查国庆与嘉某(上海)包装制品有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：查国庆，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市松江区。
　　委托诉讼代理人：周文革，北京市京大(上海)律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：付怀艳，北京市京大(上海)律师事务所律师。
　　被告：嘉某(上海)包装制品有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：王彬初，总经理。
　　委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。
　　原告查国庆与被告嘉某(上海)包装制品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月16日立案后，依法适用简易程序于2019年6月14日、8月8日公开开庭进行了审理。原告查国庆及其委托诉讼代理人周文革、付怀艳，被告嘉某(上海)包装制品有限公司的委托诉讼代理人钱明辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告查国庆向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除合同赔偿金113,274.54元；2.判令被告支付原告2019年1月工资4,924.98元；3.判令被告支付原告2018年6.5天年休假工资差额4,415.50元；4.判令被告支付原告人身损害赔偿金120,000元。事实和理由：原告于2007年8月1日进入被告处从事锅炉房的安全管理和锅炉操作特殊岗位工作，每月平均工资为4,924.98元。在职期间，尽职尽责，曾被地方政府评为优秀职工。因被告单方面为降低生产成本，在员工防护工作没有保障的情况下，采用两个装满劣质油品的油罐进行欺诈运行，因收购的油品劣质，导致工作场所锅炉燃烧的油品气味呛鼻，浓烟刺眼，严重伤害包括原告在内等员工身体健康。同时锅炉房的设施条件恶劣，噪音严重超标，种种行为对原告的听力、视力等均造成了极大伤害，被告的工作环境已经给原告造成了职业病。2018年12月12日，原告在员工更衣室内发现隐藏的摄像头,向公司领导反映情况却遭拒绝回复，并安排公司安保人员把原告轰出工作岗位。原告当即向新桥镇公安派出所报警，后警方责令公司不允许安装摄像头监控员工。之后被告提出让原告休年假，期间原告多次提出要求及时上班。2018年12月17日，原告再到公司后却发现公司已更换门锁,导致原告无法进入锅炉房。之后被告一直拒绝提供原告工作岗位。2018年12月21日，公司约谈原告在内一众员工，当天公司却未有人员出面回应。后原告再三要求去锅炉房工作遭拒。2018年12月26日，被告突然安排员工去清废组报道。原告表示其是特殊岗位，明确告知单位不做清废工。但之后公司一直发公告原告去清废组报道，但无人与原告协商。2019年1月11日，被告以原告违纪为由单方发出解除通知书，宣布与原告解除劳动关系。原告认为，被告曾承诺无论公司管理层如何变动,对员工工资待遇将保持不变，但之后在未经与员工协商的情况下，单方改变工作岗位，加大工作强度，降低工资水平，降低劳动待遇，被告的这一系列行为严重损害员工权益。在发生劳动争议后，被告拒不回应，反而未经离职前职业体检以及对于10多年无固定期限老员工以无正当理由进行开除，被告行为明显属于单方故意违法解除，严重侵害了申请人合法权益。原告为维护自身权益，不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。
　　被告嘉某(上海)包装制品有限公司辩称，不同意原告的诉请。关于赔偿金，原告在职期间存在严重违纪行为，违反公司员工手册规定，也违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律，公司解除劳动合同合法有据，无需支付赔偿金。关于工资，原告2018年12月的工资已经支付，之后原告参与停工的行为无需支付工资。关于未休年休假工资，原告2018年度已经享受68小时，剩余12小时未休，原告因违纪被解除劳动关系，故不享有剩余年休假。关于人身损害赔偿金，不属于劳动争议的范围，且不存在身体受伤害的情况。
