于某某与上海润妍生物科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：于某某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市闵行区。
　　委托诉讼代理人：李军学，上海明伦律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：李攀，上海明伦律师事务所律师。
　　被告：上海润妍生物科技有限公司，注册地上海市闵行区。
　　法定代表人：于洪亮，执行董事。
　　委托诉讼代理人：刘铁乐，河北秦镜律师事务所律师。
　　委托诉讼代理人：刘坤然，河北秦镜律师事务所律师。
　　原告于某某与被告上海润妍生物科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月15日立案受理了原告于某某的起诉。之后，被告上海润妍生物科技有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院受理本案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告于某某及其委托诉讼代理人李军学、李攀，被告上海润妍生物科技有限公司的委托诉讼代理人刘铁乐、刘坤然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　于某某向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2018年3月1日至2018年7月7日期间的工资126,818元；2、被告支付原告2018年1月1日至2018年2月28日期间的工资差额30,000元；3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金90,000元。事实与理由：原告原在被告公司工作，被告拖欠其工资并于2018年7月7日向其送达开除通知，违法解除了双方的劳动关系。后其就系争事项申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而提起诉讼，请求判如所请。
　　上海润妍生物科技有限公司辩称，被告系河北金恩生物科技股份有限公司(以下简称金恩公司)于2017年6月收购的全资子公司,原告原在被告处任法定代表人。金恩公司于2018年5月发现被告管理及经营存诸多问题，并于2018年6月8日将被告法定代表人由原告更换为于洪亮。在之后的审计过程中，金恩公司发现原告严重违反公司管理制度，严重失职，给公司造成了重大损害。根据双方劳动合同的约定，原告工资由基本工资及岗位绩效工资组成，绩效工资根据月度绩效考核结果按月发放。因原告严重失职，被告一直处于亏损状态，原告无工作绩效，被告不应支付其绩效工资。另原告等人利用身为管理人员的职务之便，自己制作工资表自己发放工资，已经多支取了绩效工资，故被告不但不应支付原告工资，原告还应退还已领取的绩效工资。另原告在被告处任法定代表人至2018年6月8日，故在此之前原告不属于劳动者的范围，原告关于该日期之前的工资等诉请不应得到支持；原告担任法定代表人期间负责保管公章，原、被告间的劳动合同系原告利用职权自己签订的，金恩公司对此并不知情，但现在被告对该劳动合同予以认可。而劳动合同中约定原告月薪由基本工资3,500元及绩效奖金组成，被告经营状况不佳，故不应当支付原告绩效奖金，原告工资标准应为3,500元/月；被告并未解除与原告的劳动合同，系原告自行提出解除劳动关系的，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无依据。现被告亦不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，请求判令：被告无需支付原告2018年6月8日至同年6月19日期间的工资差额11,034.48元。
　　本院经审理认定事实如下：被告于2012年3月29日经工商登记注册成立,时任法定代表为原告。原、被告签订有期限自2017年6月1日至2019年5月31日的劳动合同，其中约定原告担任总经理之职，试用期为2个月，工资报酬为“试用期基本工资3,500元/月，岗位绩效工资26,500元/月，试用期工资总额为人民币30,000元/月；转正后基本工资3,500元/月，岗位绩效工资26,500元/月，固定工资总额为人民币3,500元/月，绩效工资26,500元/月(根据月度绩效考核结果按月发放)，共计30,000元/月。以上薪资均为税前薪资”。被告每月通过银行转账方式发放原告上月全月工资。被告按照30,000元/月之标准发放原告工资至2017年12月；被告按照15,000元/月之标准发放原告2018年1月及2月工资；同年3月起被告未再发放原告工资。原告在被告处最后工作至2018年6月19日。
