杨某与某培训学校劳动争议一审民事判决书

原告杨某，女，汉族，xxxx年xx月xx日出生，住石家庄市新华区。被告某培训学校，登记住所地新华区友谊北大街311号5号楼。统一社会信用代码：52130105083797499E。法定代表人刘某某，系该校校长。委托代理人陈某某，北京市中伦文德（石家庄）律师事务所律师。

原告杨某向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告一次性支付加班工资170936.6元及25%的经济补偿金42734.15元；2.判令被告向原告一次性支付《劳动合同法》第四十八条规定的经济赔偿56987元×3倍÷12个月×3年×2倍=85480.5元；3.判令被告向原告一次性支付2015年、2016年应休未休年休假加班工资14146.1元及25%的经济补偿金3536.53元；4.判令被告向原告返还以社保、公积金名义代扣但实际未缴纳的工资7279.81元及25%的经济补偿金1819.95元；5.判令被告向原告返还非法克扣的工资13799.80元及25%的经济补偿金3449.95元；6.判令被告向原告一次性支付未签劳动合同期间的双倍工资25010.2元；7.判令被告承担本案的所有诉讼费用；8.判令被告承担本案的公证费4000元；9.判令被告支付本案的材料复印费100元，后原告杨某当庭增加诉讼请求，将第一项诉求变更为：加班工资250000元及25%经济补偿金。事实和理由：1、劳动关系。原告于2013年12月31日起在被告某培训学校（原名世纪星培训学校）工作，入职任辅导老师，2015年1月起任朝阳校区辅导部主管，2015年5月起任总校辅导部经理。被告2014年7月31日与原告签订劳动合同，合同期至2017年6月30日。2014年至2015年6月被告要求的工作时间如下表：周一至周五 周六日节假日 休假 每周工作时间 非寒暑假 14：00-21：00（间休0.5h) 7:55-12:00 14:00-18：30 周一至周五中休息一天 43.16小时 寒暑假 7：55-12：00 14：00-18：30 7：55-12：00 14：00-18：30 暑假每周休一天，寒假无休 51.5小时 2014年3-6月周一至周五下午常要求提前半小时上班集体培训。2015年7月起被告将非寒暑假周一至周五工作时间变更为14：00-21：00，间休1h。2014年1月-11日被告按出勤天数计算考勤，2014年12月以后以小时计算考勤，超出被告要求工作时间的时长才记为加班，少于此时长记为请假。被告安排工资培训的时间被告不计算加班，病假按事假扣工资。2014年至2016年的考勤方式为指纹打卡，2015年起被告要求员工加班、补休、请假均填写书面单据，每月交由被告统一保管计算考勤。除春节外的法定节假日被告都要求上班，需要休假一律填写书面请假单。因为，被告是课外辅导学校，主要营业时间为节假日和休息日，被告经常安排原告加班。2014年至2016年被告安排原告法定节假日加班172.1h，休息日加班2346.2h，补休1606h，工作日加班249.2h。被告支付过的加班工资仅1245.47元。其计算方式显然不合法。2015年、2016年被告没有为原告提供带薪年休假，也未支付相应的年休假加班工资。原告的工资包括固定工资和绩效工资等两部分，被告与原告签订过多份绩效文件，均由被告保管。被告多次以资金周转困难为由延期支付工资或将一个月的工资分几次发放。被告至今未付清原告2016年的工资，被告发放的工资没有全部记录在工资单上，部分工资要求原告以填写报销单的形式发放。工资单、报销单由被告保管。2014年2月至2014年7月，被告没有为原告缴纳社会保险及公积金。2014年8月-2016年6月，被告没有为原告缴纳医疗、生育保险。2014年-2016年原告社保、公积金账户中个人缴费共计11052.18元，被告此期间以社保、公积金名义扣除的工资总计18254.94元，共非法扣除7202.76元的工资。被告曾多次在没有法律和规章制度依据的情况下以“学校管理”、“学校要求”名义对原告及其他工作人员进行工资扣罚，或者要求原告缴纳现金罚款（乐捐、水果基金）；2、离职经过。2016年12月10日，原告按被告要求上班，7：00骑自行车（14km,50min)至授课，8：00-12：30连续授课结束后骑自行车（18km,1h20min)返回朝阳校区。在2：00-16:00的课程开始后不久，原告出现头晕、心慌、颤抖、眼前发黑的症状，持续几分钟没有缓解。考虑到生病，刚进行过大量运动及当天没有吃饭，原告判断自己为低血糖症状，需立刻休息并进食，不能继续进行工作。14：19打电话向王彦坤说明14：00-16：00的课程暂停。14：29分同事通知原告给被告刘某某（法定代表人）打电话。