原告单守超诉被告鹤川温某酒店经济补偿金纠纷民事判决书

单守超
黄思凝（海南绩豪律师事务所）
海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店
王垚（海南邦威律师事务所）
吉喆鑫（海南邦威律师事务所）

原告单守超，男，汉族，xxxx年xx月xx日出生，安徽省蒙城县人，原海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店员工，现住保亭黎族苗族自治县（以下简称保亭县）新民路工行宿舍。
委托代理人黄思凝，海南绩豪律师事务所律师。
被告海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店（以下简称鹤川温某酒店），住所地保亭县七仙岭温某旅游开发区。
法定代表人刘晓峰，酒店董事长。
委托代理人王垚，海南邦威律师事务所律师。
委托代理人吉喆鑫，海南邦威律师事务所实习律师。
原告单守超诉被告鹤川温某酒店经济补偿金纠纷一案，本院于2016年6月15日立案,本院受理后，依法由审判员肖进军适用简易程序于2016年7月21日公开开庭进行了审理。
原告单守超及其委托代理人黄思凝，被告委托代理人王垚、吉喆鑫到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
原告单守超诉称，2005年5月20日原告入职被告酒店工作，担任游泳池领班兼救生员等职务。
2014年4月27日，被告与原告签订了无固定期限劳动合同。
原告在被告处工作，是一个遵纪守法的员工，可是被告却在2016年1月8日对原告下达了《停职调查确认书》，编造原告01lydyh01有骚扰行为01lydyh01的事实，停止原告的工作。
时至2016年4月，原告多次找被告理论，要求拿出调查及处理结果，以及要求依法对原告履行解除劳动合同的相关手续，被告置之不理。
无奈之下原告向保亭县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付解除劳动合同赔偿金78720元。
2016年5月10日，该仲裁委员会开庭审理，仲裁委员会编造原告有性骚扰行为及有严重违反用人单位的规章制度，裁决01lydyh01驳回仲裁请求01lydyh01。
为此原告提起诉讼，请求:一、判令被告支付解除劳动合同赔偿金78720元；二、诉讼费用由被告承担。
被告鹤川温某酒店辩称，2016年1月8日，酒店行政人事部收到三亚城市学院实习生驻店导师肖慧举报称，康乐部单守超对在康乐部实习的三名女生王某、余某、沈某存在骚扰行为。
酒店随即组建专项调查小组调查并对当事人分别进行了面谈和事实陈诉，其中三名女生在单独面谈时都共同表示过，单守超在无人的情况下多次对她们有过强行搂抱、亲吻及拉扯行为，同时单守超本人也在陈述承认自己与三名女生有过身体接触（拉手和辫子）。
与此同时，酒店对康乐部其他正式员工及实习生进行了询问，有两名员工表示单守超平时确实有和女学生拉扯；另外酒店也对其他部门的个别员工进行询问，其中一名女员工也表示曾被他掐脖子、公主抱起过，但当时觉得可能是开玩笑，故没有声张上报领导。
我司认为，如此多的人证足以说明单守超在日常行为中已经存在严重问题，此次对女学生的骚扰行为让校方为之震怒，更引起了所在酒店31名实习生和导师的强烈不满，学生罢工，导致客人投诉、临时退房，给酒店造成了经济损失约4000元，同时也给酒店的运营及内部管理带来了严重的不良影响。
根据酒店《员工管理手册》规定，单守超的行为属于01lydyh01解除劳动合同01lydyh01范围中第25条规定--任何形式的性骚扰，严重违反酒店规章制度，故按规章制度给予解除劳动合同的处罚；按照劳动合同法的第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的；与原告解除劳动合同属于其个人违反公司规定予以开除处理，已提前通知，不存在违法解除劳动合同的说法。
故原告要求的违法解除劳动合同补偿金78720元的说法没有法律依据；因此，对原告关于违法解除劳动合同补偿金78720元的请求，应予以驳回。
