湖北瑞邦生物科技有限公司与叶某发劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告）：湖北瑞邦生物科技有限公司，住所地荆州市荆州开发区东方大道195号。
法定代表人：尹晓清，该公司董事长。
委托诉讼代理人：张山山，女，汉族，xxxx年xx月xx日出生，住荆州市沙市区，该公司员工。
委托诉讼代理人：鲁明俊，湖北昭信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：叶某发，男，汉族，xxxx年xx月xx日出生，住荆州市沙市区。

上诉人湖北瑞邦生物科技有限公司（以下简称瑞邦公司）因与被上诉人叶某发劳动争议一案，不服荆州市沙市区人民法院（2016）鄂1002民初1389号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人瑞邦公司的委托诉讼代理人张山山、鲁明俊，被上诉人叶某发到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
瑞邦公司上诉请求：1.撤销一审判决，确认双方未在事实上解除劳动关系，改判上诉人不支付经济赔偿金49587元，改判上诉人不支付未签订书面合同的二倍工资差额24248元，改判上诉人不支付拖欠工资1834元；2.本案一、二审诉讼费用，由被上诉人叶某发负担。其主要上诉理由有：1.一审法院认定事实不清。（1）上诉人瑞邦公司未将被上诉人叶某发辞退。被上诉人叶某发自己提出辞职，自行填写员工离职申请表，强行要求其部门负责人签字，但公司总经理和财务部门未签字同意其辞职，故双方未解除劳动关系，系被上诉人叶某发自行离开上诉人瑞邦公司。（2）上诉人瑞邦公司未辞退被上诉人叶某发，系叶某发自行离职，所以不存在上诉人瑞邦公司违法辞退被上诉人叶某发的问题，上诉人瑞邦公司不应因此支付经济赔偿金。（3）被上诉人叶某发属于公司老员工，资历深、级别高，属于公司管理层，在上诉人瑞邦公司人事部门要求与其订立书面劳动合同时，其表示自行对公司董事长负责，不愿订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的责任不在上诉人瑞邦公司，上诉人瑞邦公司不应支付未签订书面合同的二倍工资差额24248元。2.上诉人瑞邦公司从未拖欠被上诉人叶某发的工资，不应支付拖欠工资1834元。
针对上诉人瑞邦公司的上诉理由，被上诉人叶某发答辩称：被上诉人叶某发到上诉人瑞邦公司工作后，上诉人瑞邦公司一直未与被上诉人叶某发订立书面劳动合同；被上诉人叶某发填写离职申请表，是因为上诉人瑞邦公司主管张山山根据公司董事长的指示指令被上诉人叶某发填写离职申请表，要求被上诉人叶某发离职。
瑞邦公司向一审法院起诉请求：1.确认瑞邦公司与叶某发不存在事实上解除劳动关系；2.不予支付赔偿金及经济补偿金；3.不予支付未签书面合同的二倍工资差额45562元；4.本案诉讼费由叶某发负担。
一审法院认定事实：2007年底，叶某发到瑞邦公司工作，负责设备的改造与安装。2009年1月1日，双方签订了《关于社会保险协议书》，约定“……乙方（即叶某发）因个人实际情况本人申请不需甲方（即瑞邦公司）办理，甲方将办理社保的费用193元以现金的形式（即社保补贴）随每月工资一起发放。……”2009年8月14日，叶某发签署了《保密承诺书》。2010年1月7日，瑞邦公司生产部出具了关于叶某发的《长乐健康产业集团公司处理报告》。2011年5月，双方签订了劳动合同，合同约定叶某发的工作时间为不定时工作制，瑞邦公司安排叶某发在生产部门担任机修工作任务，同时约定合同期限从2011年5月12日起至2014年5月11日止。2011年7月13日，叶某发被任命为设备部部长。2012年2月11日，双方签订了《保密协议书》。2012年12月18日，叶某发向瑞邦公司呈交《辞职申请书》，申请辞去生产部下设设备部部长一职，获批准。