杨某某与承某杭氧气体有限公司劳动争议一审民事判决书

原告：杨某某。被告：承某杭氧气体有限公司。法定代表人：李力，职务：总经理。委托诉讼代理人：毛继东，该公司综合管理部副部长。委托诉讼代理人：苏磊，河北山庄律师事务所律师。

原告杨某某向本院提出诉讼请求：1、要求确认被告属于违法解除与原告的劳动合同；2、判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金84000.00元；3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：1990年，原告被招录到承某钢铁水泥有限公司工作，2001年，划转到承某建龙公司从事司炉工作。2010年开始到被告单位工作，职务安全科长。2010年至2016年，原告与被告每三年签订一次劳动合同，2016年，双方签订了无固定期限劳动合同，工种为安全专员，上班的考勤方式为专人划考勤。2017年4月11日，被告以原告多次“迟到、早退、旷工、消极怠工、出勤不力”等严重违反公司规章制度为由解除了与原告的劳动合同。原告不服，向仲裁委申请确认解除劳动合同违法，并要求支付违法解除劳动关系赔偿金84000.00元，承某市鹰手营子矿区劳动人事争议调解仲裁委员会劳人仲案字（2017）154号裁决书裁决驳回了原告的仲裁请求。原告认为，被告解除与原告的劳动合同没有事实根据和法律依据，解除劳动合同违法，为维护原告的合法权益，原告特提出上述请求，请予支持。被告承某杭氧气体有限公司辩称，被答辩人存在多次迟到、早退、旷工的事实，答辩人制定的规章制度内容、程序均符合法律规定，并且已经公开、公示，规章制度中明确了答辩人有权解除劳动合同的情形。在被答辩人收到《解除劳动合同通知书》之后，双方解除劳动合同之日前一个月，被答辩人拒绝上班，严重违反公司的规章制度，以上情形均符合双方约定及法定的解除条件。答辩人在解除与被答辩人的劳动合同之前通知了工会，工会也及时通知了被答辩人，并经各个部门的审批。综上所述，答辩人解除与被答辩人的劳动合同关系，具有法律依据和事实依据，程序合法，请求驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据：原告提交了仲裁卷宗中相关的证据1、《劳动合同书》，证明与被告签订无固定期限劳动合同；2、公司关于调整专职安全管理人员的决定，证明被告调岗通知没有提前与原告协商,违反劳动合同法；3、《解除劳动关系通知书》，证明被告违反劳动合同法；4、移交设备清单；5、消防资料清单；6、环保移交资料清单；7、职业卫生移交清单，4-7号证证明原告不是消极怠工；8、危险化学品登记证（正、副本）及快递单，证明是在公司通知解除劳动关系后原告领取的，原告并没有消极怠工。被告公司提交证据：1、《劳动合同》，双方第七条第五款第二项约定原告违反规章制度的，被告有权解除劳动合同；2、外出办公申请单，证明原告伪造主管领导签名，属于旷工，原告存在多次迟到、早退、旷工等，违反规章制度的情形；3、视频资料,证明原告有早退现象;原告的《旷工情况》、《安全考核表》，证明原告多次迟到、早退、旷工;《承某杭氧气体有限公司工资表》，证明被告对原告多次违反规章制度进行了扣减工资的处理;付某某与原告的录音附笔录，证明2017年4月11日原告收到工会《解除劳动合同通知书》后在未解除劳动合同前一个月，就拒绝上班;证人证言（附任职文件），证明原告多次存在迟到、早退、旷工，被告单位的规章制度依法制定及依法公示情况；4、员工手册、出勤管理规定、劳动合同管理办法，《员工手册》第六章第6-2条第二点、第6-3条第三项C点；《员工劳动合同管理办法》第二章第5条第（二）项第一点（1）、（2）；《出勤管理规定》第二项第2点、第三项第3点C项，均证明公司制定了旷工、迟到、早退的认定以及旷工一天，多次迟到、早退，被告有权解除劳动合同的规定；照片、被告职工代表大会决议，证明被告制定的《员工手册》、《出勤管理规定》、《