电话中，刘某某以解雇威胁原告立刻开始上课。原告说明身体不适确实不能立刻工作，刘某某进行了口头解雇。之后，刘某某又给原告打两次电话，重复相同内容。三点左右王彦坤与原告面谈让原告先回家休息。2016年12月12日被告刘某某通过QQ向原告提出继续在被告处工作要降职，不接受就解雇。被告已经三次口头解除劳动合同，降职也无合理依据是单方面变更合同内容。原告向被告要求支付解除劳动合同的经济补偿金，被告拒绝支付，因此不能协商一致解除劳动合同。被告再次要求原告办理离职手续，原告不要求继续履行劳动合同，同意配合被告进行工作交接。原告向被告主张各项加班工资和保险公积金费用。被告要求原告同王彦坤办理工作交接。12月15日离职工作交接完毕；3、仲裁裁决有违事实和法律。原告公积金实际缴存数额与工资单上显示代扣数额不一致，裁决书上所说显示数额相一致无依据。原告、被告主张的工资数额有争议，但双方主张的数额都多于每月2500元，仲裁裁定工资为每月2500元明显违背事实。被告提供的证据8月22日2484.6元报销单即为原告证据绩效方案中记载的工资，裁决书称原告未出示相关证据有违事实。仲裁庭审中原告明确指出《工作交接表》是经被告变造的伪证。仲裁庭未组织证据交换，原告在庭审时请求提交相应的反驳证据，仲裁庭以“超过举证期限”驳回请求。裁决书中称原告对该证据“真实性无异议”违背事实。根据《河北省职工带薪年休假实施细则》冀政办字（2015）162号第十二条，2015年带薪年休假工资最晚应于支付当年最后一次正常工作期间的工资时支付。被告支付2015年12月工资的日期为2016年1月15日及2016年1月25日，原告主张权利之日为2016年12月12日，并未超过仲裁时效。仲裁裁定2015年带薪年休假工资超过时效有误。仅工资单上显示的加班时间就超过400小时，裁定14.5小时加班时间明显有违事实。且裁决书中加班费以底薪为基数，100%比例计算不符合法律规定。4、被告销毁重要证据、提交伪证。2015-2016年间，被告每个月将打卡记录、考勤统计发在QQ群里核对考勤。原告提起劳动仲裁后，被告将相关QQ群解散，企图消灭能够证明原告加班事实的证据来源。在仲裁阶段被告提交伪造的考勤打卡记录，更改了打卡时间。原告本人不在石家庄的时间记录上也显示打卡，可证实该记录为伪造。在仲裁第二次庭审后，被告删除了考勤机上的考勤记录。为了少支付加班费，被告变造了2015年1月的《考勤制度》中的工作时间。被告在原告上交的《工作交接表》上擅自添加“原告个人要求离职”的内容，变造证据。被告替换了《劳动合同》中间的页面，变造证据。另外，被告要求的工作时间并不是实际执行的工作时间，原告实际的工作时间比被告要求的长，被告用多种方式变相要求原告加班，并不支付加班工资。被告通过电子邮件及QQ群发布通知公告以及沟通工作内容，被告解散QQ群的行为属于销毁证据，妨碍举证的行为。关于加班时间其是分月做的统计表。被告建立了多家分支机构，并在分支机构中混合用工，被告的企业登记信息地址不实，被告作为民办学校擅自变更办学地址的行为，违反了法律规定，被告的分支机构并没有取得合法的营业资格，与原告建立劳动关系的实体为被告的分支机构，并非被告法人，原告请求法庭依法追加被告分支机构的出资人刘某某及被告的分支机构为共同被告。综上，为了维护法律公正，保护劳动者权益，请求人民法院查清事实，依法审判本案，并对被告有碍司法公正的行为予以惩罚。被告某培训学校辩称，一、杨某诉讼请求数额均高于仲裁申请数额，其应证明诉请项目和数额与仲裁申请依据相同事实和法律规定，具有不可分性，否则应对其增加的数额和项目履行仲裁先置程序，贵院可不予审理；二、杨某起诉加班费的请求与事实不符，不应支持。1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》（法释[2010]12号）第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。杨某提供的加班证据不真实，无合法来源，不能支持其加班事实的主张，不应采信；2、即便计算加班工资，也仅应按照基本工资+岗位补贴作为基数。原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条规定，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知（劳部发[1995]226号）第一条规定，《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。据上述规定，计算加班工资的基数应为劳动合同规定的劳动者工资标准，而非所有工资收入。