刘某某与大同(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：刘某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住河南省。
　　委托诉讼代理人：沈毅，上海巨明律师事务所律师。
　　被告：大同(上海)有限公司，住所地上海市松江区。
　　法定代表人：薛水添，董事长。
　　委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。
　　原告刘某某与被告大同(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月3日立案后，依法适用简易程序于2019年4月17日公开开庭进行了审理，后因案情复杂转为普通程序于2019年5月27日公开开庭进行了审理。原告刘某某及其委托诉讼代理人沈毅，被告大同(上海)有限公司的委托诉讼代理人吕梅到庭参加诉讼。被告大同(上海)有限公司的委托诉讼代理人钱明辉到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。
　　原告刘某某向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金150,380.7元；2、被告支付2016年9月至2018年8月期间低于上海市最低工资的工资差额35,302元。事实和理由：2003年11月27日，原告进入被告处工作，离职前担任制造部马线课副课长，双方签订过劳动合同。被告公司2018年8月13日到8月17日的停工系公司对于搬迁传闻未及时应对而致，原告并未主动参与停工。2018年8月20日，被告以莫须有的理由，在无事实和法律依据的情况下，违法解除了与原告的劳动关系。另外，职务津贴、主管加给、全勤工资、固定津贴不应当计入基本工资，剔除以上各项后，被告支付给原告的每月工资(即工资单中的底薪一栏金额)低于本市最低工资。故原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，遂诉至法院。
　　被告大同(上海)有限公司辩称，原告在职期间严重违反了被告的规章制度及劳动者应遵守的劳动纪律和职业道德，故被告解除劳动关系合法合理，无需支付赔偿金。另外，被告已足额支付了原告工资，不存在少于市最低工资标准的差额。
　　本院经审理认定事实如下：原告于2003年11月27日进入被告处工作，离职前在被告处的马达厂(生产部门)第一车间担任制造部马线课副课长一职，双方签订了书面劳动合同。期满，于2013年11月27日续订了无固定期限合同。
　　原告的实际工资组成为：底薪822元+固定津贴190元+职务津贴1,408元+全勤奖100元+主管加给500元+其他奖金(不固定)，加班费另算。被告每月10日以银行转账方式发放上月整月工资，有工资单。
　　2018年8月17日19点，被告作出并于次日向原告邮寄送达了《劳动合同解除通知书》，主要内容为“鉴于您自2018年8月13日周一早上8点起无正当理由停工(视同旷工)持续达五个工作日，在公司暂从轻作记大过处理并最后劝导要求在2018年8月17日周五上午8点准时上岗复工后，仍拒绝复工、不提供任何劳动；同时，作为公司管理人员，您在群体性停工事件期间从未劝导下属员工正常上岗复工，未尽到应尽的管理职责；在公司多次要求签署《员工遵守纪律承诺书》、表态上岗意愿的情况下，您拒绝签署上述文件，未向公司尽到忠诚义务等。以上，您的行为已经构成严重违反劳动单位规章制度以及严重违反劳动者的基本劳动纪律，涉及条款包括《员工手册》第六章第3.4.3条、第3.4.13条、第3.4.25条、第3.4.26条、第3.4.38条等。经公司研究决定，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，与您解除劳动合同，劳动合同解除日为2018年8月19日星期天。”2018年8月19日，被告向原告发送短信，告知了这一解除决定。
　　2018年8月20日，被告向原告出具上海市单位退工证明，载明劳动合同于2018年8月19日解除。
　　另查明，2018年8月13日至8月17日期间，被告多次要求原告在“员工遵守纪律承诺书”承诺人一栏签名，并告知如有违反，将作开除处理，原告拒绝签字。该承诺书主要内容为“……一、本人承诺即日起向公司正常提供劳动，合格履行本人的工作岗位职责。二、严格遵守公司的各项规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。本人自愿接受公司对本人遵守规章制度、劳动纪律和职业道德等情况的监督和检查……”。
　　又查明，被告处《员工手册》中规定：“……六、奖惩办法……3.4.有下列情事之一者，经查属实，得予免职……3.4.3.工作怠惰或擅离岗位致使公司蒙受损失或屡教不改者……3.4.13.恶意拒绝服从领导合理指挥，违抗命令或威胁主管者……3.4.25.无正当理由持续旷职3日，或一个月内旷职达6日者，一年内旷职达12日者。3.4.26.玩忽工作或怠误要务，使公司蒙受重大损失，有据可查的。……3.4.38.有违反其它法律法规、公司各部门具体规章制度的……”。原告于2006年8月4日书面确认收到、知悉且同意遵守该《员工手册》的内容。
