光明乳业股份有限公司与崔某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　
　　原告：光明乳业股份有限公司,住所地上海市吴中路XXX号。
　　法定代表人：濮韶华,董事长。
　　委托诉讼代理人：俞磊，国浩律师(上海)事务所律师。
　　委托诉讼代理人：王雪涛，国浩律师(上海)事务所律师。
　　被告：崔某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市普陀区。
　　委托诉讼代理人：袁冠周，上海汉路律师事务所律师。
　　原告光明乳业股份有限公司与被告崔某劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告光明乳业股份有限公司的委托诉讼代理人俞磊、王雪涛，被告崔某及其委托诉讼代理人袁冠周到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　光明乳业股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)200,104.17元；2、原告无须支付被告2017年3月1日至2018年8月1日期间的工资差额79,964.43元；3、原告无须支付被告2017年1月1日至2018年8月6日期间的未休年休假工资24,482.76元。事实和理由：首先，根据原告《光明乳业员工奖惩规定(试行)》相关规定，对于严重违反劳动纪律和公司各项规章制度，损害公司利益，或在十二个月内受到第二次书面警告者，或在本公司服务期间受过一次记过处理的再次违纪者，给予违纪解除劳动合同。被告数次未按照规定要求参加培训，且经告知后仍未按照规定参加培训，严重违反了劳动纪律和公司的规章制度，原告有权依照劳动合同法解除与被告的劳动关系。原告不存在违法解除之情形，无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。其次，根据原告与被告签订的劳动合同及光明乳业薪酬与业绩合同，原告已根据被告的考核评分足额支付2017年3月1日至2018年8月6日期间的工资，故原告无须再行支付被告工资差额。第三，根据原告《光明乳业员工手册》第2.6.8条的规定，年休假必须在1个自然年度内或集中安排、或分段安排，不跨年度安排。因此，被告2017年度年休假已过期，故原告无须支付被告2017年1月1日至2018年8月6日期间未休年休假工资。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
　　崔某辩称，原告违法解除与被告的劳动合同，应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。此外，原告扣发工资、未支付未休年休假工资均系事实，原告应当依法足额向被告支付相应款项。因此，被告不同意原告的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。
　　本院经审理认定事实如下：被告于2010年4月29日进入原告处，担任区域销售经理。双方签订有期限至2019年6月30日的书面劳动合同。被告岗位实行不定时工作制，没有固定的上下班时间，每周休息2天。被告每年可享受15天年休假。2017年1月1日至2018年8月6日期间，被告仅于2018年7月23日休了1天年休假，原告未支付被告未休年休假工资。
　　2018年6月25日，原告向被告发出培训通知，内载：“崔某先生：因你从2018年5月16日至今没有正常出勤，也没有开展正常的销售工作，你于2018年6月25日在收到公司书面发出的到岗通知后正常到岗，经现场沟通，因你长时间未正常开展工作且公司在这段时间已开展新的工作项目及对销售工作作出新的工作要求，为了你及时了解并按公司要求展开工作，公司安排你在全国商超大区接受培训，具体培训要求与后期工作事项由全国商超大区上海区域经理及人事行政负责人安排。培训时间：2018年6月25日-2018年6月29日；2018年7月2日至2018年7月6日(培训二周，时间：上午8：30-下午17：00)；联系人陈妙青……”。被告于2018年6月27日签收上述通知。
　　2018年7月2日，原告再次向被告发出培训通知，内载：“崔某先生：公司于2018年6月25日发出书面培训通知，通知你自2018年6月25日起在全国商超大区接受为期二周的培训，经核查，你在2018年6月25日至2018年6月29日期间仅每天8：30在全国商超大区人事处进行考勤签到后即离开培训地点未按规定参加培训，根据《员工奖惩规定<试行>》，您的行为已违反劳动纪律及公司规章制度：4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的，给予书面警告一次。4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的，给予书面批评一次。鉴于此，特再次向你发出通知，请你于2018年7月2日前往常温营销中心全国商超大区继续接受培训。培训时间：2018年7月2日-2018年7月6日，时间：上午8：30-下午17：00；联系人：陈妙青……”。被告于2018年7月3日签收上述通知。