原告单守超为支持其诉讼请求，提交了如下证据:1、《劳动合同书》，欲证明原告与被告于2014年4月1日签订无固定期限劳动合同，原告在被告处担任救生员的事实；2、《停职调查确认书》，欲证明原告自2005年5月20日在被告处工作，担任泳池救生员的职位；3、保劳人仲裁字[2016]第67号《仲裁裁决书》，欲证明本案已经劳动人事争议仲裁前置程序的事实；4、补交证据被告于2016年1月11日作出的《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》，欲证明被告未核实有关情况擅自解除劳动合同。
被告对原告提交的上述证据的质证意见为:对证据1、2、3的的真实性、合法性、关联性以及证明目的没有异议。
补交证据4的三性没有异议，证明目的有异议。
被告认为该份证据落款是在2016年1月11日，该日期属于被告在调查完毕之后作出的决定，根据被告提交的其他证据对此次事件进行调查是在2016年1月8日进行的调查。
在2016年1月11日作出此决定是与客观事实情况相符合。
至于原告陈述与被告提交《过失警告单》的日期相矛盾，被告认为《过失警告单》是在作出该处分决定之后被告自己内部文件，有一个酒店各个环节签字的流程，该日期与决定不一致，是属于酒店内部流程管理工作，同时原告补交证据恰好证明原告已经收到了被告的解除劳动合同的通知，被告的解除行为是符合法律规定程序。
对原告提交的证据1—4，以及被告的质证意见，本院综合分析、认证的意见为:原告提交的证据1、2、3，被告表示没有异议，本院对证据1、2、3的真实性、合法性、关联性，以及证明效力予以认定、采信。
被告对原告补交证据4的真实性、合法性、关联性没有异议，但对证明目的有异议。
本院认为，根据《过失警告单》内容来看，是被告相关人员对原告过失情形讨论、认定，以及对原告采取何种惩戒形式，结果是:认定过失情形是原告对三亚城市职业学院学生进行骚扰，采取惩戒形式是根据酒店奖惩制度01lydyh01任何形式的性骚扰01lydyh01将予以解除劳动合同，相关人员签名落款时间是2016年1月18—19日，而被告《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》的落款时间是2016年1月11日，显然是程序倒置。
因此被告对原告补交的证据4的证明目的有异议，本院不予以采纳；对原告补交的证据4的真实性、合法性、关联性，以及证明效力予以认定、采信。
被告为支持自己的诉讼主张，提交了如下证据:1、《职位申请表》、《离职申请单》，欲证明实习生王某、余某及沈某在寒假期间自三亚城市职业学院来到被告酒店实习，在2016年3月14日实习期结束返校上课；2、《关于康乐部领班单守超猥亵女员工的事件报告》，欲证明被告实习生王某、余某及沈某在受到原告骚扰后向其指导老师肖慧、莫科威反映了相关情况，指导老师肖慧、莫科威随即向被告书面反映原告的行为；3、《停职调查确认书》、《单守超反映的情况》、《实习生反映的情况》、《调查报告》，欲证明在收到实习生指导老师举报后，被告随即召集三名实习生了解情况，并听取原告单守超的意见，尽职尽责的调查涉案情况，切实对员工负责；4、《过失警告单》，欲证明在调查并核实相关情况后，被告为了保护实习生切身利益，亦为了保护酒店声誉和原告颜面，因此对原告作出解除劳动合同的决定；5、《员工行为守则（即员工行为手册）》、《培训考核签到表》，欲证明在原告入职时被告以酒店的规章制度，对原告在内的员工进行培训，原告作为被告酒店工作十余年的员工，更应该明晰恪守此规章制度。
原告对被告提交的上述证据的质证意见为:对证据1两份材料的真实性无异议，但两份材料与本案没有关联性，因为所谓三位被骚扰的学生何时入职离职与本案无关；证据2不具备证据的真实性、合法性、关联性，且与原告陈述的事实不符，已在被告出具的证据3中的《单守超反映的情况》证实，是三位实习生不干活的情况下，以开玩笑的方式对其拉辫子、捏脖子的行为督促其工作，不存在猥亵或者性骚扰的行为；对证据3中的《停职调查确认书》的真实性无异议，对《单守超反映的情况》的真实性、合法性无异议，这也证明原告为了督促三位实习生的玩笑行为，不存在性骚扰以及猥亵行为；证据3中的《实习生反映的情况》、《调查记录》不具备真实性、合法性、关联性。
