施某与上海华某大药房有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书

　　原告：施某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。
　　委托诉讼代理人：曾国文，上海博拓律师事务所律师。
　　被告：上海华某大药房有限公司，住所地上海市长宁区。
　　法定代表人：沈飚，总经理。
　　委托诉讼代理人：王志强，男。
　　委托诉讼代理人：姚芳，女。
　　原告施某与被告上海华某大药房有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月21日立案后，经双方当事人申请，本院院长批准，依法适用简易程序，由审判员顾正恺独任审判，公开开庭进行了审理。原告施某的委托诉讼代理人曾国文，被告上海华某大药房有限公司的委托诉讼代理人王志强、姚芳到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
　　原告施某向本院提出诉讼请求，认可仲裁裁决的第一项主文，请求法院判令被告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金275,912元；2.支付2017年固定年终奖15,410元。事实与理由如下：2003年10月，原告进入被告关联企业工作。2010年12月30日，原告与被告订立劳动合同，期限为2011年1月1日至2013年9月30日，担任行政事务总部部长助理。期满双方续订2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。2015年1月至2016年6月，原告担任运营中心总经理助理，薪资待遇不变，包括岗位工资6,100元、技能工资、工龄工资、季度考核工资、固定年终奖35,000元和其他福利，年薪约为114,648元。2015年7月，原告岗位工资由6,100元调整为6,400元，年薪为118,248元。2016年8月起，岗位工资调整为6,700元。2016年7月，被告单方将原告岗位安排给其他人，将原告由运营中心总经理助理降为项目管理高级主管，并按该岗位发放原告工资和年终奖。原告不服，遂申请仲裁并诉至法院。2017年12月7日，一审法院认定被告调岗调薪违法，判决被告按照原岗位标准支付原告2016年7月至2017年2月工资差额8,300.30元、2016年度年终奖差额13,937元。该判决已生效。在前述仲裁过程中，被告于2017年5月8日向原告发出通知书，以调岗调薪合法为由，要求原告于5月11日至营销中心项目管理高级主管岗位报到上班，否则按旷工处理。原告认为被告的单方调岗调薪严重侵害其权利，拒绝接受降职降薪，仍留在原办公场所照常上班，从事文档工作，并未旷工。2017年5月26日，被告以原告旷工为由，违法解除劳动合同。原告认为被告违法调岗调薪，应支付赔偿金，并根据补充协议约定支付2017年1月至5月的固定年终奖15,410元(年终奖基数37,000元/12*5)，请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其主张，向本院提供了如下证据材料：
　　1、劳动合同，证明双方存在劳动关系。
　　2、劳动手册，证明原告工作年限。
　　3、通知书，证明被告以未生效的裁决书作为依据，要求原告服从调岗调薪安排。
　　4、解除劳动合同通知书，证明被告违法解除劳动合同。
　　5、补充协议，证明原告薪资情况。
　　6、银行流水和工资单，证明原告薪资情况。
　　7、民事判决书，证明法院认定被告违法调岗调薪和原告的薪资情况，被告系违法解除劳动合同。
　　8、本案裁决书，证明原告起诉前已经过仲裁前置程序。
　　被告对于原告证据1、2、3、8无异议；对证据4、5、7真实性无异议；对证据6真实性无异议，对关联性持有异议。
　　被告上海华某大药房有限公司辩称：第一，根据劳动合同法规定，双方协商一致，可以变更劳动合同约定。被告在已张贴竞聘通知并要求员工签收确认后，本身就是与员工协商劳动合同内容的行为，已尽到相关义务。第二，原告因自身行为失当，理应承担相应责任和不利后果。原告提供的2016年6月1日、6月6日的病假建议无效，其未经同意未到岗违反劳动纪律；原告陈述前后矛盾，其在竞聘前已收到竞聘通知，因消极应对导致落聘，事后被告也多次与其协商并为其重新安排新岗位工作，按时发放原告的薪资。第三，被告拥有劳动管理权限，针对降薪已向原告进行了补偿，原告应当提供劳动。但原告违反劳动纪律，消极怠工。经被告反复通知，原告仍置之不理。被告无奈才解除劳动合同，未违反法律规定，不应支付赔偿金。第四，同理，鉴于原告未至新岗位报到，实质没有参加2017年工作，被告无法对其进行考核，也不应支付原告2017年度年终奖。现被告仅认可仲裁裁决的第一项主文，请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其抗辩，向本院提供了如下证据材料：
