慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司与王某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。
　　法定代表人：克里斯蒂纳约瑟夫，董事长。
　　委托诉讼代理人：王琦，上海市恒信律师事务所律师。
　　被告：王某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住北京市。
　　委托诉讼代理人：虞静雄，上海瀛东律师事务所律师。
　　原告慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司(以下简称慕韬公司)与被告王某劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告慕韬公司的委托诉讼代理人王琦、被告王某的委托诉讼代理人虞静雄均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告慕韬公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告不支付被告：1.2018年11月1日至2018年12月12日工资24,449元(实发);2.违法解除劳动合同赔偿金203,208元。事实和理由：被告于2015年4月1日进入原告处工作，担任销售顾问，双方签订过期限为2015年4月1日至2017年12月31日的劳动合同，后双方签订项目制劳动合同。被告2018年3月22日至2018年9月21日属于连续病假状态，医疗期满后被告未至公司出勤签到，构成连续旷工，原告以被告严重违纪为由解除劳动合同。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。
　　原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、裁决书、专递详情单、物流情况，证明本案已经经过仲裁前置程序。
　　2、劳动合同、薪资调整通知书，证明双方之间的劳动关系以及被告的薪资情况。
　　3、劳动合同变更，证明原、被告双方以签订《劳动合同变更》的方式续签了劳动合同。
　　4、员工行为守则及被告签署页，证明被告阅读并签署了员工行为守则。
　　5、北京安定医院入院登记单、病情告知书、门诊病历，证明被告的病情。
　　6、诊断证明、出院记录，证明被告出院后应休假2个月，在出院3个月后返院复查。
　　7、医疗期协议，证明原、被告双方曾对被告的医疗期进行过约定。
　　8、劳动能力鉴定材料，证明被告经劳动能力鉴定，“已经到部分丧失劳动能力鉴定标准”，无法恢复至完全康复的状态。
　　9、公函及寄发、送达凭证，证明原告2018年11月27日向被告发送公函，要求被告书面说明自2018年9月24日起至公函送达之日缺勤情况并提供相应凭证。
　　10、病假情况说明，证明被告未对不到岗工作的事由进行说明，未提供书面休假凭证。
　　11、2018年12月11日的公函及寄发、送达凭证，证明原告正式于2018年12月12日解除了与被告之间的劳动合同。
　　12、考勤统计表，证明被告的考勤情况。
　　被告对证据1-6真实性认可；对证据7-11真实性认可，证明内容不认可，系原告诱导被告签字；对证据12真实性不认可。
　　被告王某辩称，其服从仲裁裁决，其不同意原告的诉讼请求。其最后正常出勤至2018年3月24日，后处于连续病假状态至2018年6月23日，2018年6月24日起原告不再安排其工作项目，导致被告此后处于待命状态，2018年12月12日原告违法解除其劳动合同，其请求法院驳回原告的诉讼请求。
　　被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
　　1、录取通知书，证明2015年1月22日原告向被告发送录取通知书，岗位为销售顾问。
　　2、薪资调整通知书，证明2016年被告的工资调整为33,384元。
　　3、奖金发放通知书，证明2018年原告向被告发放年终奖金35,675元。
　　4、公函，证明2018年12月，原告以被告存在旷工为由，向被告发出公函，通知被告解除双方劳动合同。
　　5、薪资调整通知书，证明被告2017年薪资从34,636元调整至35,675元。
　　6、劳动合同变更，证明自2018年1月1日起双方的劳动合同变更为项目制形式，工作由公司按项目指派安排。
　　7、招商银行、户口历史交易明细表，证明原告未支付被告2018年12月后的工资。
　　8、公证书，证明被告与原告人事一直保持正常联系，且在治疗结束后联系要求公司安排工作；被告配合公司处理相关劳动能力鉴定事宜；被告于2018年7月2日与原告负责人协商解除合同事宜。
　　9、2018年7月3日邮件、2018年7月18日邮件、2018年8月9日邮件、两封邮件，证明原告通知被告进行劳动能力鉴定；原告通知被告补充医疗资料；原告向被告发送劳动赔偿方案；原告单方违法解除劳动合同。
