上海逸先汽车销售服务有限公司与蒋某劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海逸先汽车销售服务有限公司，住所地上海市宝山区。
　　法定代表人：陈善美，总经理。
　　委托诉讼代理人：江峰。
　　被告：蒋某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住上海市杨浦区。
　　委托诉讼代理人：王保国，上海同易律师事务所律师。
　　原告上海逸先汽车销售服务有限公司与被告蒋某劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员傅珺公开开庭进行了审理。原告上海逸先汽车销售服务有限公司的委托诉讼代理人江峰，被告蒋某委托诉讼代理人王保国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海逸先汽车销售服务有限公司向本院提出如下诉讼请求：判决不支付被告违法解除劳动合同赔偿金103,101.6元。事实和理由：被告曾系原告单位员工，双方签有无固定期限劳动合同，被告在原告处担任总务主管，并兼设备管理员一职。因被告身体状态不佳且无法胜任总务主管一职，故原告将被告调岗至设备工具管理员岗位，并承诺工资标准不变。被告拒绝调岗，不及时移交相关材料，拒绝至新岗位工作，且未经允许擅自休年休假。因此，原告向被告出具了三张违纪单，并依据规章制度同被告解除了劳动合同。原告的解除行为系合法，故不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。综上，原告不服仲裁裁决，提出如上诉讼请求。
　　被告蒋某辩称，被告曾系原告单位员工，担任总务主管兼设备管理员工职务，2019年4月1日，原告将被告调岗至设备工具管理员岗位。设备管理员和设备工具管理员是两个不同的岗位，工作场所和行政隶属均不同。原告将被告调岗于法无据，也存在违法解除劳动合同的情形。综上，被告认为原告的解除行为违法，要求驳回原告的诉讼请求。
　　经审理查明，被告于1999年4月1日进入原告处工作，原被双方签有无固定期限劳动合同。被告在原告处担任总务主管一职，并兼设备管理员工作，工作地点在行政人事部办公室。被告每月工资3,430元。2019年1月18日，原告向被告出具第一份《员工调岗通知书》，载明：因被告蒋某向公司要求经济补贴，调被告从总务主管兼设备工具管理员到富锦路停车场车辆管理员岗位。被告书面回复不同意调岗，并仍按劳动合同约定岗位继续在原告处工作。2019年4月1日，原告向被告出具第二份《员工调岗通知书》，载明：调员工蒋某从总务主管兼设备工具管理员岗位到工具管理员岗位，工作地点调整至工具间，工资标准不变。被告仍书面回复不同意调岗。2019年5月8日，原告以被告“拒绝服从部门领导工作安排，未前往公司工具间工作”为由，向被告出具第一张违规过失处分单。2019年5月17日，原告以被告“未及时移交、交接总务主管职务相关工作”为由，向被告出具第二张违规过失处分单。同日，被告向原告申请2019年5月21日年休假，并交部门经理审批，原告未批准。后被告于2019年5月21日休假未上班。2019年5月22日，原告以被告“2019年5月21日未经部门经理批准，擅自不来上班”为由，向被告出具第三张违规过失处分单，并扣发被告当天工资。2019年6月27日，原告以被告违反员工手册规定为由，解除双方的劳动合同。被告的工资领取至2019年6月。
　　又查明，原告处《员工手册》2.17条规定：(员工)由于疏忽或过失未能遵守公司或上级的合法指令，或者故意拒绝执行上述指令，可记过处分。《员工手册》3.2条规定：(员工)一个日历年内，累计书面警告(开具违纪单)三次或累计二次记大过处分的，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同。《员工手册》4.4条规定：当年度年休假必须在每年12月31日前使用完毕，确因工作原因无法在当年休带薪年休假的，经批准，可延长到次年第1季度末。被告已阅读并知晓《员工手册》规定的内容。
　　另查明，被告应享受年休假15天/年，被告已实休2018年度未休年休假8天。被告担任总务主管职务期间主管保洁、保绿、保安、厨房、环保等工作，工具间亦属于被告管理范畴。工具间原有两名工具保管员陆建华、蔡湧，2019年3月蔡湧离职。2019年4月，原告书面通知被告调整到工具管理员岗位后，又通过会议形式告知被告调整后的工作内容包括整理归档车间维修设备、工具，每天巡回检查车间、负责日常维修工具的借用、归还、查验等登记、记录，并需负责故障设备的检修及跟进记录等等。
