杨海州与华泰证券股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：杨海州，男，1978年2月26日出生，汉族，住上海市宝山区。
　　委托诉讼代理人：朱群峰，上海市恒业律师事务所律师。
　　被告：华泰证券股份有限公司上海分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区东方路XXX号XXX室。
　　法定代表人：瞿军，总经理。
　　委托诉讼代理人：王小箴，上海市华荣律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：黄文民，上海市华荣律师事务所律师。
　　原告杨海州与被告华泰证券股份有限公司上海分公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2018年8月9日立案后，依法适用简易程序，于2018年9月17日公开开庭进行审理。原告杨海州及委托诉讼代理人朱群峰、被告华泰证券股份有限公司上海分公司的委托诉讼代理人王小箴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告杨海州向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1.2014年1月至2015年12月向营业部缴纳的管理津贴差额153,579.40元；2.2016年1月至2018年3月的佣金提成差额238,746.90元。事实与理由：原告于2007年入职，于2014年1月至2015年12月担任国宾路营业部的团队长。营业部经理吴姝瑛以后期团队建设为由，要求原告等团队长上交管理津贴的30%，原告实际以现金形式交给吴姝瑛合计183579.40元。后吴姝瑛组织了一些旅游、吃饭、网络建设等活动，并购买购物卡发给所有员工，但无具体使用明细。经交涉，被告于2016年8月退还税后24,000元(税前30,000元)。原告于2016年落选团队长，被告于2016年10月支付过渡期保护津贴41,089.70元。按2012年版营销人员绩效管理办法第38条，主要依据月净新增有效客户，计算业绩薪酬，而被告已支付的业绩薪酬存在差额。故诉至法院，请求判如所请。
　　被告华泰证券股份有限公司上海分公司辩称，被告未要求团队长上次一定比例的管理津贴，系各团队长与吴姝瑛的个人行为；实际已作使用，剩余部分已返还原告。2016年8月的24,000元系季度奖金，2016年10月的41,089.70元系落选的保护性津贴。被告按2016年版的营销人员绩效管理办法，根据附加考核系数等核算业绩薪酬，2016年1月至2018年3月的业绩薪酬已作足额发放。故不同意原告全部诉请，请求予以驳回。
　　经审理查明，原告系被告处员工，签有自2014年2月22日起的无固定期限劳动合同。原告于2014年1月至2015年12月期间在被告处国宾路营业部担任团队长，之后落选。2015年12月的营销管理干部综合能力及工作评价表第14项“管理津贴是否合理用于团队建设和业务发展？你认为拿出多少比例较为合适？”，原告分别勾选“A.合理”和“B.50%”。被告在2016年8月工资和10月工资中，分别发给原告税前24,000元、41,089.70元。本区劳动人事争议仲裁委员会于2018年5月30日受理涉案仲裁申请，原告要求被告返还2014年1月至2015年12月向营业部缴纳的管理津贴、支付2016年1月至2018年3月销售提成。未获仲裁支持后，原告向本院提起本案诉讼。
　　上述事实，由劳动合同、营销管理干部综合能力及工作评价表、仲裁裁决书，以及当事人的陈述等证据证实。
　　审理中，原告为佐证诉称中的主张，另提供如下证据：
　　(1)诉求书(载有原告向被告处领导陈述，营销经理吴姝瑛向其收取管理津贴30%，合计183,579.40元，仅退还30,000元，还有差额等)；
　　(2)2012年版营销人员绩效管理办法(第38条载有劳动合同营销人员业绩薪酬＝名下客户净创收＊K2，K2＝基本业绩薪酬比例J＊佣金率调整系数P1＊合规展业系数P2＋净创收超额奖励比例t等)；
　　(3)2007年至2018年开户数(载有原告该期间新增客户数)；
　　(4)2016年1月至2018年3月工资汇总及赔偿金额(显示有客户净佣金、开户数、业绩薪酬比例等)；
　　(5)照片及网页信息。
　　被告对上述证据(3)真实性认可，对其余证据真实性均不认可。
　　被告为佐证辩称中的主张，另提供如下证据：
　　(1)2014年1月至2018年4月工资明细(显示有基本薪酬、业绩薪酬、开户津贴、附加考核系数、应发工资、实发工资等)；
