动者工资。
　　3、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《早安，德邦》(《接送货司机绩效变革方案》)、上海车队学习签字确认表，证明《接送货司机绩效变革方案》经过民主程序制定，2017年4月起变革方案采取老司机“高底薪、高效率基值要求”、新司机“低底薪、低效率基值要求”的原则，由之前单一的计件提成方式变更为计件工资+多种奖励形式(包括星级考核奖励+线索激励+交叉提成)，接送货司机的提成金额并不会降低。
　　王某对该组证据真实性不认可，劳动者没有参与此次会议，签字表中没有劳动者签名也没有写明时间。
　　上海德邦公司对深圳德邦公司上述证据1-3均无异议。
　　审理中，上海德邦公司称，司机的绩效考核方案经过民主程序制订修改，且在司机的劳动合同中也明确了绩效和制度调整按新规定执行。2017年修改绩效方案时，公司工会组织听取了员工对绩效考核方案的修改意见，考核制度出台后，公司组织所有司机进行学习，所有员工均知晓修订后的绩效考核方案。根据公司对绩效改革后司机工资的统计，工资并未下降，且略有增长。王某认为绩效方案变更未经过民主程序的观点无事实和法律依据。
　　本院认为：关于工资差额。根据各方当事人陈述及本案现有的证据，王某每月的计件工资系在合计提成的基础上扣除保底标准后发放，争议焦点为深圳德邦公司和上海德邦公司扣除保底标准是否属于克扣工资，是否应予返还。对此，本院做如下分析：第一，王某与深圳德邦公司签订的劳动合同条款明确约定王某的计件提成应按公司的绩效考核制度执行。第二，深圳德邦公司提供了《企15-001战略绩效管理制度》、《接送货司机绩效变革方案》及上述文件制定讨论的会议纪要，上述规章制度明确规定司机的计件工资应在月签单提成中扣除保底标准，且规章制度系与工会协商后制定。第三，王某在职期间每月可查看工资构成及金额，公司亦每月发放提成对账单，可见王某在职期间明确知晓其计件工资系扣除保底标准后发放，其计件工资的计算方式一直按照公司的规章制度执行，而王某也未提供证据证明在职期间曾对此提出过异议。综上，公司按照规章制度计发王某计件工资，符合劳动合同约定，于法无悖，王某要求深圳德邦公司和上海德邦公司连带支付其劳动关系存续期间每月扣发工资共计104,900元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
　　关于解除劳动合同的经济补偿金。王某以公司未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同，对于是否足额支付劳动报酬一节，本院已在前段做出详细说明，此处不再赘述。对于是否足额缴纳社会保险的问题，因深圳德邦公司已在用人单位所在地为王某缴纳社保，且社保缴费基数系由社会保险经办机构核定，故深圳德邦公司不具有未足额缴纳社保的主观恶意，王某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，缺乏依据。对王某要求深圳德邦公司及上海德邦公司连带支付解除劳动关系的经济补偿金55,842元的诉讼请求，本院不予支持。
　　对于离职前8月和9月的工资。王某于2017年8月28日提出离职，其主张实际工作至2017年9月8日，但未提供上述期间工作的派车单，而离职工服回收单仅显示王某交还工服的日期，仅凭此据亦难以证明王某关于工作时间的主张，故本院根据离职日期认定王某最后工作至2017年8月28日。现仲裁裁决上海德邦公司应支付王某2017年8月工资5,671.80元，本院核算金额在此范围之内，上海德邦公司对该项仲裁裁决亦无异议，故本院亦予确认。王某要求深圳德邦公司与上海德邦公司承担连带责任，缺乏依据，本院难以支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
　　一、被告上海德邦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王某2017年8月工资5,671.80元；
　　二、驳回原告王某的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王某负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　

审判员：王冰如

书记员：杜  月