杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司与周某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司，营业地上海市静安区。
　　负责人：许小云，职务总经理。
　　委托诉讼代理人：周政，上海市锦天城律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：赵戈羚，上海市锦天城律师事务所律师。
　　被告：周某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市浦东新区。
　　委托诉讼代理人：袁慧超，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
　　原告杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司(以下简称杭州欧蒙上海分公司)与被告周某劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杭州欧蒙上海分公司的委托诉讼代理人周政、赵戈羚、被告周某的委托诉讼代理人袁慧超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告杭州欧蒙上海分公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金85,584元；2、判令原告无需支付2018年度全年目标奖金214,913.79元。事实和理由：被告于2017年1月3日入职原告处工作，双方签订期限自2017年1月3日至2020年1月3日的劳动合同，约定被告担任高级销售经理，月工资为税前45,000元。另约定，每年有目标奖270,000元，根据员工的工作表现、公司经营等情况，经年底审核评定后次年发放。2018年10月16日，因被告在职期间存在虚假报销及旷工的违纪行为，已构成2次严重警告处罚，原告根据《员工手册》的相关规定，书面通知被告解除了劳动合同。原告认为，被告存在严重违纪行为，原告解除被告劳动合同合法有据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金和2018年度全年目标奖金。现对仲裁裁决不服，提起诉讼，要求判如诉请。
　　被告周某辩称，对入职时间、劳动合同签订时间、期限、入职时岗位、工资标准以及目标奖金额均无异议。被告在职期间不存在虚假报销和旷工的行为，并且原告并未给予被告警告处罚即直接解除劳动合同，在解除劳动合同通知书中亦未明确载明解除的理由及规章制度的依据，解除程序也不合法。综上，原告系违法解除被告的劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。另根据《员工手册》的相关规定，截止当年度12月31日若没有年度绩效考核的员工，根据目标奖金以及到岗天数也需要发放基本奖金，故2018年度的全年目标奖金应予发放。被告认可仲裁裁决，不同意原告的全部诉讼请求。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
　　本院经审理查明如下事实：被告于2017年1月3日入职原告处工作，双方签订期限为2017年1月3日至2020年1月3日的劳动合同，约定被告的工作岗位为高级销售经理，工资为每月税前45,000元等。在当日的《录用通知书》中另载明：“……欧蒙公司实行年薪制，年薪构成为：年工资(12个月月薪)+奖金(目标额为：0.000/年自然年度)。您的月薪为人民币税前45,000元；您的年度目标奖金为人民币税前270,000元；您的奖金的实际具体金额，将根据您履行劳动合同的具体情况以及公司的相关薪酬制度、公司的经营情况并结合公司当年公布的奖金评定具体程序和办法执行，依据您加入公司的具体时间按比例发放……”。2018年10月16日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“……鉴于你严重违反公司纪律，造成重大负面影响，公司根据《劳动合同法》以及《员工手册》中有关奖惩的管理规定，决定予以辞退，解除与你签订的劳动合同，解除时间为2018年10月16日。公司无义务向你支付任何经济补偿金……”。2018年12月10日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2018年10月17日至10月30日的工资差额23,850元、2017年1月3日至2018年10月31日带薪年休假折算工资71,666.80元、报销2018年11月机票费2,980元、支付违法解除劳动合同赔偿金311,750.72元、2018年1月至8月的业绩持续增长奖金381,600元、2018年度全年目标奖金286,200元。该委员会于2019年1月25日裁决原告应支付违法解除劳动合同赔偿金85,584元以及2018年度全年目标奖金214,913.79元，对其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，要求判如诉请。
　　另查明，原告处《员工手册》规定，员工有虚假报销行为，造成损失累计小于或等于1,000元的，予以严重警告；一个考勤月内连续或者累计旷工1天及以上3天以下(不含本数)者，予以严重警告；6个月内累计被严重警告两次及以上者，予以辞退。另规定，员工的年度绩效奖金遵循以下规则：1、当年度公司的经营状况和员工个人业绩表现；2、参加年度绩效考核的员工都享有年度奖金；3、如果截止当年度12月31日时没有年度绩效考核结果的员工，享有基本奖，计算方式为：基本奖金=目标奖金×到岗日历天数/365；4、员工在考核期内因为《劳动合同法》第三十九条所规定的情形致使解除劳动合同的，员工失去当期(月、季度、年度)奖金的资格；5、考核年度内员工受到严重警告处分的，年度绩效奖金减半发放。《员工手册》同时明确，影响员工绩效奖金的因素包括：1、目标奖金：按《录用通知书》约定或按相关制度规定确定；2、个人绩效系数：按年度绩效评估结果确定；3、部门绩效系数：按年度部门绩效评估结果确定；4、公司整体经营业绩系数：按年度公司经营业绩确定；5、在岗时间系数：按照一个绩效奖金计算周期内的在岗时间/年度应该出勤天数确定等。