　　(2)2012年版营销人员绩效管理办法(第44条载有综合调整系数K5的计算方法等)；
　　(3)培训记录表(显示2016年9月22日对原告等人作“营销人员绩效管理办法征求意见解读”)、2016年版营销人员基本管理制度(第27条规定，业绩薪酬＝名下客户净创收＊提成比例J*合规展业系数P2。第28条规定，高级客户经理的基本提成比例J1为26%，“每月根据业绩完成情况，对照任务指标、任务权重及基本提成比例J1，计算提成比例J”等；第33条规定附加考核系数K5的计算方法，明确K5作用于客户经理的业绩薪酬、理财产品净创收，调整区间为0%－120%)；
　　(4)相关事项宣导会议签到表(显示2016年10月13日对原告等人作“《关于进一步明确营销人员绩效管理办法相关事项的通知》的解读”)、关于进一步明确营销人员绩效管理办法相关事项的通知(显示客户经理月净新增有效客户完成率X1＜1时，高级客户经理当月的提成比例J2为11%等)；
　　(5)2016年1月至2018年3月业绩薪酬计算表(显示有原告该段期间的净创收、提成比例、K5、业绩薪酬等的数额，业绩薪酬＝净创收*提成比例*K5)、提成比例计算表(显示有原告的营销人员基本提成比例、营销人员任务完成率、服务贡献津贴比例等，提成比例＝营销人员基本提成比例*营销人员任务完成率+服务贡献津贴比例)、营销人员业绩考核系数(K5)评分表(显示有原告月新增有效户、产品销售、融资融券开户等的得分及K5的最终得分等)；
　　(6)吴姝瑛证言(吴当庭作证称，其于2014年在理财部，于2015年任营销部经理后，原告等团队长提出拿出一部分管理津贴放在其处，用于营销渠道的拓展、团队的拓展、网络渠道维护、生日会等活动，每月拿出多少、是否有固定比例、剩余多少等其已记不清，他们拿出多少、领走多少其当时记录在一张纸上，在2016年或2017年时已把剩余的给了他们等)等。
　　原告对上述证据(1)中附加考核系数不认可，其余内容认可。对证据(2)真实性认可。对证据(3)中的培训记录表真实性认可，对其余证据真实性不认可。对证据(4)中的相关事项宣导会议签到表真实性认可，对其余证据真实性不认可。对证据(5)真实性均不认可。被告称上述证据(5)中的数据均系从公司薪酬管理系统中导出。经法庭要求，原、被告至被告处核对证据(5)中的数据与被告处薪酬管理系统中的内容是否一致，因对提成比例计算表的核对出现分歧，原告未再核对其余内容。对证据(6)不认可。
　　本院认为，根据营销管理干部综合能力及工作评价表、原告与吴姝瑛的陈述等，原告认为团队长应当拿出一定的管理津贴用于团队建设和业务发展，实际上在担任团队长期间，也每月将到手的管理津贴拿出一部分，交给营销部经理吴姝瑛；该些管理津贴中，有一部分已经用于开展团队建设等，有一部分已经下发给员工。从上述管理津贴的上交、存放、使用等情况来看，不能认定系被告收取了原告主张的管理津贴。被告称2016年8月转给原告的24,000元系季度奖金，虽未对此提供相应证据加以佐证，但不能据此推定该24,000元系被告退还的管理津贴。原告亦未提供其他证据反映管理津贴的上交、使用、下发或退还的具体数额。故原告要求被告返还2014年1月至2015年12月向营业部缴纳的管理津贴差额153,579.40元的请求依据不足，本院不予支持。
　　根据培训记录表、相关事项宣导会议签到表等，被告处2016年对营销人员的业绩薪酬已经实行2016年版的规章制度，现原告依2012年版营销人员绩效管理办法主张2016年1月起的佣金提成不符合相关法律规定。根据上述培训记录表等，2016年版营销人员基本管理制度、关于进一步明确营销人员绩效管理办法相关事项的通知已向原告作过告知，该些制度可以作为被告发放业绩薪酬的依据。该两个制度对业绩薪酬、提成比例、K5等的确定作了规定。被告提供的2016年1月至2018年3月业绩薪酬计算表、提成比例计算表、营销人员业绩考核系数(K5)评分表等材料，载有原告业绩薪酬的具体计算过程。被告称该些数据从公司薪酬管理系统中导出，原告未按法庭要求，全部核对该些材料所载数据与被告处薪酬管理系统中的内容是否一致，现虽不认可，但提供的证据(4)系其自行制作，尚不足以反驳被告的上述证据。故可认定被告对2016年1月起业绩薪酬的发放作了相对合理的解释。综上，原告主张2016年1月至2018年3月的佣金提成差额238,746.90元的请求，本院不予支持。因不影响本案处理结果，原告提供的其余证据，本院不再审查。
　　依据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决如下：
　　驳回原告杨海州的诉讼请求。
　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：孟高飞

书记员：顾培菲