　　1、本案裁决书，证明本案相关涉案事实已经仲裁委员会确认。
　　2、劳动合同，证明原告与被告签订劳动合同，承诺遵守公司相关规章制度和劳动纪律。
　　3、竞聘方案、竞聘通知及签收表，证明原告明知竞聘，且在已经签字确认的情况下消极应对，故意不参与竞聘。
　　4、考勤制度、职代会决议及内网截屏，证明被告相关考勤制度内容合法，且已通过民主程序制定及公示，原告应当知晓并执行。
　　5、通知书，证明原告明知自身行为已违反被告相关劳动纪律，经被告多次通知，原告仍置之不理，被告以此解除劳动合同，并无不当。
　　6、疾病病假建议书，证明原告未能竞聘成功的原因在于其竞聘期间提交的病假单存在虚假问题，缺少医疗机构盖章。
　　原告对于被告证据1、2无异议；对证据3中竞聘方案的合法性不予认可，对竞聘通知认为没有收到；对证据4中职代会决议真实性无异议，对关联性持有异议，对内网截屏的证明目的持有异议，对考勤制度认为无法证明经过民主程序制定，且与本案无关；对证据5的证明目的持有异议，认为原告系拒绝被告的违法调岗行为，并未无故旷工；对证据6真实性无异议，认为原告已事后提供说明，被告未扣除当月工资，应视为已认可病假申请。
　　对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。
　　根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　2003年10月，原告进入上海雷允上药品连锁经营有限公司工作。后该公司被被告整体收购。2010年12月30日，原告与被告订立劳动合同，约定合同期限为2011年1月1日至2013年9月30日；原告担任部长助理，在行政事务总部工作。后双方续订2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。同日，双方订立“补充协议”，主要内容为：1、乙方(原告)自劳动合同签订之日起，按照甲方(被告)宽带薪资方案、绩效考核及福利标准执行。2、合同期内乙方考核年薪标准为114,648元(月度岗位工资为6,100元)，除固定发放部分外，甲方将根据乙方年度工作绩效结果，根据考核年薪标准，于次年初清算发放。3、合同期内乙方发生岗位调整的，遵循易岗易薪原则，重新核定考核年薪标准。
　　“华某大药房部门(中心)激励考核办法”关于年度考核的相关规定为：1、年度考核清算对象为公司职能部门部长级及其以下所有管理岗位在岗员工，三个中心副总经理及以下经营岗位所有员工，及采购配置中心物流板块经理及其以上员工；2、年度考核发放时间为次年年初；3、年度考核清算原则为参照管理岗位年度收入标准及员工出勤情况予以年度考核清算(即清算年度内发生的病、事假等假期按天清算扣除)；年度内发生岗位调整、职务升迁、降职的，根据岗位聘任日期，按天计薪清算。
　　2016年6月，被告制定“华某大药房竞聘方案-部门总经理级”，主要内容为：为提升华某大药房管理效率和效能，更好地满足内外部发展需要，拟对华某大药房6个管理部门、3个中心进行调整优化，开展定岗定编项目；为配合华某大药房定岗定编改革实施，公司将于6月14日开始组织开展上述部门总经理级岗位的竞聘工作；竞聘时间为6月6日至11日，竞聘面试时间为6月14日起；竞聘方式为填写竞聘申请表，并于6月11日前发送至被告专门邮箱。其中原告的岗位属于本次竞聘岗位范围。
　　被告于2016年6月1日在公司内网发布“关于华某大药房竞聘的通知”，主要内容为：为配合华某大药房定岗定编改革实施，公司将组织开展6个管理部门、3个中心(包含运营中心)各岗位的竞聘工作；首批部门总经理级岗位竞聘将于6月份开展；竞聘申请时间为6月2日至11日，竞聘面试时间为6月14日起；具体竞聘方案公布于OA级在公司各楼层张贴；请各部门(中心)负责人及门店经理将方案通知到每一个员工并签收，并请符合竞聘条件的员工在规定时间内提交竞聘申请。
