杜某与北京外航服务公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：杜某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区，现住上海市浦东新区。
　　委托诉讼代理人：孙丹毅，上海汉盛律师事务所律师。
　　被告：新西兰航空公司上海办事处，驻在场所上海市静安区南京西路XXX号XXX-XXX室。
　　首席代表：CARRALANSCOTT，职务总经理。
　　委托诉讼代理人：陈靓，重庆西联律师事务所律师。
　　被告：北京外航服务公司，住所地北京市。
　　法定代表人：耿进友，职务经理。
　　委托诉讼代理人：朱亮，上海市汇业律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：雷依雯，上海市汇业律师事务所律师。
　　原告杜某与被告新西兰航空公司上海办事处(以下简称上海办事处)、北京外航服务公司(以下简称服务公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告杜某及其委托诉讼代理人孙丹毅、被告上海办事处的委托诉讼代理人陈靓、服务公司的委托诉讼代理人朱亮到庭参加诉讼。因本案简易程序的审理期限即将届满，为提高诉讼效率，经双方当事人自愿协商，一致选择在期限届满后仍适用简易程序继续审判。本案现已审理终结。
　　原告杜某向本院提出诉讼请求：要求两被告连带赔偿原告违法解除劳动合同经济赔偿金691,431.91元(工作时间计13年，解除前12个月平均工资为26,593.535元)。事实和理由：原告经上海办事处招聘，于2006年9月14日起通过服务公司劳务派遣，进入上海办事处工作。原告于2016年5月9日与服务公司签订最后一份《劳动合同书》，该份合同书中载明双方的劳动合同为无固定期限劳动合同。同时，合同载明派遣期限与劳动合同期限一致。自2013年5月10日起原告因在上海办事处工作成绩突出而升职，担任CCTL职务(即上海基地乘务组组长)，至今已与上海办事处签订了五份管理人员的用工合同，在上海办事处全部工作时间长达13年。自2013年起，原告在与上海办事处的用工合同中的用工身份即为CCTL，属管理人员岗位，主要工作内容包括：(1)负责24到27位员工的每年工作上的评估和在航班上的工作表现;(2)员工考勤;(3)招聘和培训新员工;(4)GregHarvey基地经理出差或休年假，代理其职位负责78位到85位员工飞行调动安排，保证上海基地日常操作稳定进行;(5)处理投诉等。2019年4月8日，上海办事处出具律师函，告知原告双方用工关系于2019年4月2日终止，并要求办理退休手续。2019年4月9日，服务公司向原告发送终止劳动合同通知书，告知原告根据上海办事处反馈，原告并非管理人员，故原告与服务公司的劳动合同于2019年4月3日终止。原告认为，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)文件所规定的退休年龄，现行退休年龄是男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。另，根据劳动部门的相关规定，现用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理、专业技术岗位工作的即为管理人员，按干部身份退休;其它岗位工作的人员按工人身份退休。根据上述法规之规定，只要担任管理岗位、专业技术岗位工作的即为管理人员，女性管理人员退休年龄应为55周岁。原告在入职时具有大学学历，自2013年起上海办事处在用工合同中亦明确原告的工作内容具有管理人员属性，实际工作内容也具备管理性质。原告与服务公司通过电话及邮件形式核实，其也确认即使普通空乘人员也视为管理人员，况且原告系空乘管理人员，退休年龄确定为55周岁。两被告在原告未到退休年龄之前即解除与原告的用工用人关系，显属违法。为维护自身合法权益，原告因此提起诉讼。
　　被告新西兰航空公司上海办事处辩称：不同意原告的诉讼请求，服从仲裁裁决。被告与原告没有劳动合同关系，原告已经达到法定退休年龄，因此被告对原告终止用工符合法律规定，不存在违法解除的情形。原告在被告处的工作岗位是空勤乘务员，在原告和服务公司的劳动合同中有明确约定，原告在被告处的实际工作是提供普通的空乘服务而不是管理岗位，原告提及的CCTL不应翻译为领导，实际只是小组长的职务，这也是原告一小部分工作，即协助乘务经理的工作，并不是管理岗位，原告的诉讼请求没有依据。