因为只有被告陈述向三位实习生了解的情况，未有其他员工陈述的证据材料，足以证明不具备证据的三性；证据4不具有真实性、合法性，但与本案具有关联性，恰恰证明被告是违法解除合同，被告出具的证据4的落款时间是2016年1月18-19日，行政工作人员签字时间是2015年1月18日，时间相差一年。
2016年1月11日作出的《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》，也证明被告解除劳动合同程序违法；证据5的《员工行为守则》真实性无异议，但不具备证据的合法性、关联性，因为原告与被告签订无固定期限合同是在2014年4月，《员工行为守则》在第一页注明制作时间是2014年11月之后，且在原告与被告签订合同中也没有《员工行为守则》作为酒店规章制度的内容，所以不具备证据的合法性、关联性。
对证据5的《培训考核签到表》的真实性无异议，合法性、关联性有异议，酒店进行规章培训，但不表明其把《员工行为守则》的内容对员工进行了培训，也没有相关证据证明其对《员工行为守则》进行了公示。
对被告提交的证据1、2、3、4、5，以及原告的质证意见，本院综合分析、认证的意见为:对证据1两份材料的真实性原告没有异议，认为这两份材料与本案没有关联性。
本院对原告认为证据1的两份材料与本案没有关联性的意见不予以采纳，对被告提交的证据1的真实性、合法性、关联性，本院予以确认；对证据2的真实性、合法性、关联性原告有异议，认为不存在对三名女实习生猥亵或者性骚扰行为。
本院认为，证据2的内容未能反映出报告题目中所提到的01lydyh01单守超猥亵女员工01lydyh01的事实，因此对证据2的真实性，本院不予以认定；对证据3中的《停职调查确认书》的真实性原告无异议，对《单守超反映的情况》的真实性、合法性原告也无异议；对证据3中的《实习生反映的情况》、《调查记录》，原告认为不具备证据的三性。
原告认为证据3中的《调查记录》不具备证据三性的异议，本院认为该异议成立，因为《调查记录》没有落款时间，也没有单位的签名盖章，故对证据3中的《调查记录》的三性不予以认定。
对《停职调查确认书》的三性本院予以确认，对《单守超反映的情况》、《实习生反映的情况》的真实性本院不予以确认，对合法性、关联性，本院予以确认；对证据4，原告认为不具备真实性、合法性，与本案不具有关联性，同时也证明了被告解除劳动合同程序违法。
本院对原告认为证据4的不具有关联性的质证意见不予以采纳，对证据4不具有真实性、合法性、以及证明被告解除劳动合同程序违法的意见予以采纳，同时确认证据4与本案具有关联性；对证告5《员工行为守则》的真实性原告表示没有异议，但认为不具备证据的合法性、关联性，因为原、被告签订无固定期限合同是在2014年4月份，《员工行为守则》在第一页注明制作时间是2014年11月份之后，且在原、被告签订的劳动合同中也没有《员工行为守则》作为酒店的规章制度的内容；对证据5的《培训考核签到表》的真实性原告没有异议，但原告对其合法性、关联性有异议，酒店对员工进行规章制度培训，但不表明其把《员工行为守则》的内容对员工进行了培训，被告也没有相关的证据证明其把《员工行为守则》进行了公示。
原告对证据5的《员工行为手册》、《培训考核签到表》的关联性有异议本院不予以采纳。
对证据5的《员工行为手册》的合法性不予以认定，对真实性、关联性予以认定。
《培训考核签到表》的真实性、合法性、关联性予以认定。
本院根据当事人的陈述、诉辩意见，根据以上采信的证据，本院查明的事实为:原告单守超于2005年5月20日入职被告鹤川温某酒店，任康乐部游泳池领班兼救生员等职，双方一直签订书面劳动合同。
2014年4月27日被告与原告签订了无固定期限《劳动合同》。
2016年1月8日，被告酒店人事部收到三亚城市学院实习生驻酒店导师肖慧和莫科威署名的《关于康乐部领班单守超猥亵女员工的事件报告》，报告称:康乐部领班单守超对在康乐部实习的三名女生王某、余某和沈某存在骚扰行为。
因此，被告于2016年1月8日对单守超予以停职，并要求其配合调查。