　　2018年7月19日，原告第三次向被告发出培训通知，内载：“崔某先生：公司于2018年6月25日发出书面培训通知，通知你自2018年6月25日起在全国商超大区接受为期二周的培训，经核查，你在2018年6月25日至2018年7月6日期间仅每天8：30在全国商超大区人事处进行考勤签到后即离开培训地点未按规定参加培训，根据《员工奖惩规定<试行>》，您的行为已违反劳动纪律及公司规章制度：4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的，给予书面警告一次。4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的，给予书面批评一次。鉴于此，特向你再次发出培训通知，请你于2018年7月23日前往常温营销中心全国商超大区接受培训。培训时间：2018年7月23日-2018年8月3日；时间：上午8：30-下午17：00；联系人：陈妙青……仅在全国商超大区人事处进行考勤签到但未按规定参加培训的，视为《员工奖惩规定(试行)》4.4.3.14……；4.4.4.1……公司将按相关规章制度给予相应的处理”。被告于2018年7月20日签收上述通知。
　　2017年7月26日，原告向被告送达处理决定，内载：“崔某，你于2018年7月25日仅8：30在全国商超大区人事处进行考勤签到后即离开培训地点未按规定参加培训，经研究决定正式向您提出以下违纪处理决定：根据《光明乳业员工奖惩规定(试行)》4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的，给予书面警告一次。4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的，给予书面批评一次。”被告于2018年7月27日签收上述处理决定。
　　2017年7月27日，原告再次向被告送达处理决定，内载：“崔某，你于2018年7月26日仅8：30在全国商超大区人事处进行考勤签到后即离开培训地点未按规定参加培训，经研究决定正式向您提出以下违纪处理决定：根据《光明乳业员工奖惩规定(试行)》4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的，给予书面警告一次。4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的，给予书面批评一次。”被告于2018年7月28日签收上述处理决定。
　　2018年8月2日，原告向被告发出解除劳动合同通知单，内载：“崔某先生：……现因以下原因，我司决定自2018年8月6日起解除与您的劳动合同：严重违反本公司的规章制度，具体违反情形为1、在十二个月内收到第二次书面警告，或在合同期内受过一次记过处理后再次违纪的……”。被告次日签收上述通知单。
　　2018年8月28日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2018年9月27日出具闵劳人仲(2018)办字第4898号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金200,104.17元、2017年3月1日至2018年8月1日的工资差额79,964.43元、2017年1月1日至2018年8月6日期间的应休未休带薪年休假工资24,482.76元，对被告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
　　另查明，原告支付被告工资至2018年7月31日。2017年1月被告的应发工资为8,817.50元，2017年2月应发工资为11,502.90元。2017年3月至2018年7月期间，原告每月固定发放被告基本工资5,625元、独子费30元；该期间另有不固定的奖金-绩效奖，发放情况如下：2017年3月4,465.10元、2017年4月4,115.30元、2017年5月至2017年9月期间每月843.75元、2018年3月至2018年5月期间每月2,531.30元，合计20,393.05元。2017年7月至2017年9月期间原告发放被告防暑降温200元/月。2018年6月被告调整工资发放1,846元、病事假扣款5,625.50元；2018年7月调整工资扣款1,679元；2018年8月补发2018年6月工资4,758元。2018年1月，原告以15,000元为基数发放被告2017年度年终奖8,925元。
