吴某与世纪宝某(厦门)实业有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：吴某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市虹口区。
　　委托诉讼代理人：胡创成，上海维盈律师事务所律师。
　　被告：世纪宝某(厦门)实业有限公司，住所地厦门市。
　　法定代表人：陈红，总经理。
　　委托诉讼代理人：陈伟才，北京盈科(厦门)律师事务所律师。
　　原告吴某与被告世纪宝某(厦门)实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月2日立案后，依法适用简易程序，于2018年5月23日公开开庭进行了审理。原告吴某及委托诉讼代理人胡创成，被告世纪宝某(厦门)实业有限公司的委托诉讼代理人陈伟才到庭参加诉讼。经双方当事人同意，并经本院院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。
　　原告吴某向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付原告2017年2月1日至2017年9月30日期间拖欠的工资57,715.73元；二、判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金36,000元。事实与理由：原告于2015年3月9日入职被告处，岗位为男装经理，月工资为税前12,000元。2017年2月起，被告未经原告同意，违反劳动合同的约定，擅自对原告作出调岗降薪的决定，变相克扣原告工资。原告多次通过邮件与被告就拒绝调岗和请求补发工资事宜进行沟通。2017年9月22日，原告以特快专递将《关于解除劳动合同并支付拖欠工资的函》送达被告。审理中，原告确认收到被告支付的2017年9月份工资5,613.92元，变更第一项诉讼请求为要求被告支付2017年2月1日至2017年9月30日期间拖欠的工资50,979元。原告为证明自己的主张，向本院提交了仲裁委员会的通知书及不予受理通知书、劳动合同、个人养老保险缴费情况表、2015年2月至2017年9月的个人账户历史明细清单、2017年9月22日向被告寄送的《关于解除劳动合同并支付拖欠工资的函》及快递面单、原告拒绝调岗的电子邮件等证据。
　　被告世纪宝某(厦门)实业有限公司辩称，不同意原告诉讼请求。原告签署了《旗舰店薪酬及职业发展规范》，由于原告的工作业绩未达标，经过培训期和考察期后仍未达标，故被告于2017年2月起将原告的岗位调整为时尚顾问，薪资由税前12,000元降到9,000元，被告不存在拖欠原告工资的行为，且对原告的计算方式存有异议，即使如原告所称降薪，每月的工资差额也仅为3,000元。原告系主动提出离职，故被告无须支付经济补偿金。此外，原告申请仲裁后，无正当理由未到庭参加诉讼，仲裁委视为原告撤诉，未作出实体裁决，故本案应驳回原告的起诉。被告为证明自己的主张，向本院提交了《旗舰店薪酬及职业发展规范》及确认书、原告所在男装部针对公司2016年12月1日工作总结的邮件回复、2017年2月27日被告人事陈冬妮群发的关于原告的业绩完成情况及调岗的电子邮件、2017年2月21日原告参加的电话会议录音及文字稿、培训期工作帮助表及录音文字稿、原告工资收入明细等证据。
　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：
　　原告于2015年2月3日入职被告处，双方签订了期限自2015年2月3日起至2018年2月2日止的劳动合同，原告从事男装经理工作，月工资为税前12,000元。2017年2月1日起，被告以原告2016年9至11月期间业绩达标率小于100%，经培训期、考察期的调整，销售业绩仍小于100%为由，对原告的职位进行调整，由男装经理调整为时尚顾问，工资调整为税前9,000元。原告于2017年9月22日以被告拖欠工资为由提出解除劳动合同。
　　另查，2016年10月29日，原告在载有“本人已经了解旗舰店薪酬及职业发展规范的内容，此规范从2016年9月份开始实施”内容的确认书上签字。同年11月4日，原告又在《旗舰店薪酬及职业发展规范》上签字，该规范第五条月度考核优化机制中对店经理、经理的考核标准为“连续三个月店铺/小组达标率小于100%，公司将给予1个月的‘培训期’。培训期间，地区负责人将与员工一起制定、实施‘工作表现提高计划’……。培训期达标率仍小于100%，公司将再给予1个月的‘考察期’……‘考察期’结束后，达标率仍小于100%，其岗位自动调整为时尚顾问，薪资福利按同店铺同岗位标准发放”。
　　又查，2018年1月17日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后无正当理由未在规定时间到庭，该仲裁委于2018年2月12日作出静劳人仲(2018)办字第132号通知书，视作原告撤回仲裁申请。2018年3月5日，原告再次向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2017年2月1日至2017年8月31日拖欠的工资84,169元，支付解除劳动合同经济补偿金36,000元，该仲裁委于2018年3月9日作出静劳人仲(2018)通字第68号不予受理通知书，认为原告以相同事实和理由再次申请仲裁，不作重复处理为由，决定不予受理。原告不服，诉至本院。
　　审理中，原告对确认书及《旗舰店薪酬及职业发展规范》上本人签字无异议，但称实际于2016年11月4日才看到该规范，即使实施也应从当日开始，且被告实际上对原告并没有相应的培训和考察。此外原告自2017年3月起，也多次发邮件表示不同意调岗。对被告提交的收入明细的真实性无异议，但要求被告按照原岗位工资税前12,000元的标准支付工资差额，同时对税后扣款一栏不认可。
　　被告称，培训的目的是找出门店经营中的问题以提升业绩，原告在岗的情况下由上级部门对其进行指导。原告在对工作总结的邮件回复中是认可连续三个月未完成部门指标的，而工作总结中也要求原告将12月份的销售计划发给公司，一起来制定工作表现提升计划，但原告并未积极配合，而是消极应对，以致培训期和考察期的业绩仍未达标。现被告同意自愿返还原告2017年2月至9月间的税后扣款共计932元。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案的争议焦点为被告的调岗降薪行为是否合理。本案中，尽管原、被告签订的劳动合同约定原告的岗位为男装经理，但原告在被告的《旗舰店薪酬及职业发展规范》及确认书上签字，应视为认可并接受被告的方案。现原告确认连续三个月业绩未达标，且在之后的培训期、考察期仍未达标，被告依照《旗舰店薪酬及职业发展规范》的规定，对原告给予调岗调薪的安排，也是企业根据生产经营需要，行使经营自主权的体现，并无不妥。原告对被告提供的工资收入明细的真实性不持异议，但要求被告按照原岗位税前工资12,000元的标准，支付2017年2月至2017年9月期间的工资差额50,979元，并要求被告支付因拖欠工资而解除劳动合同经济补偿金36,000元，缺乏依据，对原告的诉讼请求，本院均不予支持。现被告同意自愿返还原告2017年2月至9月的税后扣款共计932元，于法不悖，本院予以照准。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：
　　一、被告世纪宝某(厦门)实业有限公司应于本判决生效之日起十日内返还原告吴某2017年2月至2017年9月期间税后扣款932元;
　　二、原告吴某要求被告世纪宝某(厦门)实业有限公司支付2017年2月1日至2017年9月30日期间的工资差额50,979元的诉讼请求，不予支持；
　　三、原告吴某要求被告世纪宝某(厦门)实业有限公司支付解除劳动合同经济补偿金36,000元的诉讼请求，不予支持。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴某负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：钱  晔

书记员：刘晓婕