2013年6月25日，瑞邦公司制发《人事调动通知》，内容如下：“因叶某发工作态度不端正，不服从前处理设备安装负责人工作安排，被前处理设备安装工作小组退回企管办，经公司领导研究决定，将叶某发从6月25日起调至企管办，接手张××的工作，希望叶某发珍惜公司再次给予的工作机会。请办理相关交接手续，按时到相关部门报到。”叶某发于同日在该通知上签名。2014年9月23日，经双方协商一致，瑞邦公司再次调动叶某发工作岗位。2015年3月18日，叶某发向瑞邦公司呈交《员工离职申请表》，离职原因为“因生产原因辞退”，“部门负责人意见”栏有负责人当日签字，但“总经理意见”栏及“财务部门”、“声明”部分均无签注。同日形成的《员工离职工作交接表》显示，叶某发申请离职及实际离职时间均为2015年3月18日；“工作事项”栏为“无”并由仓库保管员何孝邦签署意见注明“机修工具已交清”；“部门主管意见”有签名。办理完上述离职手续后，叶某发离开了在瑞邦公司的工作岗位。2015年3月下旬，叶某发向荆州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2015年6月18日制发荆劳人仲裁字[2015]第16号《仲裁裁决书》，并于2015年7月2日送达给瑞邦公司，瑞邦公司不服该裁决书，遂于2015年7月16日向法院提起诉讼
一审法院另查明，据瑞邦公司考勤显示，叶某发2013年7月出勤6天；2013年8月出勤1天；2014年9月出勤9天；2015年3月出勤4天，瑞邦公司以叶某发旷工为由扣发叶某发以上四个月工资。瑞邦公司提交的2015年3月考勤保险汇总表中显示，叶某发于2015年3月6日离职，瑞邦公司已经扣款缴纳社会保险。
一审法院还查明，叶某发的银行卡流水显示，瑞邦公司于2014年3月10日向叶某发发放工资2992元、4月5日发放2992元、4月30日发放2982元、6月11日发放2788元、7月11日发放2982元、8月1日发放2982元、8月29日发放2788元、9月30日发放3138元、11月8日发放1330元、12月4日发放3668元、2015年1月4日发放3668元、2月11日发放3692元、2月16日发放3668元。2014年3月至2015年2月共向叶某发发放工资39670元，叶某发解除劳动关系前12个月平均工资为3305.83元。
一审法院认为，本案双方当事人争议的焦点是：1.双方间的劳动关系是否已经解除；2.瑞邦公司是否应向叶某发支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；3.瑞邦公司是否应向叶某发支付拖欠工资。
一、关于双方间的劳动关系是否已经解除的问题。
一审法院认为，1.瑞邦公司记载的2015年3月份员工考勤、缴纳社保汇总明细表后附的2015年3月份离职员工统计表显示，叶某发于2015年3月6日已经离职。叶某发庭审中陈述其于“2015年3月4日公司领导通知我回家休息，到了2015年3月17日公司领导通知我办理离职手续”，结合叶某发提交的2015年3月18日离职申请表中瑞邦公司在部门负责人栏张某签名同意，及员工离职工作交接表中仓库保管员何孝邦签署意见机修工具已交清，主管意见栏张某也签名等证据分析，瑞邦公司已经在2015年3月6日就将叶某发列为离职人员，叶某发也从2015年3月起未在瑞邦公司领取工资。据此，可以认定双方的劳动关系已经解除。瑞邦公司要求确认双方劳动关系不存在事实上已经解除的理由不能成立。