同时，被告随即召集三名实习生和原告单守超了解情况:1、实习生余某反映第一次见面时原告单守超就捏我鼻子和脸，有时趁我不注意从侧面拉我胳膊并搂抱；2、实习生王某反映单独相处时单守超从后面抱我，有时还掐我脖子；3、实习生沈某反映上班时在无其他人的情况下单守超会走过来抱我，有时不知是有意还是无意地把手伸过来搂我；4、原告单守超说我没有做过份的事情，也没有碰到实习生的隐私部位。
有时她们不去工作，我就半开玩笑拉她们的手和辫子叫她们去工作。
被告于2016年1月11日向原告单守超发出《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》，通知单守超:根据酒店规章制度决定给予单守超立即解除劳动合同处分。
2016年1月19日，被告讨论确认:原告单守超有对三亚城市职业学院实习生进行骚扰行为，根据酒店奖惩制度01lydyh01任何形式的性骚扰01lydyh01的规定，将予以解除劳动合同。
原告单守超不服，向保亭县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人（被告）支付解除劳动合同赔偿金78720元。
2016年5月31日，保亭县劳动争议仲裁委员会经过开庭审理后，作出保劳人仲裁字[2016]第67号《仲裁裁决书》，裁决:驳回申请人（原告）仲裁请求。
原告单守超不服该裁定，遂诉至本院。
本院认为，骚扰不等于性骚扰，性骚扰比骚扰程度严重。
根据被告提交的《停职调查确认书》、《过失警告单》、《关于给单守超解除劳动合同处分的通知书》均认为单守超对三个女实习生过失行为是骚扰，根据被告提交的《员工行为手册》里解除劳动合同条款第二十五条01lydyh01任何形式的性骚扰将立即解除合同，并不作任何补偿01lydyh01的规定，而被告给予单守超解除劳动合同行为明显违法。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条  、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  第一款  、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条  ，《中华人民共和国劳动法》第二条  第一款  、第七十条  ，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条  、第四十七条  第一款  的规定判决如下:
被告海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店于判决书生效后五日内向原告单守超支付违法解除劳动合同经济赔偿金68354元（3107元/×11个月×2倍）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条  之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省第一中级人民法院。

本院认为，根据《过失警告单》内容来看，是被告相关人员对原告过失情形讨论、认定，以及对原告采取何种惩戒形式，结果是:认定过失情形是原告对三亚城市职业学院学生进行骚扰，采取惩戒形式是根据酒店奖惩制度01lydyh01任何形式的性骚扰01lydyh01将予以解除劳动合同，相关人员签名落款时间是2016年1月18—19日，而被告《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》的落款时间是2016年1月11日，显然是程序倒置。
因此被告对原告补交的证据4的证明目的有异议，本院不予以采纳；对原告补交的证据4的真实性、合法性、关联性，以及证明效力予以认定、采信。