　　还查明，被告于2012年5月9日签收员工手册和奖惩条例。员工手册中员工奖励和违纪处理4.3奖惩依据规定：“员工奖励或违纪处理的依据为公司颁布的《员工奖惩规定(试行)》和《员工违纪处理细则(试行)》。”《员工奖惩规定(试行)》违纪处理规定，4.1违纪处理分级分为A级：书面批评、AA级：书面警告、AAA级：记过处理、AAAA级：违纪解除劳动合同，其中4.1.4违纪解除劳动合同规定：“对于严重违反劳动纪律和公司各项规章制度，损害公司利益，或在十二个月内受到第二次书面警告者，或在本公司服务期间受过一次记过处理的再次违纪者，给予违纪解除劳动合同……”；4.4.3规定：“员工有下列行为的之一的，可以书面警告：……4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的……”；4.4.4规定：“员工有下列行为之一的，可以书面批评：4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的……”。
　　庭审中，原告称，其充分告知了被告要对其进行培训，并向被告发送了培训通知及培训计划，然被告每次都是签到后就走。在此情况下，原告于2018年6月26日第一次向被告邮寄了培训通知，于2018年7月2日第二次向被告邮寄了培训通知，除了告知培训时间外，还告知被告其培训早退的行为违反了公司规定以及违反公司规定的相关后果，但原告并没有就此作出处理决定。在原告2018年7月19日第三次向被告邮寄培训通知，告知其培训时间，提示其存在签到后即离开，不按规定参加培训的行为，然被告2018年7月25日及2018年7月26日仍于培训签到后即离开的情况下，原告才基于被告上述两日的行为分别作出了书面警告的处理决定。因被告于十二个月内受到二次书面警告，故原告在经工会同意后，向被告发出了解除劳动合同通知单。为此，原告提供由其工会盖章并注明同意按照《劳动合同法》及公司《员工奖惩规定》处理的关于解除与崔某劳动合同的申请、考勤签到表、原告工作人员与被告的微信聊天记录、原告工作人员与被告的谈话录音及书面整理资料。被告对关于解除与崔某劳动合同的申请真实性无法确认，对关联性及合法性不予认可，认为没有工会人员的签字，也没有落款日期，申请内所陈述的内容亦不真实；对2018年1月及2018年2月的考勤签到表真实性不予认可，被考勤人处的签名并非被告所签，2018年3月起的考勤表中被考勤人处的签字是被告所签，但系一个月签一次，并非每天签，且对关联性不认可，因被告执行的是不定时工时制，无须考勤，在此之前被告也从未签过考勤表；对微信聊天记录及谈话录音真实性均无异议，对关联性不认可，认为不能证明原告的主张。被告另称，原告对其进行培训的原因是双方未就变更被告的岗位达成一致，而培训内容实际上均为入职培训，被告作为老员工是根本不需要该培训的。且原告是调整被告负责的销售区域，被告的岗位仍为销售，故调岗培训实际没有必要，而且人事专员也没有能力培训新的销售系统，培训人员也只有被告一人。另，培训期间的考勤只是针对培训时间的记载，并不是对被告工作时间的记载，被告离开人事部门的办公室到自己的办公室并不属缺勤。且原告针对被告也没有实质性的培训内容，只是宣读一下规章制度，很快就结束了，然后是对被告进行批判和侮辱，而被告都是等这一切全部结束之后才签字离开的，原告并没有提出异议，也没有不让被告离开。2018年8月1日10：20，人事还让被告坐在办公室内没有对其进行培训，其询问原告处人事部经理何时开始培训，人事部经理回复正在做会议纪要，让被告至会议室等，被告表示已经10：20了，单位要求其8：30过来培训，人事部经理称这两天很忙，没人给被告培训。为此，被告提供录像光盘及书面整理资料。原告对该录像的真实性无异议，称因之前多次培训被告均未参加，原告针对被告的行为已作出了处分决定，也已决定与被告解除劳动合同，故原告2018年8月1日没有安排培训，且原告不存在批判侮辱被告的行为，该证据也不能证明之前原告没有安排被告培训。且不管被告专业能力如何，培训都是有规则要求的，不是说能力强就可以不培训，原告出具的培训计划明确不同时间段有不同的培训内容，人事培训也有一部分。且被告是带薪培训，不管培训什么内容，有无必要，都不是被告来定的，这是工作要求，被告不能因为情绪不满就不履行工作要求。