　　2019年7月17日，被告提起仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金103,101.6元、2010年11月1日至2019年6月27日未休年休假工资39,837.78元、2019年6月14日的工资114元。2019年9月5日，仲裁委作出裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金103,101.60元、2018年度至2019年度期间未休年休假工资4,573.33元。
　　庭审中，原告提交了《关于明确部分行政员工岗位及职责》有关会议资料，证明原告为减轻被告工作压力，只让被告担任设备管理员的职务。被告对证据真实性认可，但对证明目的不认可，认为是原告单方面给被告调岗。原告提交了行政部经理孙杰督促被告做好本职工作的微信截屏以及公司通知被告进行工作移交的通知的微信截屏，证明原告在会议后，督促被告对总务工作进行移交，被告对证据关联性不认可，认为是原告强行调整被告岗位。原告提交录音四份，证明被告不服从工作安排，不前往工具间，且对违纪处分单拒绝签字，且违规休年休假。被告认为上述证据反而证明了原告的违法行为。原告提交了被告无法胜任总务主管的证明材料、微信截屏，被告认为同本案无关。原告提交了被告2016年至2019年从事设备管理工作的相关材料、微信截屏，证明原告给被告调岗是减轻被告工作压力，被告对证明目的不予认可。原告提交了设备维护管理员陆建华的日常工作说明及劳动合同，被告认为和本案无关。原告提交了员工手册及签收表，证明原告同被告解除劳动合同的依据，被告对签收表真实性予以认可，但认为员工手册未采用公示的方式，且原告给予被告的三次处罚均是没有依据的。
　　庭审中，被告提交了续签合同征询意见表，证明双方存在劳动关系，原告认为该意见表是原告内部的留档文件。被告提交了银行对账单、工资单、工资奖金清单，原告对证据真实性予以认可。
　　上述事实，有仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、调岗通知书、员工违规过失处分单、银行对账单、工资单、微信聊天记录、员工手册及当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。
　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。原、被告自1994年4月至2019年6月期间存有劳动关系，事实清楚，本院予以确认。本案中，原告称被告无法胜任总务主管的岗位，欲将被告从总务主管兼设备管理员调岗至设备工具管理员岗位。但原告未能提交证据证明被告未达到总务主管的考核要求。另外，原告虽承诺调岗后薪资不变，但工作待遇不仅包含工资标准，亦应包含身份职务、工作内容、工作环境等各方面因素。被告称其原兼职的“设备管理员”和原告欲调整的新岗位“设备工具管理员”系两个不同岗位，工作地点一个在行政办公室，一个在工具间，行政隶属亦不同。根据原告向被告发送的通知，可见原告要求被告前往工具间报到。故本院对被告的陈述予以采信。原告调整被告的工作内容和工作环境，属于劳动合同内容的变更，应同被告进行协商。在原告无充分理由对被告进行调岗且在双方未协商一致的情况下，原告以被告拒绝前往新岗位报到而于2019年5月8日及2019年5月17日向被告出具了第一次和第二次违纪单，缺乏依据，本院不予认可。关于第三次违纪单，被告在未经批准的前提下擅自休年休假，行为不当，本院不予认可。故原告向被告出具第三张违纪单，符合规定，本院予以确认。根据原告处《员工手册》规定，被告仅存在未经批准休年休假的违纪事实下，尚未达到可解除劳动合同的程度，故原告依据规章制度于2019年6月27日解除双方劳动合同，于法无据，本院不予支持。原告应根据被告的工作年限以及离职前十二个月的月平均工资标准，支付违法解除劳动合同赔偿金。被告现主张其违法解除劳动合同赔偿金金额为103,101.6元，在合理范围内，本院予以确认。
　　关于仲裁裁决的原告应支付被告2018年度至2019年度期间未休年休假工资4,573.33元，因原、被告双方均无异议，本院予以确认。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
　　一、原告上海逸先汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告蒋某违法解除劳动合同赔偿金103,101.6元；
　　二、原告上海逸先汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告蒋某2018年度至2019年度期间未休年休假工资4,573.33元。
　　负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费减半收取为5元，由原告上海逸先汽车销售服务有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员：傅  珺

书记员：张  倩