　　审理中，原告称员工出差均要报备出差计划单，便于原告核实出差情况，被告报备的2018年5月3日至2018年9月12日的出差计划单与报销的交通费记录存在部分矛盾，说明被告存在虚假报销以及旷工的严重违纪行为。其中，交通费记录显示2018年7月6日有陕西省西安市的打车记录，8月11日有江苏省常州市的打车记录，但上述地点均不在被告的出差计划单中，说明被告虚假报销了2笔交通费。此外，2018年8月20日至8月21日被告确实在江苏省南京市出差，出差计划单中报备的工作内容是“处理南京军总开票一事与招聘面试”，但申请报销的5笔打车费用中出现了“南京总统府”、“江南贡院”和“南京金丝利喜来登酒店”等下车地点，上述地点均系旅游景点和酒店，与出差计划单中的出差目的不吻合，说明被告旷工2天并虚假报销5笔交通费。为此，原告提供出差计划单及滴滴打车记录为证。被告对出差计划单及滴滴打车记录的真实性没有异议，但辩称被告入职半年后就升职为原告的负责人。2018年7月6日陕西省西安市的打车记录以及8月11日江苏省常州市的打车记录系被告出于维护客户的考虑，为异地的客户叫车的支付记录。2018年8月20日至8月21日，被告为处理南京总医院开票以及人员招聘事宜至江苏省南京市出差，“南京总统府”和“江南贡院”系与相关单位工作人员进行接洽的地点，“南京金丝利喜来登酒店”系被告的入住酒店，被告并未旷工。此外，上述交通费均经过原告严格的财务审核并予以报销，不存在虚假报销的情形。
　　审理中，原告对被告入职半年后就升职为原告负责人的事实不持异议，另对仲裁裁决中计算的违法解除劳动合同赔偿金及2018年度全年目标奖金的金额亦不持异议，但认为被告存在严重违纪行为，故不同意支付赔偿金及目标奖金。
　　本院认为，本案的争议焦点为被告是否存在严重违纪的行为以及原告解除被告的劳动合同并拒绝支付2018年度全年目标奖金是否具有法律依据。根据相关法律法规的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告诉称被告存在虚假报销及旷工的行为，对此原告应举证予以证明。但就原告在本案中提供的现有证据来看，本院认为原告的解除理由不能成立。理由如下：首先，2018年7月6日陕西省西安市的打车记录以及8月11日江苏省常州市的打车记录虽与被告的出差计划单不符，但原告认可被告入职半年后即升职为原告的负责人，故被告辩称该两笔费用系为维护客户而为异地客户叫车所支出的意见，具有一定的合理性，且事后已得到原告审核认可，故难以认定该两笔费用系虚假报销；其次，2018年8月20日至8月21日被告确实在南京，与其出差计划单中报备的出差地点吻合，原告仅依据滴滴打车记录中“南京总统府”和“江南贡院”等下车地点即认为被告实际系至景区游玩而认定被告旷工，理由和依据均不充分。事实上，根据原告提供的滴滴打车记录显示，原告此前也有在“断桥残雪”和“雷峰塔景区雷峰塔”的下车记录，而该些打车费用亦获得报销。原告虽解释称该些地点系被告在原告总公司附近活动，不排除有合理的理由，故暂不主张为旷工和虚假报销，但并未提供相关证据予以佐证，该解释理由难以令人信服。综上，原告认为被告2018年8月20日及8月21日为旷工并虚假报销5笔差旅费的诉称意见，证据不足，本院难以采信；最后，原告诉称被告虚假报销及旷工的违纪行为已构成两次严重警告，根据《员工手册》的规定，6个月累计被严重警告两次及以上者可以解除劳动合同。但本案中原告并未给予被告严重警告处分即直接解除劳动合同，解除程序上存在瑕疵。并且，原告于2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》中也未明确记载具体的违纪行为以及规章制度的内容，无法判断解除劳动合同的事实依据及规章制度的依据。综上，原告解除被告劳动合同无相关事实及法律依据，应认定为违法解除，需支付违法解除劳动合同赔偿金。原、被告对于仲裁裁决中计算的违法解除劳动合同赔偿金的金额均无异议，本院予以确认。关于2018年度全年目标奖金的问题，根据原告《员工手册》的规定，员工的绩效奖金与《录用通知书》中约定的目标奖金的金额、个人绩效系数、部门绩效系数、公司整体经营业绩系数以及在岗时间系数有关，另明确如果截止当年度12月31日时没有年度绩效考核结果的员工也享有基本奖，故原告应支付被告绩效奖金，金额应根据《录用通知书》中约定的目标奖金的金额、《员工手册》规定的基本奖的计算方式(基本奖金=目标奖金×到岗日历天数/365)以及被告离职时间予以确定。审理中，原告表示对仲裁裁决中计算的2018年度全年目标奖金的金额没有异议，本院一并予以确认。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：
　　一、原告杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司应自本判决生效之日起十日内支付被告周某违法解除劳动合同赔偿金85,584元;
　　二、原告杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司应自本判决生效之日起十日内支付被告周某2018年度全年目标奖金214,913.79元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取为5元，由原告杭州欧蒙医学诊断产品有限公司上海分公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　

审判员：韩  毅

书记员：周  颖