　　10、劳动能力鉴定、确认结论通知书，证明被告依照原告要求进行劳动能力鉴定。
　　11、病假期原因说明，证明被告回复原告，因其长期未安排被告工作，被告并不存在旷工行为。
　　12、出入院诊断证明，证明2018年4月25日被告病愈出院，后休假两个月至2018年6月25日。
　　13、北京市职工平均工资通知，证明2017年北京市职工月度工资为8,467元。
　　14、公证费发票，证明被告支付的公证费用。
　　原告对证据1真实性认可，关联性不认可；对证据2-5、7、10三性均认可；对证据6、8-9、11-12真实性认可，证明内容不认可；对证据13合法性不认可。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
　　根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
　　被告于2015年4月1日进入原告处工作，担任销售顾问，双方签订过期限为2015年4月1日至2017年12月31日的劳动合同，合同到期后双方签署1份变更协议，约定自2018年1月1日起实行项目制劳动合同。被告入职时月工资33,384元，2016年1月1日起调整为34,636元，2017年1月1日调整为35,675元。
　　双方曾签订过1份医疗期协议，其中甲方为原告，乙方为被告，内容表述为“……根据乙方本人的社会工作年限及在甲方的实际工作年限，经核准确定的最长医疗期为6个月，医疗期限自2018年3月22日至2018年8月21日止……在医疗期内，乙方须按照甲方要求提供本人基本医疗定点医院的相关诊断证明及假条，逾期不交的，甲方将视为其医疗终结即医疗期满，医疗期满或医疗终结时劳动合同未到期的，乙方应到岗上班，如未经批准不到岗上班的，甲方将按照旷工处理……医疗期内乙方恢复健康的，提供指定医院出具的健康证明，向甲方报到，则本协议终止……”
　　被告主张，2018年1月1日起，其与原告之间的劳动合同变更为项目制形式，有项目时被告至项目所在地工作，无项目时被告在北京市处于待命状态。原告对此予以否认，主张被告无项目时需至公司进行考勤，并就此提供了自行制作的考勤记录予以证明，被告不认可考勤记录的真实性，抗辩称公司并无被告办公场所，且原告仲裁时未能提供被告刷脸考勤的照片。
　　仲裁于2019年4月30日的审理笔录载明：仲裁员询问原告“2018年3月24日被告没有项目待岗时，有无相应的考勤记录”，原告回答“刷脸考勤……”。
　　被告主张，其2018年6月24日以病情康复为由要求原告安排项目工作，但原告要求被告进行劳动能力鉴定，然其完成鉴定后原告仍不做安排。被告就此提供了原告通知其进行劳动能力鉴定的电子邮件予以佐证。原告对电子邮件的真实性认可。
　　北京市朝阳区劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定、确认结论通知书记载被告已达到部分丧失劳动能力鉴定标准，该通知书落款日期为2018年10月26日。
　　2018年11月27日，原告向被告寄送1份公函，要求被告在2018年11月29日前说明自2018年9月24日以来的缺勤情况并提供相应合法有效的请假凭证，逾期未作完整书面说明的，原告将认定被告此前未到岗的行为构成旷工。被告于2018年11月29日书面回复原告，告知其2018年9月24日医疗期满后，按照公司要求于2018年10月17日至指定地点进行劳动能力鉴定，2018年10月23日其收到公司与其商谈解除劳动合同的电子邮件，2018年11月1日起其均处于非自愿休假状态，要求公司合理安排其后续工作或继续商谈协商解除劳动合同事宜。原告收到被告书面回复后未再书面通知被告到岗工作。
　　2018年12月12日，原告以被告自2018年9月24日连续旷工构成严重违纪为由，书面通知被告解除劳动合同。原告支付被告工资至2018年10月31日，未支付被告2018年11月1日至2018年12月12日工资。2018年3月24日至2018年12月12日期间原告未安排被告从事项目工作。
　　2018年4月4日原告支付被告工资56,998.25元，2018年5月4日及2018年7月5日各支付被告工资16,758.09元，2018年6月5日支付被告工资20,725.40元，2018年8月3日、2018年9月5日及2018年9月30日各支付被告工资16,377.95元，2018年11月6日原告支付被告工资17,874.48元，上述金额均为实发金额。
　　原告主张被告自2018年9月24日至2018年12月11日未至公司处进行考勤，且未提供病假证明，连续旷工已经构成严重违纪。被告对此予以否认，抗辩称自2018年9月24日起其处于长期在家待命的状态并非连续旷工，2018年6月底被告的病假已经结束，被告的出院记录载明“恢复良好，四肢活动自如等”，被告随即要求原告安排工作，在此期间，其还应原告安排进行劳动能力鉴定，且原告正常向被告发放该期间的工资，故原告系违法解除其劳动合同。原告则坚持主张被告应向其提供健康证明或者病假单。