被告为支持自己的诉讼主张，提交了如下证据:1、《职位申请表》、《离职申请单》，欲证明实习生王某、余某及沈某在寒假期间自三亚城市职业学院来到被告酒店实习，在2016年3月14日实习期结束返校上课；2、《关于康乐部领班单守超猥亵女员工的事件报告》，欲证明被告实习生王某、余某及沈某在受到原告骚扰后向其指导老师肖慧、莫科威反映了相关情况，指导老师肖慧、莫科威随即向被告书面反映原告的行为；3、《停职调查确认书》、《单守超反映的情况》、《实习生反映的情况》、《调查报告》，欲证明在收到实习生指导老师举报后，被告随即召集三名实习生了解情况，并听取原告单守超的意见，尽职尽责的调查涉案情况，切实对员工负责；4、《过失警告单》，欲证明在调查并核实相关情况后，被告为了保护实习生切身利益，亦为了保护酒店声誉和原告颜面，因此对原告作出解除劳动合同的决定；5、《员工行为守则（即员工行为手册）》、《培训考核签到表》，欲证明在原告入职时被告以酒店的规章制度，对原告在内的员工进行培训，原告作为被告酒店工作十余年的员工，更应该明晰恪守此规章制度。
原告对被告提交的上述证据的质证意见为:对证据1两份材料的真实性无异议，但两份材料与本案没有关联性，因为所谓三位被骚扰的学生何时入职离职与本案无关；证据2不具备证据的真实性、合法性、关联性，且与原告陈述的事实不符，已在被告出具的证据3中的《单守超反映的情况》证实，是三位实习生不干活的情况下，以开玩笑的方式对其拉辫子、捏脖子的行为督促其工作，不存在猥亵或者性骚扰的行为；对证据3中的《停职调查确认书》的真实性无异议，对《单守超反映的情况》的真实性、合法性无异议，这也证明原告为了督促三位实习生的玩笑行为，不存在性骚扰以及猥亵行为；证据3中的《实习生反映的情况》、《调查记录》不具备真实性、合法性、关联性。
因为只有被告陈述向三位实习生了解的情况，未有其他员工陈述的证据材料，足以证明不具备证据的三性；证据4不具有真实性、合法性，但与本案具有关联性，恰恰证明被告是违法解除合同，被告出具的证据4的落款时间是2016年1月18-19日，行政工作人员签字时间是2015年1月18日，时间相差一年。
2016年1月11日作出的《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》，也证明被告解除劳动合同程序违法；证据5的《员工行为守则》真实性无异议，但不具备证据的合法性、关联性，因为原告与被告签订无固定期限合同是在2014年4月，《员工行为守则》在第一页注明制作时间是2014年11月之后，且在原告与被告签订合同中也没有《员工行为守则》作为酒店规章制度的内容，所以不具备证据的合法性、关联性。
对证据5的《培训考核签到表》的真实性无异议，合法性、关联性有异议，酒店进行规章培训，但不表明其把《员工行为守则》的内容对员工进行了培训，也没有相关证据证明其对《员工行为守则》进行了公示。
对被告提交的证据1、2、3、4、5，以及原告的质证意见，本院综合分析、认证的意见为:对证据1两份材料的真实性原告没有异议，认为这两份材料与本案没有关联性。
本院对原告认为证据1的两份材料与本案没有关联性的意见不予以采纳，对被告提交的证据1的真实性、合法性、关联性，本院予以确认；对证据2的真实性、合法性、关联性原告有异议，认为不存在对三名女实习生猥亵或者性骚扰行为。
本院认为，证据2的内容未能反映出报告题目中所提到的01lydyh01单守超猥亵女员工01lydyh01的事实，因此对证据2的真实性，本院不予以认定；对证据3中的《停职调查确认书》的真实性原告无异议，对《单守超反映的情况》的真实性、合法性原告也无异议；对证据3中的《实习生反映的情况》、《调查记录》，原告认为不具备证据的三性。
原告认为证据3中的《调查记录》不具备证据三性的异议，本院认为该异议成立，因为《调查记录》没有落款时间，也没有单位的签名盖章，故对证据3中的《调查记录》的三性不予以认定。
对《停职调查确认书》的三性本院予以确认，对《单守超反映的情况》、《实习生反映的情况》的真实性本院不予以确认，对合法性、关联性，本院予以确认；对证据4，原告认为不具备真实性、合法性，与本案不具有关联性，同时也证明了被告解除劳动合同程序违法。
本院对原告认为证据4的不具有关联性的质证意见不予以采纳，对证据4不具有真实性、合法性、以及证明被告解除劳动合同程序违法的意见予以采纳，同时确认证据4与本案具有关联性；对证告5《员工行为守则》的真实性原告表示没有异议，但认为不具备证据的合法性、关联性，因为原、被告签订无固定期限合同是在2014年4月份，《员工行为守则》在第一页注明制作时间是2014年11月份之后，且在原、被告签订的劳动合同中也没有《员工行为守则》作为酒店的规章制度的内容；对证据5的《培训考核签到表》的真实性原告没有异议，但原告对其合法性、关联性有异议，酒店对员工进行规章制度培训，但不表明其把《员工行为守则》的内容对员工进行了培训，被告也没有相关的证据证明其把《员工行为守则》进行了公示。