　　关于工资一节，被告称，被告的工资应当为年薪150,000元，月工资应当以年薪除以12个月的标准发放，故主张原告支付其实际发放工资与上述工资标准之间的差额。为此，被告提供员工异动审批表，载明异动前与异动后，原告的薪资标准均为：“基本工资：月薪5,625,12个月月薪67,500；业绩奖金基数：月度奖金基数5,625，月度奖金基数合计67,500，年终奖金基数15,000，奖金基数合计15,000。12个月月薪+奖金基数合计150,000。”被告还称，其原是销售经理，管理普陀、静安和崇明区域。2017年3月1日，大区经理告知被告三个区域全部有人接替了，但大区经理未告知被告原因，并建议被告去嘉定做业务员，被告不同意，大区经理即让被告等待安排，被告就在原办公室一直等到2018年8月。原告对被告提供的员工异动审批表的真实性无法确认，但确认曾向被告发出过员工异动审批表，异动前后的薪资标准与上述审批表一致，被告的月基本工资是5,625元，其余是绩效奖金和年终奖金，该部分奖金需要通过考核结算，被告的月度奖金基数为5,625元，该5,625元在考核达到100分的情况下才能拿到，考核没有达到100分的，则会根据得分情况进行相应扣发，故双方约定的150,000元系被告的最高年薪。
　　原告就工资一节另称，2017年3月起没有对被告的岗位进行过调动，被告仍然是沪北商区的销售经理，薪资也没有变化，只是对接的业务区域有调整。2017年3月至2018年8月期间原、被告双方没有劳动争议，如果原告是变相降薪，劳动争议早就发生了。原告为此提供被告2017年度及2018年度的薪酬与业绩合同、2017年上半年度关键业绩指标综合评估与辅导和绩效改进计划、2017年上半年度核心能力评估、2017年度本岗位关键业绩指标考核、2017年3月至同年8月的绩效考核得分表以及被告于仲裁期间提供的银行明细，证明原告已经根据被告的考核评分，足额支付了被告2017年3月1日至2018年8月1日期间的工资，故被告上述期间的工资不存在差额。其中，2017年度薪酬与业绩合同中本岗位2017年度薪酬方案为空白条款，该合同由被告及评估人张彪签字；2017年度上半年度关键业绩指标综合评估与辅导和绩效改进计划显示被告2017年上半年度关键业绩指标综合评估为达到预期，并由被告及评估人张彪签字；2017年上半年度核心能力评估显示被告得分为满分5分，并由被告及评估人张彪签字；2017年度本岗位关键业绩指标考核的“完成情况”一栏显示为“待岗”，落款被考评人处无被告签名；2018年度薪酬与业绩合同中，被告仅于记载有本岗位岗位描述、本岗位2018年度关键业绩考核指标及核心能力考评内容的二页下方的被评估人处签字，而本岗位2018年度薪酬方案页的被评人处无被告的签字，该薪酬方案内载：月工资为5,625元，全年工资为12个月月工资之合计，本岗位设置业绩奖金，其中月度奖金基数为5,625元/月，年终奖金基数为15,000元/年，业绩奖金获得额的计算方法：应得业绩奖金=考评得分(当考核得分≤100分)÷100*奖金基数；2017年3月至同年8月的绩效考核得分表显示，被告2017年3月绩效考核总分为73.2,2017年4月至同年8月期间的绩效考核总分均为15分。被告对2017年度及2018年度的薪酬与业绩合同、2017年上半年度关键业绩指标综合评估与辅导和绩效改进计划、2017年上半年度核心能力评估、2017年度本岗位关键业绩指标考核中有被告签字的真实性无异议，对没有被告签字的真实性不予认可，认为从未看到过；对2017年3月至同年8月的绩效考核得分表的真实性不予认可，认为系原告单方面制作的，以此作为扣发其工资的依据，不具有合法性。且原告2017年3月将被告停职后没有安排被告具体的管理工作，不知道原告是按哪个区域的业绩来对被告进行的考评；对银行明细的真实性无异议，虽然被告每个月工资都有浮动，但被告往年的年薪均超过150,000元，故无法证明原告主张的150,000元是指被告的最高年薪。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资明细、培训通知、处理决定、邮件查询单、解除劳动合同通知单、员工手册、《员工奖惩规定(试行)》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，关于原告主张无须支付被告2017年3月1日至2018年8月1日期间的工资差额一节，根据规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张，2017年3月起其没有对被告的岗位进行过调动，被告的薪资也没有变化，只是对接的业务区域有调整。2017年3月至2018年8月期间原、被告双方没有劳动争议。被告则主张，2017年3月1日，原告在未说明理由的情况下，找人接替了被告原对接的三个业务区域，并要求被告等待安排直至2018年8月。对此，本院认为，原告提供的2017年度本岗位关键业绩指标考核的“完成情况”一栏显示为“待岗”，足以说明被告确实存在原对接业务区域被接替后等待安排的情形。