2.根据上述分析得知，叶某发有关瑞邦公司相关领导口头通知其先回家休息的陈述可以认定为客观真实。2015年3月18日叶某发填写的员工离职申请表和工作交接表属原件，且证人张某证实其已经在部门负责人栏签名，说明证据具有真实性。从叶某发提交的《员工离职申请表》的栏目设计看，第一、二栏属于离职人员的基本情况填写部分；第三栏为离职类型，其显示为：辞职、辞退、开除、自动离职、合同自动终止、协商解除劳动合同、其他等七种类型，从设计的目的看，显然是要求填写者根据不同类别在相关类型上划勾；第四栏为离职原因栏属于填写式，其下方为第五栏即部门负责人意见、总经理意见栏。所以，应当认定先有上部分的内容填写或者划勾后才有部门负责人等的签名。故应当认定张某知晓以上内容即因生产原因辞退叶某发。如前述，叶某发关于瑞邦公司将其辞退的说法也能成立。至于瑞邦公司提出的有关离职必须经过总经理审批的问题，该情形是其单位内部管理权限的授予问题，结合叶某发提交的员工离职工作交接表看，该表格最下方一栏为主管意见，并无总经理意见栏的设计，且仓库保管员已经签署工具已交清的意见，反之，如果没有形成离职后果则不应当将生产工具交给仓库保管员，张某作为部门主管领导也不会在表格的最后一栏签名。一审法院认为，作为劳动者的叶某发将其持有的上述二份表格提交给人民法院作为被瑞邦公司辞退的证据足以证明其主张。
3.从双方于2011年5月签订的书面劳动合同看，叶某发的工作时间属于不定时工作制，双方约定于2014年5月12日合同到期，期间叶某发也有缺勤的记录，均未被瑞邦公司作出严重违反劳动纪律的处分。虽然双方在合同到期后没有续签，但事实上叶某发也在瑞邦公司工作，且瑞邦公司除停发缺勤月份的工资外其他月份给予其相应的劳动报酬，说明双方仍然存在劳动关系，参照此前的书面合同中关于叶某发工作时间的约定，不能因叶某发缺勤就必然得出叶某发严重违反了劳动纪律的结论。所以，一审法院对于瑞邦公司提出的叶某发严重违反劳动纪律应当被辞退说法也不能成立。结合离职申请表中填写的离职原因分析，瑞邦公司作为用人单位未能说明辞退叶某发的合法原因并举证证明，故因辞退而产生的劳动关系解除行为违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿…本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故瑞邦公司应向叶某发给付违法解除劳动关系的经济赔偿金49587元（3305.83元×7.5个月×2倍）。
二、关于瑞邦公司是否应向叶某发支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，双方于2011年5月签订了《劳动合同书》，约定合同期限从2011年5月12日起至2014年5月11日止，故在2011年5月12日之前及2014年5月11日之后，双方间存在事实劳动关系。2014年5月11日，双方的劳动合同关系自然终止后，双方即存在事实劳动关系，按照上述法律规定，瑞邦公司应在2014年6月10日之前与叶某发签订书面劳动合同，现因瑞邦公司未在此阶段内与叶某发签订书面劳动合同，故瑞邦公司应向叶某发支付2014年6月10日起至劳动关系解除之日止的工资差额24248元（2982元+2982元+2788元+3138元+1330元+3668元+3692元+3668元）。
关于仲裁裁决中确认瑞邦公司应向叶某发支付拖欠工资16568元的问题，从双方的陈述看，均系考勤记载中出现的有较长时间未出勤而扣发的当月工资。从2013年7、8月开始就存在此现象，叶某发并不持异议，说明叶某发认可瑞邦公司按照劳动纪律作出扣发工资的处理结果。故对于2013年7月、8月和2014年9月因缺勤而扣发的工资，不应再补发。但2015年3月份未出全勤系因瑞邦公司领导通知其不上班而导致，故可以酌情补发半个月的工资，工资标准参照2015年2月份工资3668元计算为宜。关于荆劳人仲裁字[2015]第16号《仲裁裁决书》裁决第四项“被申请人在本裁决书生效之日起五日为申请人补办2007年12月起至2015年3月期间的社会保险手续并缴纳社会保险费，具体社会保险项目及缴费金额由被申请人所在地的社会保险经办机构核定。职工个人缴费部分由申请人承担”，因其不属于人民法院受案范围，亦无相关当事人就此裁决项目不服向法院提起诉讼，一审法院依法不予审查。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判决生效之日起五日内向叶某发支付违法解除劳动关系经济赔偿金49587元。二、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判决生效之日起五日内向叶某发支付未签订书面劳动合同双倍工资差额24248元。三、湖北瑞邦生物科技有限公司于本判决生效之日起五日内向叶某发支付拖欠工资1834元。四、驳回湖北瑞邦生物科技有限公司其它诉讼请求。本案案件受理费10元，由湖北瑞邦生物科技有限公司负担。