双方《劳动合同书》虽未明确约定杨某“所在岗位对应的工资标准”，但是第5条约定：“甲方遵循按劳分配的原则，根据乙方的工作岗位及工作数量和质量合理确定乙方薪酬”，合同履行期间，双方以“工资定级表”的方式确定和调整杨某的工资标准，其中基本工资和岗位补贴是其对应的岗位和等级工资标准，2014年12月31日前为1400/月，2015年1月以后为1600/月，故此，如果计算被答辩人的加班工资，应按照上述标准作为计算基数，而不应按照杨某主张的全部工资收入；三、杨某系自己选择离职，其要求支付解除劳动关系经济赔偿金与事实不符，不应支持。杨某诉状中所述解除过程完全不符合事实，是其虚构的，实际情况是，杨某在学生到场等待上课的时候，因为和课管发生矛盾，竟然不顾学生宝贵的学习时间，执意停课。刘某某校长为了学生利益和学校声誉，数次打电话规劝杨某先上课再协调争议，但是杨某拒绝刘校长的安排，刘校长情急之下说出了“你不去，我用不动你，你走吧”这样的话，但是这也仅是针对当时的情形，要求其离开教学点，并非是辞退她的意思表示。此后学校并未向杨某提出解除劳动关系，反而是刘校长对其解释当时情形下的话并非本意，希望杨某留下来工作，并提出安排其喜欢的工作。王彦坤校长在和杨某的聊天中，又再一次向其说明刘校长只是情急之下的说法，并非本意，并向其提出方案供其选择。由此可见，此前答辩人一直是和杨某商议如何处理此次事件，并没有提出解除劳动关系，但是最终杨某自己选择离职，并主动办理离职手续。在杨某选择离职后第二天（12月13日），其请休病假，答辩人仍然予以批准。从整个事件过程看，是杨某过错在先，其后又自行选择离职，并非答辩人解除劳动关系，不符合支付赔偿金的条件；四、杨某2017年1月提出仲裁申请，其要求的2015年度年休假工资已经超过仲裁时效期间，不应支持。杨某在2016年度已经带薪休假4天，再行主张年休假工资不应支持。用人单位有权根据工作安排在年度内选择合适时间安排年休假，杨某2016年12月12日选择离职，21日办理离职手续，该年度尚未到年终，不能认定答辩人未给其安排剩余年休假，此后果不是答辩人造成的，故此不应支付2016年度年休假工资；五、杨某要求退还代扣社保、公积金不属于劳动争议受案范围，贵院可不予审理。学校代扣杨某的住房公积金都缴纳到了住房公积金账户，分为单位和个人部分、代扣数额和缴纳总额一致，不存在没有缴纳问题。杨某主张退还的实际是代扣单位部分的住房公积金，其认为此部分应由单位承担，而不应由其个人承担，因此发生的争议属于住房公积金争议，不属于劳动争议受案范围；六、杨某诉请返还非法克扣的工资未在仲裁阶段申请，也没有事实依据，不应审理和支持；七、杨某诉求的未签订劳动合同双倍工资、加班工资、未休年休假工资、扣款、罚款等均已经超过仲裁时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。1、双倍工资问题，杨某主张2014年7月之前的双倍工资，显然超过仲裁时效期间。2、加班工资问题，答辩人给杨某发放工资是按月发放，其工资单上明确注明加班时长和加班费数额，杨某如果认为加班时间记载错误、支付数额错误，应在一年内主张权利，超过时效则丧失胜诉权。3、未休年休假工资、扣款、罚款等亦应在一年内主张权利，否则应以超过仲裁时效驳回诉请；4、双倍工资、加班工资、未休年休假工资等都是按照劳动报酬的一定倍数支付的待遇，具有惩罚性和补偿性，不属于正常工作的劳动报酬，所以这些请求不应适用调解仲裁法第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即便支持，也仅应自申请仲裁之日向前推算一年。八、杨某的诉请亦应适用超过民事权利保护二年诉讼时效则不予保护的规定。最高人民法院《民事案件案由规定》（法发[2011]42号）第十七条将“劳动争议”列为民事案件案由，故此劳动争议案件属于民事案件范畴。民法通则和劳动法律属于普通法与特别法的关系。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”的情形是针对该条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”规定的，但是，既然劳动争议案件属于民事案件范畴，即使有些情形不受一年仲裁时效限制，仍应受民事权利保护时效二年的限制，除非有时效中止和中断的情形。《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。此条规定亦秉承了上述民事权利保护应受到时效限制的立法精神；九、杨某诉请中所有25%经济补偿金，于法不符，不应支持。