　　同时，被告嘉某(上海)包装制品有限公司亦向本院提出诉讼请求：1.判令被告无需支付原告2019年1月1日至2019年1月11日工资1,688元；2.判令被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金93,840元。事实和理由：仲裁委员会认为被告未能为原告安排合适的工作，原告才参与到其他员工的停工事件中……被告以此为由给予原告八次警告处分据不足，被告基于原告存在八次警告处分解除劳动合同并不合法。被告认为仲裁委员会未能充分考虑原告涉及的多项解除理由，原告违反了员工手册的规定，构成严重违反规章制度及严重违反劳动者的基本劳动纪律。故被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。
　　原告查国庆辩称，不同意原告的诉请。关于2019年1月1日至2019年1月11日期间的工资，认可仲裁裁决。另原告起诉主张的2019年1月工资系年度的十三薪。关于赔偿金，被告未经与原告协商即调换岗位，原告就此向被告沟通时候，被告未能作出答复。被告以原告旷工为由，依据员工手册单方面解除劳动关系，但是该员工手册并未经过民主程序，也未进行公示，不能作为解除与被告劳动合同的依据。另原告从事有职业危害的岗位，被告亦未为原告进行离岗检查。因此被告单方面解除与原告的劳动合同系违法解除，应当支付赔偿金。
　　本院经审理认定事实如下：原被告于2007年8月1日建立劳动关系。双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2016年8月1日至2019年7月31日，合同约定原告从事锅炉工。被告每月月底以银行转账方式支付原告上一自然月工资，2018年7月之前每月发放工资清单，7月之后未发放工资清单，但是原告可以自己去被告处拿工资单。原告2018年度工资由基本工资、绩效工资、加班工资等部分组成。被告已支付原告2018年12月工资3,869.60元(实得)。2018年原告已休年休假68小时。
　　2018年12月12日晚，被告通知原告休年休假，原告2018年12月13日、14日休年假。2018年12月13日起，被告处发生员工开始要求维权事件，原告也参与其中。2018年12月17日，原告上班，发现锅炉房门锁已换。12月13日、14日及17日，被告分别张贴公告，主要内容是希望员工理性维权，尽快返回工作岗位，否则公司将根据《员工手册》和《员工奖惩管理办法》的规定给予解除劳动合同的处罚。12月19日，被告以快递方式向原告寄送了《员工奖惩管理办法》和《员工纪律遵守承诺书》。12月20日下午6时，被告再次发出公告，主要内容是安排29名参与停工的员工12月21日上午到公司二楼会议室面谈，并公布自12月19日开始被告启用XXXXXXXXXXX的手机号码进行短信收发和消息通知。12月21日，由员工推荐的原告等6人与被告沟通，但沟通未果。
　　2018年12月26日下午5点半、12月29日早上8点、2019年1月3日早上8点、1月4日下午5点，原告分别贴出《关于六名员工工作内容临时性安排的公告》，主要内容为：因公司生产经营需要以及群体性停工事件影响等，公司决定依法行使用工自主权，安排原告分别于2018年12月27日、2019年1月2日、2019年1月3日、2019年1月7日、2019年1月9日、2019年1月10日到生产部除废组报到，根据安排正常劳动。2019年1月3日下午5点被告贴出《关于六名员工警告处分的公告》，主要内容为：因原告没有服从临时工作安排，没有到相关工作部门报到，给予警告一次。
　　2019年1月7日下午5点，被告贴出《关于五名员工第四次警告一名员工第二次警告处分及最后劝导正常工作的公告》，主要内容为：因原告不服从临时工作安排，给予第二次警告，希望原告最晚于1月9日上午8点到生产部除废组报到。1月8日下午4点，被告贴出《关于五名员工第五次警告一名员工第三次警告处分及最后劝导正常工作的公告》，主要内容为：因原告不服从临时工作安排，给予第三次警告，希望原告最晚于1月9日上午8点到生产部除废组报到。1月10日早上7点，被告贴出《关于五名员工第六次警告一名员工第四次警告处分及最后劝导正常工作的公告》，主要内容为：因原告不服从临时工作安排，给予第四次警告，希望原告最晚于1月10日上午8点到生产部除废组报到。当日下午3点，被告再次贴出《关于五名员工第七次警告一名员工第五次警告处分及最后劝导正常工作的公告》，主要内容为：因原告不服从临时工作安排，给予第五次警告，希望原告最晚于1月11日上午8点到生产部除废组报到。在贴出上述工作安排和警告处分公告的同时，原告以短信方式告知原告相关内容。
　　2019年1月11日下午5点，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，主要内容为，原告当日早上依然未去相关部门报到并提供正常劳动，公司给予被告第六次警告行为，鉴于原告2018年12月27日至2019年1月11日期间多次不服从工作安排，不去相关部门报到及提供劳动，公司给予六次警告处分的情况及原告在其期间存在的其他严重违纪行为，原告的行为已严重违反用人单位的规章制度和劳动者的基本劳动纪律，公司决定于1月12日起正式解除劳动合同。