　　2016年6月1日至同月3日期间，同月7日，原告休病假；同月8日，原告休年假；同月12日，原告至被告上班，并签收“华某大药房竞聘方案-部门总经理级”文件。
　　2016年8月3日，被告发布“华某大药房2016年度增资方案”，规定工资调整从2016年7月1日起执行，管理部门员工增资300元/月。其中原告所在原岗位即运营中心总经理助理岗位工资调整为6,400元。
　　2016年9月21日，原告向被告发送“关于恢复原岗原薪的要求”电子邮件，主要内容为：2016年7月中旬，公司以我未通过公司内部竞聘为由，将我的工作岗位由原来的运营中心总经理助理降为运营中心高级主管，并从2016年7月开始将我的月收入由7,745元降到7,263元；另外，我的年终考核也将受到重大影响(2014年我的年终考核为37,700元左右，2015年我的年终考核为37,000元左右)；在本人未签字同意降职降薪的前提下，公司单方面降职降薪是违反劳动合同法的行为，所以我要求公司撤销降职降薪的违法行为，恢复我原来的工作岗位和薪资，并补发7月份至今少发的薪水，本人保留通过法律途径维护自己的一切权利。
　　原告在职期间岗位调整情况：入职后从事行政事务总部部长助理，于2015年1月被调整为运营中心总经理助理，于2016年7月被调整为项目管理高级主管。岗位工资发放情况：2015年1月至2016年6月期间为6,100元；2016年7月为5,400元；2016年8月至2017年1月期间为5,700元；2017年2月为3,086.30元。
　　2017年3月2日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付2016年7月至2017年2月工资差额及2016年度固定年终奖差额。2017年5月2日，该委裁决：被告应自裁决生效之日起七日内支付原告2017年2月工资差额2,313.70元；对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至法院，要求被告：1、支付原告2016年7月至2017年2月期间工资差额10,614元；2、支付原告2016年度固定年终奖差额13,937元。
　　该案审理中，被告确认原告年终奖发放以“补充协议”为准，计算方式为“补充协议”确定的年薪标准减去已经固定发放的部分。原告2014年度年终奖为37,788元，2015年度为36,184元，2016年度为23,641元(税前)。原告已确认收到被告支付的2017年2月工资差额2,313.70元。
　　2017年12月7日，本院认定原告主张被告对其调岗调薪属违法，予以采纳；鉴于被告对原告调岗调薪的行为违法，被告应按原告原岗位标准向其支付2016年度年终奖差额。本院判决：一、被告应于本判决生效之日起十日内支付原告2016年7月至2017年2月工资差额8,300.30元；二、被告应于本判决生效之日起十日内支付原告2016年度年终奖差额13,937元。被告不服判决，提起上诉。后被告申请撤回上诉。2018年3月21日，上海市第一中级人民法院作出裁定，准予被告撤回上诉。
　　被告已按5,400元标准支付原告2017年3月至2017年4月工资，按5,700元标准支付原告2017年5月工资。
　　2017年1月23日，被告人力资源部向原告寄送“通知书”，主要内容为：根据2016年华某大药房竞聘方案，您未对任一岗位进行竞聘申请，故公司根据你自身情况及公司的岗位空缺情况，为您安排了项目管理高级主管岗位，但您未到岗。现再次通知您于2017年2月3日上午9点至公司人力资源部报到，沟通公司安排的培训上岗事宜，请准时报到；逾期未到，公司将按规定进行旷工处理。
　　原告主张其虽报到，但因被告系安排其参加新岗位的培训，原告持有异议故未参加安排的培训。被告则确认原告没有参加新岗位培训。
　　2017年5月8日，被告向原告发出通知书，主要内容为原告不服调岗调薪申请仲裁，现长劳人仲(2017)办字第378号裁决书确认被告实施的调岗调薪符合法律规定。自被告发出调岗通知以来原告一直未到指定岗位工作，也拒绝被告安排的岗位培训。原告不到岗上班没有任何正当理由，已构成旷工。被告再次通知原告于2017年5月11日至公司营销中心项目管理高级主管岗位报到上班，如原告仍拒绝到岗上班，被告将按相关规定对原告作旷工处理并解除劳动合同(注：旷工5天以上将解除劳动合同)。原告仍未至新岗位报到。
　　被告对原告调岗后，原告未至新岗位报到，其一直至原岗位上班。原告主张其在原岗位从事文档工作，不存在旷工行为。被告则认为原告虽至原岗位，但被告不清楚其从事内容，其行为已经构成旷工，