　　另查明，2018年6月8日，经相关行政部门核准，被告公司法定代表人由原告变更为于洪亮。
　　又查明，原告于2018年6月22日向被告邮寄送达《要求解除劳动关系告知函》，内载，“TO：河北金恩生物科技股份有限之全资子公司上海润妍生物科技有限公司法人于洪亮本人于某某自2017年6月1日与上海润妍生物科技有限公司签订了劳动合同，合同期限为2年，薪资待遇为30,000元/月，为总经理一职。由于公司恶意拖欠本人(2018年1月-2018年5月)工资，其中拖欠1月份工资15,000元；拖欠2月份工资15,000元；拖欠3月份工资30,000元；拖欠4月份工资30,000元；拖欠5月份工资30,000元；共计：人民币壹拾贰万元(120,000元)。根据劳动法相关规定，本人要求解除与河北金恩生物科技股份有限公司之全资子公司上海润妍生物科技有限公司的劳动合同，要求补发恶意拖欠的工资人民币壹拾贰万元整(120,000元)。支付2018年6月1日至6月22日的工资人民币贰万贰仟伍佰元整(22,500元)并按劳动法相关规定支付赔偿金人民币柒万伍仟元整(75,000元)……”。被告于次日收到该函件。同年7月7日，被告向原告发出《上海润妍生物科技有限公司开除通知书》，内载，“于某某先生：鉴于你在我公司总经理期间，违反公司《员工手册》规定，严重失职，给公司造成特别重大的经济损失，根据《劳动合同书》第二十条第(二)(三)项的规定，公司决定对你予以除名。本公司将依法追偿你给公司造成的损失。……”原告已收到该通知。
　　还查明，2018年6月19日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2018年1月1日至同年2月28日期间的工资差额及同年3月1日至4月30日期间的工资。同年7月12日，该会作出闵劳人仲(2018)办字第3491号决定书，以原告于2018年6月8日前任被告法定代表人，不具有主体资格而对该案予以撤销。
　　2018年7月24日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原告陈述，其虽于同年6月22日向被告邮寄《要求解除劳动关系告知函》，但被告未回复，而同年7月7日被告向其邮寄送达开除通知书，并办理了社保转出手续，故认为双方劳动关系由此终结。被告则称，在财务审核过程中其发现原告有严重失职行为，给公司造成了严重经济损失，其为通报原告过错而发出开除通知，但该通知已无实际意义，双方劳动关系因原告于同年6月22日向其发出解除告知函而终结。另被告提交审计报告，以证明被告持续亏损，但原告在无绩效考核业绩的情况下还领取了绩效工资，应对违规发放部分予以追回。原告认可被告公司存在亏损，但认为此并非由原告所导致。2018年8月17日，该会作出闵劳人仲(2018)办字第4208号裁决，由被告支付原告2018年6月8日至同年6月19日期间的工资差额11,034.48元(税前)，对原告的其余仲裁请求不予支持(不包括不予处理部分)。原、被告均不服该裁决而向本院提起诉讼。
　　庭审中，原告陈述，被告公司于2012年成立，当时由其担任公司法定代表人。2017年1月左右，金恩公司与原告协商收购事宜，同年6月完成收购并办理了工商变更登记手续，被告公司股东变为金恩公司，法定代表人仍由原告担任。在收购之前原告不领取工资，以年底分红方式获利；2017年6月收购完成后被告与其签订了劳动合同并开始发放其工资，原告不再以分红方式获利。其底薪30,000元/月，另根据业绩计发提成。但因被告业绩不好，故其只领取30,000元/月的固定薪资，未领取过提成。原告每月按照30,000元的固定标准发放其工资，并不对其进行考核，劳动合同中只是出于按照较低标准为其缴纳社会保险费的目的而将其薪资作了拆分。2018年1、2月，被告只发放其工资税前15,000元/月，存在差额；同年3月起被告未再发放其工资。原告提交银行交易明细以证明其工资情况。被告对该证据真实性不持异议，但称虽然收购后原告在被告处无股份亦无分红，但持有金恩公司的股份。