二审中，双方当事人未提交新证据。二审审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为：1.上诉人瑞邦公司应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金49587元。上诉人瑞邦公司2015年3月份的员工考勤、缴纳社保汇总明细表后附的2015年3月份离职员工统计表，显示叶某发于2015年3月6日已经离职。2015年3月6日之后至今，被上诉人叶某发未再至上诉人瑞邦公司处工作，可见上诉人、被上诉人间的劳动关系已经解除。至于解除劳动关系的原因，本院认为，被上诉人叶某发填写的《员工离职申请表》中，其勾选离职类型为辞退，其所在部门负责人已经签字；之后，被上诉人叶某发与上诉人瑞邦公司相关人员进行了离职工作交接，是法院已查明的事实。从这些事实中，可以知道虽然上诉人瑞邦公司的总经理未在离职申请表上批准辞退叶某发，但是上诉人瑞邦公司知晓其辞退了被上诉人叶某发。上诉人瑞邦公司不能给出辞退被上诉人叶某发的充分理由，也没有进行辞退员工的相关程序与手续，故上诉人瑞邦公司违法解除了其与被上诉人叶某发间的劳动关系，应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金49587元。上诉人瑞邦公司提出的其未解除双方的劳动关系，被上诉人叶某发是自行离职等上诉理由，本院不予支持。至于上诉人瑞邦公司一审中提出的叶某发缺勤严重违纪应予辞退的主张，本院也认为，被上诉人叶某发为不定时工作制，在双方劳动关系存续期间被上诉人叶某发也曾有过比较长时间的缺勤记录，但上诉人瑞邦公司并没有解除劳动关系，故缺勤不必然是解除劳动关系的严重违反劳动纪律的行为。
2.上诉人瑞邦公司应支付未签订书面劳动合同双倍工资差额24248元。法院已经查明2007年底被上诉人叶某发进入上诉人瑞邦公司工作，双方于2011年5月始订立书面劳动合同；2011年5月订立劳动合同的合同期间为2011年5月12日至2014年5月11日，在此之后，双方未续签劳动合同，也未另行签订劳动合同，双方处于事实劳动关系直至2015年3月。无论在2011年5月书面劳动合同签订前，还是在2014年5月11日书面劳动合同期满后，上诉人瑞邦公司均存在未按时订立书面劳动合同的情形，一审法院判令上诉人瑞邦公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额24248元并无不当。上诉人瑞邦公司提出的被上诉人叶某发为公司管理层，在上诉人瑞邦公司人事部门要求与其订立书面劳动合同时，被上诉人叶某发不愿订立书面劳动合同，以致未订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的责任不在上诉人瑞邦公司的上诉理由，显然不能成立，本院不予支持。
3.上诉人瑞邦公司应支付拖欠工资1834元。一审法院根据被上诉人叶某发2015年3月出勤的时间、离职纠纷等因素，依照2015年2月被上诉人叶某发的工资，酌定2015年3月计发半月工资，无明显不当。对于上诉人瑞邦公司不支付拖欠工资的上诉理由，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，共20元，由上诉人湖北瑞邦生物科技有限公司负担。
本判决为终审判决。

审判长　　万冀松 审判员　　徐　凯 审判员　　刘国平

书记员：徐芬