上海领健信息技术有限公司与王某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海领健信息技术有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区碧波路XXX号XXX号楼XXX室。
　　法定代表人：吴志家，首席执行官。
　　委托诉讼代理人：张莉，女。
　　委托诉讼代理人：罗茜，北京盈科(上海)律师事务所律师。
　　被告：王某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市长宁区。
　　委托诉讼代理人：汪毅，上海申浩律师事务所律师。
　　原告上海领健信息技术有限公司与被告王某劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海领健信息技术有限公司的委托诉讼代理人张莉、罗茜，被告王某及其委托诉讼代理人汪毅到庭参加诉讼。审理中，原、被告一致向本院申请庭外和解期，本案现已审理终结。
　　原告上海领健信息技术有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令：1.原告无需与被告恢复劳动关系；2.原告无需按照人民币28,000元/月支付被告2018年8月1日至裁决生效之日止的工资。事实和理由：2018年7月16日，原告与被告签订期限为2018年7月16日至2021年7月16日的劳动合同，约定试用期为6个月，基本工资为13,000元/月。被告任职于市场%26amp;客服部门，黑客增长岗位。此外，该劳动合同第二项第2条试用期(b)条款明确约定：“在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权随时解除劳动合同。出现如下情形之一，即视为乙方不符合录用条件：乙方的条件与甲方招聘简章、招聘广告中的职位要求不相符;乙方违背诚实信用原则，向甲方提供虚假个人信息或者隐瞒应当告知甲方的重要信息”。同日，被告签字确认原告处“岗位说明书”，其中原告明确要求被告必须符合“有过至少3年互联网公司经理”的任职要求。被告另有签订过书面声明：保证被告提供给原告的资料真实有效，无任何虚假，若提供资料是不属实的，即使将来被录用，原告有权单方面无偿解除劳动合同。原告基于以上对被告信任及双方已就违约行为进行了明确约定可单方解除劳动合同关系。原告在被告入职时即收取了被告的“就业失业登记证”，但按照公司正常的工作流程，在被告仅入职十日内经核验“就业失业登记证”等材料，确认被告存在不符合录用条件的情形。根据双方劳动合同中的明确约定，原告解除双方的劳动关系，是合法解除，无须恢复与被告的劳动关系。此外，原告设立的“黑客增长”岗位原先仅被告一名职工，与被告解除合同后，己于2018年8月27日另行招募了虞欢入职。鉴于该岗位具有唯一性，客观上也不存在与被告恢复劳动关系的可能性。因不服仲裁裁决，现诉至法院，要求判如所请。
　　被告王某辩称：原告实际解除劳动关系的理由是对被告不满意，被告没有任何违反劳动合同或规章制度的情况，原告解除理由不成立。原告提出的被告原黑客的岗位已被其他员工取代的情况与事实不符。被告不同意原告的诉讼请求。
　　经审理本院认定事实如下，被告原系原告处员工。2018年7月6日，被告填写了职位申请表，在过往工作经历一栏中，被告填写了：“2009年至2015年联合利华、2015年至2016年康保信息”两段经历。
　　2018年7月16日，被告与原告签订期限为2018年7月16日至2021年7月16日的劳动合同，合同约定试用期6个月，基本工资13,000元/月，被告在原告处从事“黑客增长”岗位。同日，原告向被告提供了“黑客增长产品经理岗位说明书”。该说明书中载明，任职要求需“有过至少3年互联网公司经历，熟悉互联网产品推广方法和渠道，善于整合内外资源”等，被告签名确认阅读并知晓该岗位工作内容及录用条件。
　　2018年7月26日，原告向被告发出电子邮件，告知因被告试用期内被证明不符合录用条件，公司决定于2018年7月26日解除其劳动合同。
　　2018年8月1日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，要求裁令：1.与原告恢复劳动关系；2.原告按35,267元/月标准支付2018年7月27日至劳动关系恢复之日的工资；3.原告支付2018年7月16日至7月26日工资14,427元。2018年9月5日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令原、被告双方恢复劳动关系,原告按28,000元/月标准支付被告2018年8月1日至裁决之日的工资,对被告的其余请求均未予支持。原告不服，诉至本院。