1、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第三条规定的支付经济补偿金情形，是指“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”，关于“克扣”、“无故拖欠”的定义，劳动部印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知(劳部发[1995]226号）规定；第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。本案答辩人不存在无正当理由“克扣”或“无故拖欠”行为，只是杨某单方认为答辩人给其支付的相关待遇、克扣、扣罚的款项不符合规定，因此发生争议，所以本案不适用劳部发[1994]481号的相关规定。2、《劳动合同法》第八十五条是针对用人单位未及时、足额支付劳动报酬、加班工资等行为的法律责任作出的规定，该条覆盖了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的内容，根据上位法优于下位法，后法优于先法的原则，虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》尚未废止，但因相关条款被新法所取代，故此不应再适用。对于《劳动合同法》第八十五条适用问题，最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》答记者问提出：对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序；劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的，据此，杨某未经劳动监察程序而直接主张经济补偿金不予支持；十、杨某诉请公证费和复印费没有法律依据不应支持；十一、杨某离职时和答辩人达成补缴医保协议，约定个人承担部分和服务费在月底前打款给答辩人，又因答辩人与原来委托的社保代办机构解除代办关系，如杨某继续在原机构缴纳医疗保险，需要交纳每月1000元代办费，现医疗保险已经中断缴费，答辩人此前已经电话、QQ聊天、书面邮件告知杨某，现再次告知杨某尽快办理医疗保险，否则由此造成的任何损失和后果由其个人承担，综上，请求贵院依法驳回杨某的诉讼请求。经审理查明：2013年12月31日，原告入职被告处，双方于2014年7月31日签订了书面劳动合同，期限至2017年6月30日。2015年4月，原告杨某被任命为辅导训练部经理，2015年6月1日，原被告签订了工资定级表，原告杨某的基本工资调整为每月2500元。原告杨某的工资构成为基本工资和绩效。2016年12月10日，原被告产生争执，后被告要求解除劳动合同，2016年12月12日，原告杨某同意不继续履行劳动合同进行工作交接，2016年12月21日工作交接完毕，原告杨某正式离职。后原告杨某向石家庄市新华区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，石家庄市新华区劳动人事争议调解仲裁委员会于2017年8月25日出具了石新劳人终裁字[2017]11号裁决书，裁决：1、某培训学校给付杨某加班工资208.3元、工资430元、年休假工资1379元，以上费用合计人民币2017元；2、驳回杨某的其他仲裁请求，于2017年8月25日作出石新劳人裁字[2017]11号裁决书，裁决:某培训学校为杨某出具解除劳动合同证明、转移档案和社会保险转移手续。原告杨某不服上述两份仲裁裁决，诉至本院。原告杨某离职前12个月平均工资参照河北省教师行业年平均工资65383元计算为5448.58元。本院认为，关于原告杨某的月工资标准问题，原被告均认可原告杨某的离职前工资构成为底薪2500元和绩效提成，原告杨某称被告以报销形式发放工资，被告称原告杨某的银行流水显示的工资数额中含有报销费用，从被告提供的证据来看确实存在以报销形式发放工资的情形，但双方均未明确说明哪笔款项为以报销形式发放的工资，哪笔款项为报销费用，对原告杨某主张的按其银行流水计算工资的主张，本院不予认可，本院认定原告杨某的工资标准参照教师行业标准年平均工资65383元计算。关于杨某主张的加班费问题，其主张自2014年1月1日至2015年12月14日期间的加班费已超过一年的仲裁时效，本院不予支持，关于其主张的2015年12月21日至2016年12月21日期间的加班费，原告杨某为被告处的辅导部经理，为一般管理人员，参照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第60条：“实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同支付的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬”之规定，原告杨某提供了有被告