承某东某热力有限公司与郭某某劳动争议纠纷一案一审民事判决书

原告：承某东某热力有限公司。
法定代表人：管岭。
委托诉讼代理人：王莹莹。
被告：郭某某。
委托诉讼代理人：魏晓娣，河北承天律师事务所律师。

原告承某东某热力有限公司与被告郭某某劳动争议纠纷一案，本院于2016年11月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告承某东某热力有限公司（以下简称东某公司）的委托诉讼代理人王莹莹、被告郭某某及委托诉讼代理人魏晓娣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告东某公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院判令原告不支付被告经济补偿金2354.64元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2016年1月21日被告郭某某当班期间，因为不认真工作导致锅炉水位至安全水位线以下，紧急停炉，致全区供暖被迫中断，发电停止，造成当日直接经济损失约160500.00元。2月20日晚在1#锅炉点火期间，被告郭某某没尽到主司职责，不服从现场领导指挥导致点火失败，造成直接经济损失19500.00元，并与原告管理人员发生肢体冲突，致使原告管理人员住院。营兴派出所对其进行了七天行政拘留处罚。被告的行为已经违法，事件发生当日原告的劳资人员多次给被告打电话要求其办理解除劳动关系的手续，被告拒绝接电话随后关机。次日原告在单位公示了东某字发【2016】1号文件与其解除劳动关系。原告是按照《劳动合同法》第三十九条第二、三、四、六款的规定与被告解除劳动合同，不属于法律规定的支付经济补偿金的范围，原告不应支付被告经济补偿金。
郭某某辩称，劳动仲裁裁决原告支付被告的是违法解除劳动关系的赔偿金，并不是原告起诉的经济补偿金。原告认为被告给原告造成损失，但没有任何第三方进行评估，因此没有事实依据。被告在原告处工作就不知道原告有什么规章制度，并且原告也没有提供任何将规章制度进行公示或劳动者已知晓的证据，因此被告并没有严重违反用人单位规章制度。被告到原告处工作是承某凯兴能源有限公司安排的，被告与原告及承某凯兴能源有限公司同时存在劳动关系，原告是知道的。原告解除与被告的劳动关系属于违法解除，并且至今没有给过被告任何书面通知，应当双倍支付被告赔偿金。
原告在仲裁程序中提交了劳动合同、三方劳动合同补充协议、工资发放表，上述证据被告无异议，本院予以采信。原告在仲裁程序中提交的《关于解除郭某某劳动合同关系的决定》，被告认为系原告内部文件，没有送达被告，对其效力不认可。本院认为，该证据证明了原告已经作出与被告解除劳动关系的行为，本院予以采信。本案审理过程中，原、被告均无证据向本院提交。
本院经审理认定事实如下：被告郭某某系承某凯兴能源有限公司职工，与承某凯兴能源有限公司劳动关系存续期间，原告东某公司、承某凯兴能源有限公司于2015年10月7日，与被告郭某某签订了三方劳动合同补充协议。约定郭某某到原告东某公司工作，承某凯兴能源有限公司与郭某某的劳动合同继续有效。2015年10月8日，郭某某到原告东某公司开始工作。2015年10月24日，原告与被告签订了劳动合同期限为三年的劳动合同。原告东某公司以被告在2016年2月20日晚，没有尽到主司职责、不服从现场领导指挥、动手打人致使点火失败，郭某某工作失职、严重违反公司制度、并造成及其恶劣的影响为由，于2016年2月21日作出了东某字发【2016】01号《关于解除郭某某劳动合同关系的决定》，决定从即日起解除与郭某某签订的劳动合同。该决定作出后，原告东某公司未向被告送达。
2016年5月16日，被告郭某某向承某市鹰手营子矿区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认原告东某公司与其解除劳动关系违法、支付赔偿金32000.00元，补缴其停工期间的社会保险及生活费（2016年3-5月），支付破产改制转股金20000.00元。2、要求继续履行与承某凯兴能源有限公司的劳动合同，承某凯兴能源有限公司安排其进行工作。承某市鹰手营子矿区劳动人事争议调解仲裁委员会审理后，作出营劳人仲案字【2016】29号仲裁裁决书，裁决东某公司支付郭某某赔偿金2354.64元，承某凯兴能源有限公司于裁决生效之日起7日内恢复与郭某某的劳动关系。承某凯兴能源有限公司与原告东某公司对该裁决不服，在法定期限内分别向本院提起诉讼。承某凯兴能源有限公司与郭某某劳动争议纠纷一案本院已另案处理。

本院认为，本案争议焦点为原告解除与被告之间的劳动关系是否符合法律规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告作为用人单位应承担其作出的东某字发【2016】01号《关于解除郭某某劳动合同关系的决定》合法性的举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”原告主张解除与被告的劳动关系是按照上述法律规定中的（二）、（三）、（四）、（六）项，但未提交被告存在上述法律规定中的情形的相关证据，也未提交用人单位的规章制度以及劳动者知晓该规章制度的证据。原告提交的三方劳动合同补充协议同时也证实了原告知道被告与其他用人单位同时存在劳动关系，且未要求被告予以改正的事实。故原告不能证明被告的行为符合用人单位单方解除劳动合同的情形，原告作出的与被告解除劳动关系的决定违反了劳动合同法的规定。原告在庭审中陈述单位有工会组织，作出解除劳动关系已经通知工会，但没有提供相关证据予以证实，并且原告作出解除劳动关系的决定也未向被告郭某某有效送达，故原告解除与被告劳动关系的程序违反法律规定。庭审过程中，经本院询问，被告郭某某不要求与原告继续履行劳动合同，因此原告与被告的劳动关系自2016年2月21日原告作出《关于解除郭某某劳动合同关系的决定》时解除，原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。郭某某自2016年10月8日开始在原告处工作、至原告作出解除劳动关系决定之日工作年限不满半年，按照东某公司提交的工资发放表计算，被告郭某某的平均工资为2354.64元，赔偿金应为2354.64元（2354.64元×0.5月×2）。因原告与被告的劳动关系已于2016年2月21日解除，故被告主张由原告补缴其停工期间的社会保险及生活费（2016年3、4、5月）的请求本院不予支持。被告关于支付破产改制转股金20000.00元的请求不属于劳动争议案件的审理范围，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：

一、驳回原告承某东某热力有限公司的诉讼请求；
二、原告承某东某热力有限公司于本判决生效之日支付被告郭某某赔偿金2354.64元；
三、驳回被告郭某某对原告承某东某热力有限公司的其他请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由原告承某东某热力有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省承某市中级人民法院。

审判员　　肖永平

书记员：潘心宇 法官释法 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。