现原告就其调整被告对接业务的区域以及调整区域的合理性均未作出说明，亦未举证证明系被告自身原因导致了其“待岗”的状态，故原告以“待岗”作为被告的工作完成状态，并以此对被告进行考评，进而扣发业绩奖金，明显欠妥。且从原告提供的2017年度上半年度关键业绩指标综合评估与辅导和绩效改进计划以及2017年上半年度核心能力评估来看，被告2017年上半年度的关键业绩指标综合评估为达到预期，核心能力考评结果为满分，这足以说明被告上半年的工作是达到原告要求的，但原告发放被告2017年上半年的月度奖金亦未达到5,625元，而原告亦未就其绩效考核得分表中的评分提供相应的依据，故本院难以认定该绩效考核得分表于本案具有证明力。现原告提供的薪酬方案以及被告提供的员工异动审批表均显示，被告的月工资由基本工资5,625元以及业绩奖金组成，业绩奖金的基数为5,625元/月，原告应足额支付被告基本工资并按照基数之标准发放被告业绩奖金。结合2017年3月至2018年7月的工资发放情况以及原告发放被告工资至2018年7月31日一节，经计算，原告还应支付被告2017年3月1日至2018年8月1日期间的工资差额76,449.69元。
　　关于原告主张无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院认为，首先，原告出具的培训通知书内明确要求被告于2018年7月23日至2018年8月3日期间参加培训，培训时间为上午8：30至下午17：00，然根据被告提交的视频显示，2018年8月1日上午10时20分，原告未安排被告进行培训，人事部经理还称这两天很忙，没人给被告培训。据此，本院可以采信被告有关原告针对被告并无实质性培训内容之主张。其次，针对被告于2018年7月25日、2018年7月26日两日在人事处考勤签到后即离开培训地点的行为，原告分别作出了两次处理决定。该两次处理决定分别根据《光明乳业员工奖惩规定(试行)》4.4.3.14给予书面警告一次以及上述规定4.4.4.1给予书面批评一次。即针对被告的上述行为，原告两次均同时给予了被告书面警告以及书面批评的处罚。本院认为，原告针对被告的同一行为同时作出两种处罚，而作出该处理决定所依据的《光明乳业员工奖惩规定(试行)》系由原告制订，在用人单位就同一违纪行为存在两种处罚规定的情况下，应当作出不利于用人单位的解释。据此，应当认定被告上述行为均应给予书面批评的处理。综上，原告以被告未按照规定参加培训构成严重违纪，并依据《员工奖惩规定(试行)》有关在十二个月内受到第二次书面警告者，给予违纪解除劳动合同之规定，解除与被告的劳动合同，缺乏依据，故被告主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。现根据被告在原告处的工作年限，结合本院认定原告应支付被告工资差额之情形，经计算，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金200,104.17元，未高于法定标准，原告不同意支付该款之请求，缺乏依据，本院不予支持。
　　关于原告主张无须支付被告2017年1月1日至2018年8月6日期间未休年休假工资24,482.76元之请求，本院认为，根据规定，用人单位经职同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，被告每年可享受15天年休假，故经折算，被告2017年度可享受年休假15天、2018年1月1日至2018年8月6日期间可享受的年休假为8天。原告有关被告2017年度年休假已过期的主张，缺乏法律依据，本院不予采信。现被告仅于2018年7月23日休了1天年休假，故结合原告应发放被告工资之情形，原告应支付被告2017年1月1日至2018年8月6日期间未休年休假工资23,656.72元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
　　一、原告光明乳业股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告崔某违法解除劳动合同的赔偿金200,104.17元；
　　二、原告光明乳业股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告崔某工资差额76,449.69元；
　　三、原告光明乳业股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告崔某未休年休假工资23,656.72元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，由原告光明乳业股份有限公司负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
　　
　　
　　

审判员：徐海英

书记员：陈  楚