　　原告主张，由于被告未到岗上班，且未提供病假证明，故其不需支付被告2018年11月1日至2018年12月12日工资24,449元(实发)。被告对此持有异议，抗辩称其于2018年6月底就要求原告安排工作，但原告要求其进行劳动能力鉴定，且鉴定后亦未安排其工作，其出院记录显示其状况良好，并不需要开具病假证明。
　　2019年4月1日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付：1、2018年11月1日至2018年12月12日工资50,575.20元；2、违法解除劳动合同赔偿金203,208元。2019年5月30日，该委裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2018年11月1日至2018年12月12日工资24,449元(实发)；二、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金203,208元；三、对申请人其他请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。
　　审理中，原告确认，其系按照正常标准支付被告2018年10月份的工资；原、被告均确认，如本院认定原告系违法解除劳动合同，则被告的违法解除赔偿金的数额为203,208元；被告2018年11月1日至2018年12月12日工资数额为24,449元(实发)。
　　审理中，由于原告不同意调解，致本案调解不成。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
　　关于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金203,208元的诉讼请求。原告主张被告自2018年9月24日至2018年12月11日未至公司处进行考勤，且未提供病假证明，连续旷工已经构成严重违纪。被告对此予以否认，抗辩称自2018年9月24日起处于长期在家待命的状态并非连续旷工。然，一则，原告主张被告无项目时应至公司进行考勤，且原告在仲裁庭审时明确考勤形式为刷脸考勤，但未能提供被告刷脸考勤的照片；二则，原告确认其通过邮件方式安排被告进行劳动能力鉴定，该劳动能力鉴定结论通知书时间为2018年10月26日；三则，原告主张被告于2018年9月24日起旷工，但其亦确认按正常标准向被告发送2018年10月份工资；四则，原告于2018年11月27日向被告寄送公函要求其说明自2018年9月24日以来的缺勤情况并提供相应合法有效的请假凭证，逾期将认定被告此前未到岗的行为构成旷工，在被告于2018年11月29日书面回复原告的情况下，原告径行于2018年12月12日向被告发送了解除通知。综上，原告该项主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳，仲裁据此作出原告违法解除劳动合同的认定，于法有据，本院予以认同。鉴于原、被告双方均对仲裁所确认的违法解除劳动合同赔偿金数额无异议，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金203,208元。
　　如上所述，原告系违法解除被告劳动合同，且原告未安排被告从事项目工作，现原告仅以被告未到岗上班，未提供病假证明为由要求不支付被告2018年11月1日至2018年12月12日工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。鉴于原、被告双方对于上述期间的工资数额均无异议，故原告应支付被告2018年11月1日至2018年12月12日工资24,449元(实发)。
　　综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
　　一、驳回原告慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司的诉讼请求；
　　二、原告慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告王某违法解除劳动合同赔偿金203,208元；
　　三、原告慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告王某2018年11月1日至2018年12月12日工资24,449元(实发)。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告慕韬志悦企业管理咨询(上海)有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：邓  金

书记员：周  铭