另被告陈述，金恩公司收购其后，为了提高员工的积极性，提出员工工资由基本工资及绩效工资组成，具体事宜由于某某等原管理人员负责。2017年6月，金恩公司将书面绩效考核办法交予于某某，并要求于某某将该办法通知到原告公司员工。但其不清楚于某某是如何具体实施的，而被告一直亏损，故不应发放员工绩效工资。为支持其主张，被告提供审计报告、关于绩效考核的报告及请示、工资绩效考核管理办法及2018年6月绩效考核结果等一组证据。其中工资绩效考核管理办法内载：“一、实施对象(：)与公司签订劳动合同的职工……当月未产生利润的，绩效工资不予发放……2017年6月16日”。2018年6月绩效考核结果内载：“……2018年6月1日-2018年6月30日公司净利润-112,384.57元，根据《上海润妍生物科技有限公司关于工资绩效考核管理办法》第四条第一项规定，当月未产生利润，绩效考核为零，所以，2018年6月份在职人员的绩效工资不予发放”。关于绩效考核的报告及请示内载：“……本人自2018年6月8日担任上海润妍生物科技有限公司执行董事以来，对公司的经营情况进行了必要了解，我公司自2017年6月1日至今一直处于亏损状态，且亏损越来越严重。管理层人员没有绩效，根据《上海润妍生物科技有限公司关于工资绩效考核管理办法》管理层人员绩效考核为零，所以绩效工资不应当发放(劳动合同约定的工资结构为基本工资加绩效工资，绩效工资根据月度考核发放)，对于已经发放的绩效工资如何处置，请批示……2018年7月5日”。原告对审计报告的真实性无异议，对关于绩效考核的报告及请示、工资绩效考核管理办法及2018年6月绩效考核结果的真实性不予认可，称其从未拿到过绩效考核管理办法。
　　庭审中，被告提交合同及银行付款回单一组，欲证明原告在未进行质量检测前即向客户预付过高款项导致被告公司亏损，故其不应支付原告工资。原告对上述证据真实性不持异议，但不认可被告举证目的，认为其不存在失职行为。
　　关于劳动关系解除一节，庭审中原告陈述，被告于2017年底2018年初时经营困难，只发放其部分工资，2018年3月起停发其工资，经其询问，金恩公司答复称没钱发工资。后其申请了劳动仲裁，金恩公司遂免去了其法定代表人的职务。同年6月8日，金恩公司向其出具辞退证明，双方劳动关系解除。为证明上述主张，原告提交任免令及辞退证明书各一份。其中2018年6月5日的任免令内载，“上海润妍生物科技有限公司总经理于某某：河北金恩生物科技股份有限公司在加强对下属全资子公司上海润妍生物科技有限公司的经营管理过程中，你作为子公司上海润妍生物科技有限公司总经理不服从总公司的监督和管理。为此特决定免去你上海润妍生物科技有限公司总经理职务，即时交接。”落款处加盖有金恩公司公章，并由董事长签名。落款时间为同年6月8日的辞退证明书内载，“上海润妍生物科技有限公司总经理于某某先生，在职期间不服从母公司金恩科技生物科技股份有限公司的监督和管理，并严重违反《劳动合同法》第三十九条规定，对于于某某先生自2018年6月8日起予以辞退。”该辞退证明书下方打印有金恩公司及被告名称，并加盖有金恩公司公章。被告对任免令真实性不持异议，对辞退证明书不予认可，称上无金恩公司法定代表人签字，且若该辞退证明书存在，原告不可能于同年6月19日要求与被告解除劳动关系；原告自认双方劳动关系持续至同年6月19日的事实亦印证被告并未于同年6月8日解除双方劳动合同。
　　关于劳动关系解除一节，庭审中原告又称，2018年6月8日的辞退证明书系由金恩公司作出，金恩公司并非劳动关系相对方，无权解除原、被告之间的劳动关系，且该辞退证明书并未实际履行，其在被告处实际工作至同年6月19日；其于同年6月22日向被告发出的告知函只是表达了要求与被告协商的意愿，双方之间的劳动关系因同年7月7日被告向原告开具解除通知而终结，故被告应支付其违法解除劳动合同赔偿金及至解除当日止的工资。
　　以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、银行交易明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