　　另查明，根据被告的就业失业登记证记载，被告于2015年9月14日至10月31日期间在上海宜云健康管理咨询有限公司工作，于2015年11月1日至2016年8月15日期间在康保信息技术(上海)有限公司工作，于2016年9月1日至2016年10月31日期间在北京外企德科人力资源服务上海有限公司工作，于2016年11月17日至2017年2月7日期间在欧莱雅(中国)有限公司工作，于2018年5月17日至7月6日期间在威比网络科技(上海)有限公司工作。
　　审理中，原、被告一致确认，被告2015年7月至2016年8月、2018年5月至2018年7月6日期间的工作经历属于原告要求的互联网工作经历。原告明确，原告在发布招聘要求时，对被告岗位原系要求5年互联网工作经历。经面试，被告告知原告其有3年的互联网工作经历，原告亦予以同意。被告后签署岗位说明书。被告试用期不符合录用条件即指被告互联网从业经历实际未满3年，被告隐瞒了应告知原告的重要信息。被告确认其并无3年以上互联网从业经历，但认为原告从未告知过需要互联网经历满3年，根据被告的简历及面试，被告面试时，曾告知原告处人事在朋友处帮忙，但不是互联网公司。原告录用被告应当视为对被告无前述经历不持异议。被告仅因没有细看岗位说明书，方才签署。原告对被告已告知其不具有充足互联网从业经历的陈述不予认可。
　　就前述争议，原告还提供了：1.2018年6月27日原告处招聘人员发给猎头微信群聊截图及微信群聊中的职位需求附件，证明原告处招聘要求有5年以上工作经历；2.2018年7月2日猎头发给原告处招聘人员的邮件及附件，证明猎头推荐了被告的简历。推荐被告的报告写有9年的数据分析及增长运营经验，且写明2016年9月至2018年4月在朋友处帮忙；3、2018年11月22日原告人事经理张莉与猎头的通话记录光盘及文字整理件，证明被告的简历由被告亲自确认过。
　　被告对证据1、2真实性无异议，对证据3真实性不予认可。经当庭核对被告手机内被告与猎头的微信聊天记录，2018年6月27日20时10分猎头告知被告原告处的岗位要求，提及需至少5年的互联网经历，并称网上简历只显示被告的工作经历至2016年8月，猎头询问被告有无完整的简历。6月27日20时24分，被告回复猎头其并无5年互联网工作经历，觉得职位不匹配。猎头表示如认为企业合适，建议可再试试。6月29日，被告询问该岗位情况。7月2日8时34分，被告询问猎头可否由猎头增加简历的工作经历，并告知猎头其在2018年5月起在威比网络信息科技有限公司的经历。当日中午，猎头询问2016年8月至2018年5月的简历情况。被告答复在“欧莱雅公司工作了大约3个月，其余时间给朋友帮忙，时间是2017年3月至2018年4月”。猎头询问“我就备注这整段在给朋友帮忙，具体候选人希望能和企业详谈，是否可以？”被告答复“可以”。2018年7月6日的猎头向被告发送推荐报告，内容经当庭核实，与原告提供的邮件中的推荐报告一致。
　　被告则提供了：光盘及录音文字整理件3份，证明2017年7月26日上午、下午、晚上被告与原告人事张莉的谈话情况。证明原告实际解除被告的理由是认为被告沟通能力、沟通方式不适合该岗位。
　　原告对前述证据真实性无异议，但证明内容不予认可，原告认为，双方此前的沟通是公司曾希望双方能协商一致解除，公司并未正式作出解除的意思表示，被告从未告知原告实际并没有足够的互联网从业经历，且其实际经历也与就业登记证上差异太大。
　　本院认为，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。本案中，2017年7月26日，原告向被告发出解除通知书，以被告试用期不符合录用条件为由，解除双方劳动合同。被告不予认可。对此，因被告签字确认的岗位说明书的任职要求中明确载明，要求被告所从事岗位需“有过至少3年互联网公司经历”。被告认为原告从未向其告知过该岗位条件，然经当庭核实被告手机内与猎头的微信聊天记录，猎头在向被告传达原告岗位需求时，已明确提及需至少5年的互联网经历。被告亦明确回复不符合该要求。由此可见，被告显然知晓原告公司对该岗位所需互联网公司经历存在一定的要求；被告又称，其面试时已明确告知原告处人事其并无满3年的互联网就业经历，原告对此不予认可，被告未能提供其他证据加以证明，故对被告主张，本院实难采纳。被告确认其互联网公司从业经历不足3年，原告据此认定其不符合试用期录用条件并解除劳动合同，并无不当。对原告要求无需与被告恢复劳动关系，无需按照28,000元/月支付被告2018年8月1日至裁决生效之日止的工资的诉讼请求，本院予以支持。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
　　一、原告上海领健信息技术有限公司无需与被告王某恢复劳动关系；
　　二、原告上海领健信息技术有限公司无需按照28,000元/月支付被告王某2018年8月1日至裁决生效之日止的工资。
　　案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员：沈  雯

书记员：谢诗颖