主管签字的加班申请表，显示加班时长14.5小时，关于加班工资的计算基数，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”之规定，被告按照底薪计算加班费并无不当，且双方一直按照此标准执行加班费，故加班费为208.33元（2500元÷21.75天÷8小时×14.5小时=208.33元），对原告杨某主张的超出部分以及25%的经济补偿金，于法无据，本院不予支持；关于原告杨某主张的违法解除劳动合同的经济补偿金85480.5元，因被告提出解除劳动合同要求后，原告杨某同意解除双方的劳动合同，原告杨某未提供证据证明被告系违法解除劳动合同，故对其该主张，本院不予支持；关于原告主张的应休未休年休假工资，被告未提供证据证明已安排原告休年假或原告杨某自愿放弃休年休假，故被告应支付原告杨某应休未休年休假工资，原告杨某主张的2015年度应休未休年休假工资已超过一年的仲裁时效，本院不予支持，其主张的2016年度应休未休年休假工资符合法律规定，原告杨某于2016年12月21日离职，工作年限已满1年不足10年，休假天数为5天，经折算2016年应休年休假天数为4.78天（349天÷365天×5天=4.78天），原告杨某主张应休假4天系自愿处分自己的权利，故原告杨某2016年应休未休年休假工资为3006.11元（65383元÷12个月÷21.75天×4天×300%=3006.11元），本院予以支持，对其主张的25%经济补偿金3536.53元于法无据，本院不予支持；对原告主张的以社保、公积金名义代扣而未实际缴纳的工资7279.81元及25%经济补偿金1819.95元，从原告杨某提供的石家庄住房公积金管理中心出具的住房公积金缴存信息、石家庄市医疗保险管理中心出具的证明、石家庄市社会劳动保险事业管理局出具的养老保险参保缴费证明、石家庄劳动就业服务局出具的失业保险缴费明细以及原告杨某提供的部分工资条可以看出被告存在多扣情形，被告未提供原告杨某的全部工资条证明扣发数额，故对原告杨某主张的多扣社保和公积金的款项7202.76元，本院予以支持，对其主张的25%经济补偿金于法无据，本院不予支持；对原告杨某主张的返还克扣工资13799.80元，被告未提供证据证明扣发430元工资所依据规章制度合法性，故对原告杨某主张的430元工资，本院予以支持，对超出部分，本院不予支持；对原告杨某主张的未签订劳动合同双倍工资25010.2元的主张，超过一年的仲裁时效，本院不予支持；对原告杨某主张的公证费4000元及材料复印费100元，于法无据，本院不予支持；关于原告杨某主张的出具解除劳动合同的书面证明及办理档案、社会保险的转移手续，符合法律规定，本院予以支持。对原告杨某主张的申请追加被告的分支机构及出资人刘某某的请求，于法无据，本院不予准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、《住房公积金管理条例》第二十条、《中华人民共和国社会保险法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、参照《河北省工资支付规定》第十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
原告杨某与被告某培训学校劳动争议纠纷一案，本院于2017年10月10日立案后，依法由审判员张改芹适用简易程序，于2017年11月1日第一次公开开庭进行了审理，于2017年11月23日第二次公开开庭进行了审理，后因本案疑难复杂，本案变更为普通程序，依法组成合议庭，于2017年12月20日第三次公开开庭进行了审理。原告杨某、被告某培训学校的委托代理人陈某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一、被告某培训学校于判决生效之日起十五日内给付原告杨某加班工资208.33元；二、被告某培训学校于判决生效之日起十五日内给付原告杨某2016年应休未休年休假工资3006.11元；三、被告某培训学校于判决生效之日起十五日内给付原告杨某多扣的社保和住房公积金款项7202.76元；四、被告某培训学校于判决生效之日起十五日内给付原告杨某扣发的工资430元；五、被告某培训学校于判决生效之日起十五日内为原告杨某出具解除劳动合同的书面证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；六、驳回原告杨某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告某培训学校负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省石家庄市中级人民法院。