　　本院认为，原、被告对于原告于系争的2018年1月1日至同年6月8日期间任被告公司法定代表人，期间是否具备劳动者主体资格存在争议。对此，本院认为，虽然在被告被收购后原告仍担任公司法定代表人，然，原、被告于2017年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被告处总经理之职，并对原告薪资标准等内容进行了约定。此后原告按照合同约定履行其工作职责并自被告处领取薪资，从事由被告安排的有报酬的劳动，双方之间具有身份隶属关系，属于受劳动合同法律调整的劳动关系。被告以原告于2018年6月8日之前系其公司法定代表人，不属劳动者，故不应支付工资的抗辩意见不能成立。
　　关于双方就被告是否应当支付原告2018年1月1日至同年7月7日期间工资及工资差额的争议，本院认为，获得劳动者提供的劳动并发放劳动报酬系用人单位的基本权利义务，原告于2018年1月1日至同年6月19日期间按照劳动合同约定向被告提供了劳动，被告应当依法支付原告上述期间劳动报酬。而就本案来看，被告抗辩意见及诉请之实质含义为要求无需支付原告薪资中的“绩效工资”部分。对此，本院认为，虽然原、被告签订的劳动合同约定原告月工资由基本工资3,500元及绩效工资26,500元组成，绩效工资根据月度绩效考核结果按月发放，但是，首先，被告未提交任何证据证明其对原告进行过绩效考核。其次，从被告提供的关于绩效考核的报告及请示可知，被告自2017年6月起便一直处于亏损状态，但此后被告持续向原告支付包括绩效工资在内的薪资至同年12月底。此与被告提交的工资绩效考核管理办法中“当月未产生利润的，绩效工资不予发放”之规定明显矛盾，亦与被告所称原告“绩效工资”应按照考核结果发放之陈述不符。再次，被告就其所称原告等利用管理人员职务之便自行制作工资并发放工资之主张，未能提供任何具备证明力之证据加以证明。鉴于此，本院有理由相信劳动合同中所约定的每月26,500元的项目名称虽为绩效工资，但实为原告固定月工资的组成部分。在原告已向被告提供正常劳动的情况下，被告主张其不应支付原告该部分工资，缺乏依据。因此，本院对于原告要求被告按照30,000元/月之标准支付其2018年1月1日至同年2月28日期间工资差额、同年3月1日至6月19日期间工资的诉请予以支持，对被告要求无须支付原告2018年6月8日至同年6月19日期间工资的诉请不予支持。原告于2018年6月20日至同年7月7日期间未向被告提供劳动，要求被告支付该期间工资无依据，本院对原告该部分诉请难予支持。
　　关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之诉请，本院认为，本案双方对于劳动关系的解除原由存在争议。原告先后有双方劳动关系由被告于2018年6月8日及同年7月7日作出解除行为而终结的主张，被告则认为劳动关系因其于同年6月23日收到原告发出的解除通知而终结。对此，本院认为，2018年6月8日的辞退证明书系由案外人金恩公司作出，金恩公司并非原告劳动关系的相对方，且原告自认该辞退证明书并未实际履行，原告关于双方劳动关系由此终结的主张不能成立。而原告于同年6月22日发出，被告于次日收到的函件虽名为《要求解除劳动关系告知函》，然其内容具体明确，系原告以被告未足额发放劳动报酬为由作出的解除双方劳动关系之意思表示，且该意思表示已到达被告处，双方劳动关系因此终结。劳动关系解除权系形成权，于到达对方处时发生法律效力，故此后即使被告于同年7月7日又向原告发出一份解除通知，亦不能改变双方劳动关系已由原告解除的事实。综上，原、被告劳动关系由原告作出解除行为而终结，不属于用人单位违法解除劳动关系的情形，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院对此不予支持。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：
　　一、被告上海润妍生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告于某某2018年1月1日至2018年2月28日期间的工资差额30,000元(税前)；
　　二、被告上海润妍生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告于某某2018年3月1日至2018年6月19日期间的工资107,931.03元(税前)；
　　三、驳回原告于某某的其余诉讼请求。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费减半收取计5元，由原告于某某自愿负担。
　　如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：王  纳

书记员：赵文卓