　　另查明，被告《员工手册》第十一条规定，凡有下列行为之一予以开除或辞退：……4、月累计旷工6天(含)或年累计旷工10天(含)……8、在公司内打架斗殴、聚众闹事、散布谣言、以暴力威胁恐吓领导、同事，扰乱正常生产经营秩序……14、煽动罢工、怠工……。
　　2019年1月24日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金113,274.54元；2.2018年12月1日至2019年1月11日工资9,849.96元；3.2018年未休年休假工资差额4,415.50元；4.人身损害赔偿120,000元。2019年3月26日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第446号裁决书作出裁决：一、被告支付原告2019年1月1日至2019年1月11日应得工资1,688元；二、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金93,840元；三、原告的其他请求不予支持。裁决后原被告均不服，遂诉至本院。
　　以上事实，由劳动合同书、公告、通知、送达回执、开除公告、解除通知、邮寄凭证、《员工手册》、仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。
　　本院认为，企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同应当遵循合法、公正、平等、相互尊重、诚实守信、兼顾双方合法利益的原则。在进行集体协商期间，企业及其职工应当维护本企业正常的生产、工作秩序，不得采取任何影响生产、工作秩序或者社会稳定的行为。本案中，被告多次贴出的公告均显示对原告工作安排系临时性，作为用人单位在特殊情况下为维护生产经营秩序有权行使用工自主权，员工理应配合公司维护正常秩序，但在被告多次发出公告后，原告仍然未能正常工作达十多天，应属违反劳动者的基本劳动纪律。审理中，原告称被告未对其进行离职前健康体检。根据本案查明的事实，被告已经通知过原告进行离职前体检，且本案中不存在不得解除劳动合同的情形。据此，被告以严重违反劳动纪律为由与原告解除劳动合同并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，本院难以支持。
　　关于2019年1月工资，因原告在该期间未正常提供劳动，被告作为用人单位无须支付上述期间的劳动报酬，故该期间的工资被告不同意支付并无不当，本院予以支持。至于原告主张诉请的2018年1月工资中包含了十三薪工资。对此，本院认为，首先，原告并未举证证明原被告存在十三薪的约定。其次，即便上年度存在年终奖发放，但是年终奖发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权决定年终奖的发放条件、数额、时间等具体事宜。最后，被告在1月12日已经送达了解除劳动合同通知，双方劳动合同系合法解除，原告未能领取年终奖的原因亦不在被告。综上，原告关于2019年1月工资的主张，缺乏依据，本院不予支持。
　　关于2018年6.5天未休年假工资差额，与被告提供的年休假统计表中载明的实际剩余年休假情况相吻合，且根据被告的陈述以及统计表上所载明的情况来看，被告事实上的确存在将历年年休假剩余天数累计处理的做法，故原告以累计统计结果为依据，要求被告支付剩余6.5天未休年休假工资差额，本院予以支持。经核算，被告应支付原告2018年实际剩余6.5天未休年休假工资2,978元。
　　关于身体损害赔偿金。原告主张因岗位存在职业病危害，但其并未举证证明已构成工伤或职业病，故对其要求支付身体损害赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第五十条、第七十八条规定，判决如下：
　　一、被告嘉某(上海)包装制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告查国庆2018年实际剩余未休年休假工资2,978元；
　　二、被告嘉某(上海)包装制品有限公司不支付原告查国庆2019年1月1日至2019年1月11日工资1,688元；
　　三、被告嘉某(上海)包装制品有限公司不支付原告查国庆违法解除劳动合同赔偿金93,840元；
　　四、驳回原告查国庆的其余诉讼请求。
　　如未能按照本判决确定的履行期间履行金钱给付之债务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告查国庆负担(已付)。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：陆望舒

书记员：邵玲玲