王某某与利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：王某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市虹口区。
　　委托诉讼代理人：赵亮，上海德同律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：刘俊吉，上海市汇业律师事务所律师。
　　被告：利乐包装(昆山)有限公司，住所地江苏省。
　　法定代表人：KAMALKANAYALALMULTANI，职务董事长。
　　被告：利乐包装(昆山)有限公司上海经营部，营业场所上海市静安区。
　　负责人：KAMALKANAYALALMULTANI，职务财务副总裁。
　　两被告共同委托诉讼代理人：胡燕燕，上海市方达律师事务所律师。
　　两被告共同委托诉讼代理人：储运杰，上海市方达律师事务所律师。
　　原告王某某与被告利乐包装(昆山)有限公司(以下简称被告一)、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部(以下简称被告二)劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告王某某的委托诉讼代理人，被告一、被告二的共同委托诉讼代理人到庭参加诉讼。因本案简易程序的审理期限即将届满，为提高诉讼效率，经双方当事人自愿协商，一致选择在期限届满后仍适用简易程序继续审判。本案现已审理终结。
　　原告王某某向本院提出诉讼请求：1、要求两被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金293,505元(12,229.36×12×2)；2、要求两被告支付原告2018年度绩效奖金21,323元；3、要求两被告承担原告公证费4,000元。审理中原告调整第二项诉讼请求，要求两被告支付2018年度绩效奖金差额5,117.52元。事实和理由：被告二为被告一的分公司。原告2007年6月29日进入被告二处工作，担任技术部行政服务代表，签订多份劳动合同，劳动关系自2007年6月29日至2019年2月14日，原告离职前12个月平均工资12,229.36元，年终奖21,323元。2018年10月24日，被告因业务整合，告知原告部分工作已被整合入DCAsia部门，与原告协商变动岗位，但因该两个部门分属两家公司，原告提出异议，协商不一致，不同意公司的调岗安排，而收到了被告向原告出具的第一封警告信，之后原告仍旧在原部门从事原工作。2018年12月18日，被告因原告存在出勤问题找原告谈话，原告当时就表示没有缺勤问题，并将有疑问的几日工作邮件及相关休假证明全部发送给被告核查，证明当时原告在公司正常工作，被告人事也在随后的邮件中做了记录，然后被告仍向原告出具第二封警告信。2019年2月14日，被告又要求原告变动工作岗位和工作内容，将原告原技术部工作，增加为从事技术部和DCAsia部门协调工作，部门、直线领导都不变。原告对原告直线领导确认的新工作职责范围未有异议，但在随后的正常工作邮件交流中指出了其他领导发出错误的工作指令，不属于原告的职责范围，并建议其找正确的人员处理。却又因此收到被告向原告出具第三封警告信，以原告严重违纪解除了劳动关系。原告认为被告的三封警告信没有事实的依据，系违法解除原告的劳动合同关系，应支付原告赔偿金293,505元(12,229.36×12×2)。原告在2018年度绩效奖金为全年工资的17%即21,323元，被告二已经发放了16,205.48元，被告应支付差额5,117.52元。为了诉讼，原告对于在被告二处工作的电子邮件进行公证，付出公证费4,000元，该款应由被告承担。
　　被告利乐包装(昆山)有限公司辩称：被告与原告不存在劳动合同关系，不同意原告的诉讼请求。
　　被告利乐包装(昆山)有限公司上海经营部辩称：原告与被告二存在劳动关系，原告与被告一不存在劳动关系，被告二不同意原告的全部诉讼请求，同意仲裁裁决。理由：1、原告原在被告处的技术服务部担任行政岗位。2018年5月15日利乐集团宣布，将在全球所有的区域推行“行政高效和客户事务操作管理”“AEandOCM”项目，以实现集团战略目标，提升客户体验，并提高工作效率和效果。该项目在大中华地区，具体分为两个阶段实施。第一个阶段就是拓宽“DCAsia”的原有职责范围，即将原有的由各地自行负责的行政类事务，包括订单管理、工作进度报告、服务发票开具以及总务工作等，全部集中起来，由DCAsia统一集中处理，以实现为客户提供更精简、一致、优质和高效的服务。根据集团的要求，第一阶段将在2018年9月前完成。在集团宣布该项目后，被告于2018年5月31日组织了项目沟通会，原告也参加了该项目沟通会。