原告对证据5的《员工行为手册》、《培训考核签到表》的关联性有异议本院不予以采纳。
对证据5的《员工行为手册》的合法性不予以认定，对真实性、关联性予以认定。
《培训考核签到表》的真实性、合法性、关联性予以认定。
本院根据当事人的陈述、诉辩意见，根据以上采信的证据，本院查明的事实为:原告单守超于2005年5月20日入职被告鹤川温某酒店，任康乐部游泳池领班兼救生员等职，双方一直签订书面劳动合同。
2014年4月27日被告与原告签订了无固定期限《劳动合同》。
2016年1月8日，被告酒店人事部收到三亚城市学院实习生驻酒店导师肖慧和莫科威署名的《关于康乐部领班单守超猥亵女员工的事件报告》，报告称:康乐部领班单守超对在康乐部实习的三名女生王某、余某和沈某存在骚扰行为。
因此，被告于2016年1月8日对单守超予以停职，并要求其配合调查。
同时，被告随即召集三名实习生和原告单守超了解情况:1、实习生余某反映第一次见面时原告单守超就捏我鼻子和脸，有时趁我不注意从侧面拉我胳膊并搂抱；2、实习生王某反映单独相处时单守超从后面抱我，有时还掐我脖子；3、实习生沈某反映上班时在无其他人的情况下单守超会走过来抱我，有时不知是有意还是无意地把手伸过来搂我；4、原告单守超说我没有做过份的事情，也没有碰到实习生的隐私部位。
有时她们不去工作，我就半开玩笑拉她们的手和辫子叫她们去工作。
被告于2016年1月11日向原告单守超发出《关于给予单守超解除劳动合同处分的通知》，通知单守超:根据酒店规章制度决定给予单守超立即解除劳动合同处分。
2016年1月19日，被告讨论确认:原告单守超有对三亚城市职业学院实习生进行骚扰行为，根据酒店奖惩制度01lydyh01任何形式的性骚扰01lydyh01的规定，将予以解除劳动合同。
原告单守超不服，向保亭县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人（被告）支付解除劳动合同赔偿金78720元。
2016年5月31日，保亭县劳动争议仲裁委员会经过开庭审理后，作出保劳人仲裁字[2016]第67号《仲裁裁决书》，裁决:驳回申请人（原告）仲裁请求。
原告单守超不服该裁定，遂诉至本院。
本院认为，骚扰不等于性骚扰，性骚扰比骚扰程度严重。
根据被告提交的《停职调查确认书》、《过失警告单》、《关于给单守超解除劳动合同处分的通知书》均认为单守超对三个女实习生过失行为是骚扰，根据被告提交的《员工行为手册》里解除劳动合同条款第二十五条01lydyh01任何形式的性骚扰将立即解除合同，并不作任何补偿01lydyh01的规定，而被告给予单守超解除劳动合同行为明显违法。

综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条  、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  第一款  、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条  ，《中华人民共和国劳动法》第二条  第一款  、第七十条  ，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条  、第四十七条  第一款  的规定判决如下:
被告海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店于判决书生效后五日内向原告单守超支付违法解除劳动合同经济赔偿金68354元（3107元/×11个月×2倍）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条  之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告海南保亭保泉开发有限公司鹤川温某酒店负担。

审判长：肖进军

书记员：陈云桦