李成涛与奥美医疗用品股份有限公司劳动争议一审民事判决书

原告李成涛，男，1981年12月16日出生，汉族，住枝江市，
委托代理人杨伟，湖北骁阳律师事务所律师。
被告奥美医疗用品股份有限公司，驻所地枝江市马家店七星大道18号，统一社会信用代码9142058373914001XH。
法定代表人崔金海，董事长。
委托代理人胡在波，湖北三峡律师事务所律师。

原告李成涛诉被告奥美医疗用品股份有限公司（以下简称奥美公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年6月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李成涛及其委托代理人杨伟、被告奥美公司的委托代理人胡在波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李成涛向本院提出诉讼请求：1、判令解除原被告之间的劳动关系；2、判令被告向原告支付经济补偿40865.88元。事实和理由：原告于2007年8月29日应聘到被告处工作，经培训后持证上岗，岗位是水处理工，其后双方多次续签劳动合同。2016年7月15日双方再次续签劳动合同：合同期限从2016年8月29日至2018年8月28日，工作岗位仍为水处理工。2018年2月25日，被告在未与原告协商一致的情况下，自行变更原告的工作岗位，调岗后的工资为非固定工资且不能保证调岗后原告的工资待遇不降低，同时向原告发出《通知》：如原告不到新岗位上岗，即与原告解除劳动合同。之后被告将原告的水处理岗位安排其他员工上岗，导致原告不能按劳动合同约定的工作内容提供劳动获取报酬，为此原告多次与被告协商未果。原告认为，工作内容为劳动合同的必备条款，调岗即为变更劳动合同的工作内容，需双方协商一致并重新签订劳动合同，被告在未与原告协商一致的情况下，变更原告工作岗位，系未按合同约定提供劳动条件，原告有权解除合同并要求被告给予经济补偿。
被告奥美公司辩称，原告陈述的用工经历以及劳动争议过程属实，被告同意解除与原告之间的劳动关系。因原告提出解除劳动关系，被告作为用人单位，不具备法定支付经济补偿的情形，请求法庭驳回原告第二项诉求。劳动合同第二条第（四）项约定了被告在用人自主权的范围内可以对原告的工作岗位进行调整，不需要另行协商。被告按照枝江市政府部门的环保要求，实施煤改气蒸汽锅炉技术改造，用工需求减少，故对原告的工作岗位进行调整，调整后的工作原告经过简单培训即可胜任，且工资待遇并不会因此降低。但原告坚持在原岗位工作，不愿服从被告安排到新岗位报到，因此被告才给原告发出通知，告知其逾期不到岗，将按旷工处理，并按劳动合同的约定解除合同。被告认为，被告是按劳动合同的约定行使用工自主权，对原告的工作调整没有违反国家劳动法律法规的强制性规定，原告不服从被告的工作安排，拒不到新岗位报到，导致劳动合同实际被解除，被告无需支付经济补偿。
本院经审理查明事实如下：对枝江市劳动人事争议仲裁委员会查明的劳动经历以及劳动争议过程，原被告双方认可，本院予以确认。

本院认为，原被告之间所签劳动合同系双方真实意思表示，权利义务关系明确，体系完备得当，合法有效，本院予以确认。双方均应按劳动合同确定的权利义务履行。双方因履行劳动合同发生争议，原告请求解除劳动关系，被告亦表示同意，且双方劳动关系已于2018年2月实际解除，故对双方请求确认解除劳动合同关系的主张，本院予以确认。双方争议的焦点为劳动合同解除后被告是否应当支付经济补偿金，本质为劳动合同解除的原因（被告调整原告的工作岗位）是否正当合法。首先，双方签订的劳动合同中关于调岗有明确约定，被告可根据生产经营之需和原告的实际情况调整原告的工作，包括工种和工作部门。原告以该条款免除被告义务、排除原告权利为由主张无效，与事实不符，本院不予采信,被告调整原告工作岗位有合同依据，具有合理性；其次，被告根据政府部门的环保要求，实施煤改气技术改造升级，导致用工量减少，进而调整原告工作岗位，系其生产经营的实际需要，具有必要性；第三，调整之后的工资以及福利待遇并未减少，原告亦可胜任调整后的工作岗位，原告以调整后的岗位非技术岗位且工资计付方式不同拒绝调岗，于双方劳动合同约定不符，本院不予支持。被告基于技术改造升级系统性调整用工，系其自主用工权的体现，不针对原告个人，不带有侮辱性、歧视性、惩罚性，具有正当性。故被告依合同约定调整原告工作岗位正当合法，原告不服从调岗决定，拒绝到新岗位工作，导致劳动合同解除，被告无需支付经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，判决如下：

一、解除原告李成涛与被告奥美医疗用品股份有限公司之间的劳动关系；
二、驳回原告李成涛其他诉讼请求。
案件受理费10元减半收取5元，由原告李成涛负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。

审判员 杨维梁

书记员： 胡玉玲