　　2017年5月26日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为被告于2017年5月9日再次通知原告于5月11日至营销中心项目管理高级主管岗位报到上班，但至2017年5月26日为止，原告无任何正当理由未报到。根据考勤制度规定，原告构成旷工，且累计旷工达5天以上，故被告按照相关制度决定于2017年5月27日解除劳动合同等。
　　原告还主张因被告违法调岗调薪造成无法对于原告原岗位工作进行考核，责任应由被告承担，故被告应根据补充协议约定，以37,000元作为2017年度年终奖基数，折算支付2017年1月至5月年终奖15,410元。被告则表示原告的岗位发生了调整，应当根据补充协议约定重新核定考核年薪标准，且原告2017年并无实质工作内容，也无法进行工作绩效考核，不应享受固定年终奖。
　　2017年6月8日，原告再次向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求被告：1、支付2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金275,912元；3、支付2017年固定年终奖15,410元。2018年5月7日，该委裁决：一、被申请人(被告)应自本裁决生效之日起七日内支付申请人(原告)2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；二、对申请人本案其他请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉诸本院。
　　诉讼中，被告对于原告主张的赔偿金数额、2017年年终奖的基准数为37,000元以及折算方式无异议，但均认为不应支付。
　　审理中，由于原、被告无法达成一致意见，致本案调解不成。
　　本院认为，关于赔偿金，2016年7月被告对于原告进行调岗调薪，原告遂提出异议，双方对此存在争议；被告虽于2017年1月23日向原告寄送通知书要求原告报到并沟通新岗位的培训事宜，又于2017年5月8日发出通知书再次要求原告至新岗位报到上班，但由于原告未认可被告的调岗调薪行为，均未至新岗位报到，有其依据。现根据生效法律文书认定的事实，原告就被告对其调岗调薪属于违法的主张，本院已予以采纳。故被告以原告无任何正当理由未至新岗位报到，已构成旷工，且累计旷工达5天以上为由解除双方劳动合同，缺乏事实根据和法律依据，被告应承担违法解除劳动合同的法律责任。被告对于原告主张的赔偿金数额无异议，其应支付原告违法解除劳动合同赔偿金275,912元。
　　关于年终奖，根据生效法律文书认定的事实，其计发的方式系根据双方签订的“补充协议”确定的年薪标准减去已经固定发放的部分。鉴于被告对原告的调岗调薪行为违法及违法解除劳动合同，其应当按照原岗位标准支付原告2017年1月至5月的年终奖。双方对于2017年年终奖的基准数为37,000元以及折算方式无异议，现原告主张2017年1月至5月年终奖15,410元未超过上述标准，被告应以此向原告履行支付义务。
　　双方均认可仲裁裁决的第一项主文，本院予以确认，被告应支付原告2017年3月至2017年5月工资差额3,600元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
　　一、被告上海华某大药房有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告施某2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；
　　二、被告上海华某大药房有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告施某违法解除劳动合同赔偿金275,912元；
　　三、被告上海华某大药房有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告施某2017年1月至2017年5月年终奖15,410元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由被告上海华某大药房有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。　

审判员：顾正恺

书记员：陆  萍