在会上，被告介绍了DCAsia部门的相关事项，包括其经理将是Brenda，以及相关行政人员的岗位归为DCAsia部门后的极其微小影响，即劳动合同的主体、岗位、薪酬、工作地点等均不发生变化，仅某些具体工作内容略有不同，但均属于行政事务，且工作能力要求基本无变化。但在项目启动后的5个月里，原告均以DCAsia部门隶属于被告关联公司利乐贸易(上海)有限公司为由，拒绝将自己岗位归为DCAsia部门，并拒不执行DCAsia部门的工作指令，被告第一次向原告发出书面警告；原告在2018年5月至12月期间，存在多次旷工、迟到早退等情形，严重违反了公司员工手册第4.8.1条“无正当理由或未事先通知迟到早退、未按公司规定办理请假手续、无正当理由旷工”以及第4.8.3条“未按公司规定办理请假手续，无正当理由旷工，连续旷工3个工作日或连续十二个月内累计旷工满3个工作日”的规定。据此，公司给予了原告第二次书面警告；在2018年9月后，由于原告原来负责的技术服务部的大部分工作内容已经由DCAsia部门集中处理，原告的工作量大量减少。在2019年1月至2月期间，被告与原告多次沟通，安排其作为技术服务部的行政人员，负责技术服务部与DCAsia部门的协调工作，且明确告知其劳动合同主体、岗位、薪酬、直线上司等均不发生变化，仅是为了工作需要便利，将其座位从原来的二楼搬至一楼的DCASia区域，但原告依然拒不执行公司的合理指令，且拒不执行公司安排的工作内容，包括处理退票、创建合同等，据此，公司给予了原告第三次书面警告。原告在其劳动合同的内容没有实际变化，仅是其岗位所在部门的名称发生变化的情况下，拒不执行公司的合理指示，并且在其劳动合同没有任何变化的情况下依然拒不服从公司的合理指令，存在严重违反公司规章制度及劳动纪律的行为，被告解除原告的劳动合同合法有效，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。2、原告在2018年度的绩效考核个人部分得分为2分(不稳定)，并没有达到3分(好)的个人考核目标，根据公司政策，在得分为2分的情况下，原告可获得绩效奖金为16,205.48元，该款被告二在2019年4月足额支付。3、关于公证费，没有任何法律依据，被告二无需支付。
　　本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原告于2007年6月29日入职被告二处，与被告二签订了多份劳动合同，2014年7月1日，双方签订了期限自2014年7月1日起无固定期限的末份劳动合同。合同中载明，原告担任技术部行政岗位，原告签收了《员工手册》。员工手册规定，严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同。
　　2018年5月15日，两被告所属利乐集团宣布，将在全球所有区域推行此前已在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”等全球项目，以优化处理行政事务，加强客户服务，该项目在大中华地区，具体分为两个阶段实施，第一个阶段就是拓宽“DCAsia”的原有职责范围，并将其更名为“亚太服务中心”，将利乐服务业务相关的行政事务纳入其中，即将原有的由各地自行负责的行政事务，包括订单管理、工作进度报告、服务发票开具以及总务工作等，全部集中由“DCAsia”统一集中处理。原告的直线经理将该邮件转发给了原告，并对岗位将归为“DCAsia”部门的行政人员组织了沟通会，介绍了“DCAsia”的相关事宜，包括相关行政人员的岗位归为“DCAsia”部门后的极其微小影响，即劳动合同的主体、岗位、薪酬、工作地点等均不发生变化，仅是所在部门的名称发生了改变。原告收到邮件后明确表示不加入“DCAsia”，被告二又以书面形式告知原告其负责的工作内容已经归为“DCAsia”，并明确告知原告至“DCAsia”部门继续从事行政岗位一职，并再次强调岗位名称、薪资均没有变化，原告仍不接受被告二的工作安排。
　　2018年10月25日被告二向原告发出第一次书面警告，理由是被告在AEandOCM项目宣布后6个月内与原告多次沟通，但原告强词夺理，拒绝将其岗位归为DCAsia部门，无任何合法合理的理由，拒不执行被告二的合理指示。2018年12月18日，被告二向原告发送违纪处理通知，理由是原告未按公司规定办理请假手续，无正当理由旷工，旷工天数10天，被告二给予原告第二次书面警告。2019年2月14日，被告二发给原告第三次书面警告，理由是原告无正当理由拒绝将其座位搬至一楼，拒绝接受JaneWu和BrendaJi的合理工作指令等严重违反公司员工手册及劳动纪律。