　　2018年9月10日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金150,380.7元；2、被告支付2016年9月至2018年8月期间不低于上海市最低工资的工资差额35,302元。2018年10月26日，该仲裁委员会以松劳人仲(2018)办字第2849号裁决书作出裁决：原告之仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至法院。
　　审理中，关于被告公司2018年8月13日至8月17日发生的群体性停工事件，被告提供了“关于回应公司搬迁传闻和要求生产员工复工的公告”、“关于马达厂员工签署<员工遵守纪律承诺书>的情况通报”、“关于同意马达厂员工自愿申请离职补偿的公告”“关于处理十一名员工和要求生产员工复工的公告”及工作管理区域汇总表、生产现场视频及截图、谈话视频等材料，证明发生停工事件后被告所采取的应对措施以及证明原告所管理的区域在2018年8月13日至8月17日期间始终没有进行生产，原告也没有提供任何劳动的事实。另外，被告表示其要求员工签署“员工遵守纪律承诺书”的意图只是希望员工能够对复工进行表态，只要签字被告就认为有表态复工的意愿，而原告在厂长多次当面沟通、召开主管视频会议且发送短信催促的情况下，始终不愿签字表态。原告表示其在此期间一直在公司，并未离岗，但由于其工作属于二道工序，而停工的部门为一线部门，包括生产线、仓库和其他部门，前道工序没有完成致使原告无法开展工作，并非原告主动参与停工。原告表示其职位仅比普通员工略高，是最底层的管理人员，人微言轻，无法劝阻他人不参与停工，也根本没有能力说服底下的员工复工。“员工遵守纪律承诺书”中的第一条内容“本人承诺即日起向公司正常提供劳动”意味着让原告承认参与了群体性停工事件，与事实不符，而其余内容与劳动法及劳动合同法的规定一致，也没有必要再重复确认，因此原告不同意签字。
　　另外，原告表示工资组成中的“职务津贴”和“主管加给”与职务有关，“全勤”根据实际考勤计算，“固定津贴”是津贴，均不能计算在基本工资中，因此原告的薪酬在扣除上述几项后低于上海市最低工资标准。被告对此不予认可，表示法律对最低工资的排除项目有明确规定。
　　以上事实，有劳动合同、员工遵守纪律承诺书、劳动合同解除通知书、上海市单位退工证明、《员工手册》、视频、短信、裁决书以及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。
　　本院认为：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。本案纠纷系由被告的马达厂搬迁而引发。根据查明的事实，被告在2018年8月13日发生群体性停工事件后，及时采取了发布公告、开会沟通等一系列较为积极的措施对搬迁的原因及解决方案进行了回应，然原告作为管理人员，在停工期间却并未到岗工作，也未提供劳动，且在被告要求签署“员工遵守纪律承诺书”时，经多次催促仍然拒签，其行为显然妨碍了公司正常管理，有违公司的规章制度，也违背了劳动者应尽的基本义务。“员工遵守纪律承诺书”上的内容并不存在限制劳动者权利、显失公允等情形，被告要求劳动者签署该份材料属于其用工管理权的范畴，于法、于理均无不当，原告拒绝签署的理由不能成立。因此，原告认为被告解除行为违法，本院难以认同。
　　关于最低工资差额。国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据相关规定，下列项目不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付：“(一)延长工作时间的工资；(二)中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴；(三)伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴；(四)个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金”。原告工资中的“职务津贴”、“主管加给”、“全勤”、“固定津贴”等项目，显然不属于应当在计算基本工资时剔除的项目，经核算，原告的工资并未低于当年度本市最低工资标准，故原告主张工资差额之诉讼请求，缺乏依据，不予支持。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
　　驳回原告刘某某的全部诉讼请求。
　　案件受理费10元，由原告刘某某负担(已付)。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：朱宁芳

书记员：庄  倩