　　被告北京外航服务公司辩称：不同意原告的诉讼请求，服从仲裁裁决。原、被告签订的《劳动合同》中确定原告的工作岗位系空勤乘务员，原告在日常工作中兼任部分工作并不代表原告就是管理人员。被告与原告终止劳动合同是合法的，原告已经达到法定退休年龄50周岁，被告认为原告的岗位不是管理岗位，应当50周岁退休。
　　本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原告系本市户籍从业人员，2006年9月14日，原告与被告服务公司签订了《劳动合同》，服务公司将原告派遣至上海办事处工作。原告与被告服务公司先后签订了多份《劳动合同》，2016年5月10日，原告与被告服务公司签订了最后一份期限自2016年5月9日起的无固定期限劳动合同，岗位约定为空勤乘务员。原告于2019年4月3日年满50周岁，原告最后工作至2019年4月3日。2019年4月9日，被告服务公司向原告发出终止劳动合同通知书，并要求原告办理退休手续。
　　原告于2019年4月17日，向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金691,431.91元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月6日依法作出静劳人仲(2019)办字第964号裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告对仲裁委裁决不服，在法定期限内向本院起诉。
　　因原、被告坚持各自诉辩意见，致本案调解不成。
　　上述事实由原告提供的协议书、原告与新西兰航空公司签订的委任书、服务公司出具的终止劳动合同通知书、新西兰航空乘务组通用运营规程组织架构图、职位描述英文版及翻译件、原告工作照片、邮件截图、原告承担代理经理职责的邮件截图、原告处理各类突发事件过程中与奥克兰经理沟通的邮件、社保薪酬专员的答复邮件截图、往来邮件截图、聊天记录、排班表、新西兰航空委任书、教员证、裁决书等证据予以佐证，被告上海办事处提供的2013年至2018年新西兰航空公司给原告的5份委任书的翻译件、部门经理开会通知邮件、新西兰航空前台行政人员工作照片、新西兰航空前台行政人员岗位信息等证据予以佐证。
　　本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。原告的法定退休年龄是50周岁还是55周岁是本案争议焦点。对于争议焦点，原告认为：自2013年5月10日起原告因在上海办事处工作成绩突出而升职，担任CCTL职务，至今已与上海办事处签订了五份管理人员的用工合同，在上海办事处全部工作时间长达13年，自2013年起，原告在与上海办事处的用工合同中的用工身份即为CCTL，属管理人员岗位，退休年龄应当确定为55周岁。被告上海办事处认为：原告与上海办事处没有劳动合同关系，原告与服务公司签订的《劳动合同》约定的岗位均是空勤乘务员，现原告达到法定退休年龄，系法定终止劳动合同的条件。被告服务公司认为：用人单位有权决定原告是否管理岗位，根据《劳动合同》约定，原告是空勤乘务人员，不是管理岗位，原告在工作中即使涉及到一些管理工作也不能代表原告就是管理人员，现原告已经达到法定退休年龄，应当终止劳动合同。对此，本院认为，国家规定，企业的女职工退休年龄为年满50周岁，在管理岗位上工作的女干部可以延长至55周岁办理退休。此处管理岗位所指的并不是具体的岗位，而是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。判断原告的退休年龄，应根据原告退休前的最后一份劳动合同的约定，原、被告签订的最后一份无固定期限的《劳动合同》中约定岗位为空勤乘务员，合同中并未对原告的退休年龄作出约定。2019年4月3日，原告年满50周岁达到法定退休年龄，被告服务公司根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之规定与原告终止劳动合同，符合法定终止条件，原告要求两被告连带赔偿原告违法终止劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。
　　综上所述，根据法律相关规定、劳动关系解除或终止后，用人单位应当及时为劳动者办理退工手续。据此，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
　　驳回原告杜某的诉讼请求。
　　案件受理费减半收取5元，由原告杜某负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：陈秀兰

书记员：俞晓岚