　　2019年2月14日，被告二以原告存在《员工手册》规定的严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同，原告最后工作至2019年2月14日，原告离职前月工资标准为税前10,452.45元，离职前12个月平均工资12,229.36元。
　　2019年3月7日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请人为原告，被申请人为被告二。原告要求被告二1、支付违法解除劳动合同赔偿金293,504.80元；2、支付2018年度绩效奖金21,323元；3、支付2018年度未休年休假1天折算工资960.60元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月30日依法作出沪劳人仲(2019)办字第524号裁决书，对原告的仲裁请求均不予支持。原告对仲裁委裁决不服，在法定期限内向本院起诉。
　　上述事实由原告提供的劳动合同、执行情况报告、沟通信、电子邮件、中国银行交易流水明细、公证书、利乐集团的员工隶属信息等证据，被告二提供的员工手册、员工手册签收单、给工会的通知函、利乐大中华区服务副总裁发给管理层的关于宣布推行AEandOCM项目的邮件、原告的直线经理TeresaZhu将AEandOCM项目的邮件转发给了原告的邮件、公司管理人员发出的项目沟通邮件、组织架构图、被告给原告发出三次书面警告、考勤记录及截图、解除劳动合同通知书、执行报告邮件、2018年度考核结果及绩效奖金计算方式、招商银行转款记录等证据予以佐证。
　　本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。两被告所属的利乐集团，在2018年决定将在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”项目向所有地区推行、今后将由“DCAsia”部门集中处理原各地自行负责的行政类事务，而在该项目的具体实施中，被告二亦已明确告知了原告原负责的工作已整合至“DCAsia”部门、原告调至“DCAsia”后的岗位名称和薪资没有变化、工作要求基本无变化，暨与双方劳动合同中的约定仅部门名称发生了改变，但该改变并未使双方劳动合同产生重大变化，更达不到无法继续履行的程度。利乐集团告知的决定中早已对该部门系整合开展行政类事务工作予以了明确，被告二亦就原告的疑问向原告作出解释、说明了集团公司的安排，而原告在此后仍一再要求被告二明确具体工作内容、不接受“DCAsia”部门领导的工作指令、不同意搬至“DCAsia”部门工作等的行为，显然已难以认定其全面履行了劳动义务，被告二据此认定原告属于“拒不服从公司合理指示”，对原告作出两次书面警告、进而依据员工手册“连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪”之规定解除与原告订立的劳动合同并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持；原告认为被告二故意拉低原告的评分从而扣除奖金，根据被告二的抗辩理由，原告确实存在“拒不服从公司合理指示”的情况，因此被告二对原告工作进行的评定结果有其合理性，被告二根据原告在2018年度的绩效考核个人部分的得分，在2019年4月支付原告绩效奖金16,205.48元，尚属合理，原告要求被告支付差额的请求，依据不足，本院不予支持；原告要求被告支付公证费的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
　　综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。据此，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
　　一、原告王某某要求被告利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付违法解除劳动合同赔偿金293,505元的诉讼请求，不予支持；
　　二、原告王某某要求被告利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付2018年度绩效奖金差额5,117.52元的诉讼请求，不予支持；
　　三、原告王某某要求被告利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付公证费4,000元的诉讼请求，不予支持。
　　案件受理费减半收取5元，由原告王某某负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：陈秀兰

书记员：俞晓岚