劳动合同管理办法》符合法律程序，被告解除与原告的劳动合同程序合法；5、《解除合同通知工会函》，证明被告依法通知了工会；《关于解除劳动合同的复函》，证明被告单位的工会同意被告解除与原告的劳动合同；《解除劳动合同通知书》、《辞退员工情况说明》、《解除劳动合同证明》，证明被告解除与原告的劳动合同日期为2017年5月12日，因为原告违反单位规章制度；《员工离职审批表》，证明被告解除与原告的劳动合同符合公司的程序；6、营业执照，证明被告公司成立的时间为2010年4月12日，经营范围为工业氧高危行业；7、原告的任职文件和《安全员岗位职责》，证明原告作为高危行业的重要岗位—安全员，不以身作则而多次迟到、早退、旷工，可能严重影响被告公司的安全生产；8、申请书，证明原告认可存在迟到、早退、旷工的现象。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2010年4月，原告所在的承某建龙钢铁有限公司制氧车间及人员整体由被告公司收购，原告任职为被告公司安全科长。2016年2月公司任命原告为专职安全员，2016年6月双方签订了无固定期限劳动合同。因原告在安全管理工作中未能认真履行安全管理职责，2017年3月30日，被告决定调整原告工作岗位，要求其于2017年4月1日转岗门卫工作，但原告未到门卫岗工作而继续在原岗位上班。2017年4月11日，被告以原告多次迟到、早退、旷工、严重违反用人单位的规章制度为由通知原告于2017年5月12日解除劳动关系。决定与原告解除劳动关系前，被告发函工会征询意见，工会复函同意公司解除与原告的劳动关系，被告向原告送达了解除劳动合同通知书。原告不服，于2017年5月26日向承某市鹰手营子矿区劳动人事争议调解仲裁委员会申请确认解除劳动合同违法，并要求支付违法解除劳动关系赔偿金84000.00元，仲裁委劳人仲案字（2017）154号裁决书裁决驳回了原告的仲裁请求。为了健全企业管理，被告公司制定了规章制度，有关制度规范经过了企业职工代表大会审议通过，并进行了必要的公示。双方举证与案件具有关联性，其中被告公司提供的2016年8月19日、2016年12月7日原告的两份外出办公申请单未经部门主管签批而是原告本人签字，有关视频资料显示原告有未遵守考勤规定的事实；原告对被告部分证据提出异议，但未对被告的指证作出充分的反驳。
原告杨某某与被告承某杭氧气体有限公司劳动争议一案，本院立案后依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告杨某某与被告承某杭氧气体有限公司委托代理人毛继东、苏磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

本院认为，企业严格、公开的管理制度是企业管理效能提升和企业经营目标实现的有力保证，被告作为现代企业，制定一定的企业管理规章制度科学、必要，有关的规章制度经过了职工代表大会讨论通过并予合理的公示，原告作为企业员工在工作中对所公示的规章制度应该能够看到并应进行了解，进而应在日常工作中遵守履行。根据举证、质证及当事人在仲裁及诉讼庭审的陈述，能够认定原告在工作中存在违反企业规章制度的行为，且未能对公司证明其发生的迟到、早退构成旷工等事实行为作出与企业管理规范要求相符合的客观、合理解释。原告的举证确能体现原告作为员工未严格遵守公司规章制度履行相应义务，被告决定与原告解除劳动关系前履行了向工会部门征询意见的法定程序，工会部门未提出相反意见，被告解除与原告的劳动关系不存在程序违法问题。综上所述，原告的主张缺乏事实和法律依据，其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，判决如下：

驳回原告杨某某的诉讼请求。案件受理费10.00元，由原告杨某某承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省承某市中级人民法院。