上海瑞普服饰有限公司与徐奕劳动合同纠纷一审民事判决书

　　原告：上海瑞普服饰有限公司，住所地上海市普陀区。
　　法定代表人：马瑞敏，职务执行董事。
　　委托诉讼代理人：曹春香，上海市锦天城律师事务所律师。
　　被告：徐奕，女，1980年4月25日出生，汉族，住上海市普陀区。
　　委托诉讼代理人：王平，上海市迅峰律师事务所律师。
　　原告上海瑞普服饰有限公司与被告徐奕劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月3日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告上海瑞普服饰有限公司的委托诉讼代理人曹春香，被告徐奕的委托诉讼代理人王平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海瑞普服饰有限公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付解除劳动合同的赔偿金人民币79926元(以下币种均为人民币)。事实与理由：被告于2013年4月19日由前锦网络信息技术(上海)有限公司派遣至地素时尚股份有限公司工作。2013年10月31日被告从前锦网络信息技术(上海)有限公司辞职，2013年11月1日与原告订立劳动合同。2018年5月11日，一名女子进入被告担任店长的店铺内，对店内的服装进行长达半个多小时的拍摄，但被告未予制止，放任其拍摄。地素时尚系国内知名的时尚女装品牌，原告系地素时尚的全资子公司，被授权经营其品牌服装的销售业务。市场上有大量地素时尚服装的仿冒品，每年品牌维权耗费巨大，且店内不允许拍摄照片及制止他人在店铺内拍照亦是品牌零售行业的基本规则，被告作为原告处工作时间较长的员工又身为店长，却放任他人在店铺内任意拍摄商品，造成恶劣影响，原告依据公司规章制度对被告作出解除劳动合同的处罚，合理恰当，因此原告无需向被告承担赔偿金。故为维护原告的合法权益诉至法院。
　　被告徐奕辩称，认可仲裁裁决的内容。被告并非从前锦网络信息技术(上海)有限公司辞职，而是由原告安排直接与其签订劳动合同。根据仲裁时原告提供的监控视频显示，被告从未与拍照女子同框，而与拍照女子同框的其他员工也没有进行制止，却未受到原告处罚；视频中女子为远距离拍摄，不存在对服装盗版仿冒的可能性，对原告不会造成损失。原告提供的员工手册属于母公司，不能直接用于约束被告，该员工手册也没有经过民主程序。而且员工手册中规定对公司造成5000元以上损失才可解除劳动关系，原告未提供证据证明其损失，因此认为原告解除与被告劳动合同的理由不成立，系违法解除。故不同意原告的诉讼请求。
　　审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：
　　1、辞职书，证明2013年10月31日被告向其用人单位前锦网络信息技术(上海)有限公司提出辞职，故被告在该公司工作的工龄不应当计入在原告处的工作年限中；
　　2、劳动合同书2份，证明原、被告自2013年11月1日起建立劳动关系；
　　3、《地素时尚零售终端员工手册》及员工手册签收单，该员工手册适用于地素时尚股份有限公司及其分、子公司的所有零售终端的员工，原告系地素时尚股份有限公司的子公司，该员工手册同样适用于原告。公司人事系统中有该员工手册，员工可以随时登陆查看；被告亦签署了员工手册签收单，证明被告知晓员工手册中的规章制度；
　　4、光盘，证明2018年5月11日，有一名女子在被告担任店长的店铺内肆意拍摄商品及商品吊牌长达半个多小时，该女子还将拍摄的照片发送给其他人，被告却未阻止，放任该女子拍摄，对原告造成恶劣影响；
　　5、解除劳动关系通知书，证明2018年6月1日原告与被告解除劳动关系；
　　6、工资单，证明2017年6月至2018年5月期间被告的月平均工资为3650元；
　　7、人力资源总监姚曼玲向全体员工发送的关于惩处通报的邮件，证明2018年5月11日的事件对公司造成严重影响，除与被告解除劳动合同外，对被告的上司也作出了书面警告处分；
　　8、原告的企业信息，证明原告系地素时尚股份有限公司的全资子公司，经营地素时尚股份有限公司名下品牌的零售店铺；
　　9、判决书13份，证明案例中载明了侵犯地素时尚股份有限公司名下品牌的行为；
　　10、荣誉证书，证明地素时尚股份有限公司旗下品牌的市场地位；2018年5月11日事件中的女子随意拍摄商品照片的行为对原告造成恶劣影响；且该拍摄女子与被告相熟，被告默许该女子进行拍摄，对原告造成严重后果。
　　经质证，被告对原告提供的证据7真实性不予认可，对其余证据的真实性均没有异议。但对证据1、2认为，其曾与前锦网络信息技术(上海)有限公司系派遣关系，地素时尚股份有限公司是用工单位。后被告直接与地素时尚股份有限公司的子公司即原告签订了劳动合同，工作地点和岗位均无变化。被告书写辞职书是应公司的安排，故被告被派遣至地素时尚股份有限公司工作的年限应当延续至原告处的工作年限中；虽然与原告签订的劳动合同中约定的工资为2500元，但这只是原告为了减轻用工负担，被告实得工资远超该金额；对证据3认为，根据劳动法第4条明确规定，公司的规章制度必须要经过民主程序，地素时尚股份有限公司的员工手册不应直接适用于原告；被告虽签收了该员工手册，但员工手册是打印件，内容是可以编辑的，不能证明被告签收的时候就有处罚的规定；对证据4认为，根据视频显示被告从未与该拍摄照片的女子同框，原告也没有证据证明所谓的恶劣影响；店铺内时装和吊牌均对外公开，并非保密信息，且店铺的其他员工也会在朋友圈公开拍摄服装和吊牌；对证据5认为，被告没有擅自允许过他人在店铺拍摄，解除劳动关系通知书上陈述的内容不存在且引用的依据也不对；即使适用该员工手册，原告亦没有证据证明被告的行为造成公司5000元以上的损失，故原告属于违法解除；对证据6认为，实发工资金额认可，计算违法解除赔偿金的基数应当为应发工资，不应当扣除奖金等其他项目；对证据9、10认为与本案无关，被告认为拍摄照片的女子可能是开网店的，也会到店里来拿货，和店里的员工都认识，但与私人关系的熟悉是两回事。且被告也没有允许过该女子拍摄，只是被告没有注意到，没有注意的过错属于5000元以下损失，不应开除被告；对证据7认为，电子邮件应当经过公证；邮件中提到被告擅自允许他人拍摄，该事实并未查清就到处传播，是不负责任的做法。并且2018年5月11日事件中其他在场员工没有受到处分，反证开除被告的行为是不公平、不合理的。
　　被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
　　1、前锦网络信息技术(上海)有限公司的劳动合同书，证明被告原先的用工单位就是原告公司的母公司地素时尚股份有限公司；
　　2、2018年5月11日视频截图，证明店铺内不允许拍照并非行业规则。
　　经质证，对证据1真实性无法确认，但确实是前锦网络信息技术(上海)有限公司派遣被告到上海地素商贸有限公司工作；对证据2真实性没有异议，但被告截取的画面无法证明其观点。被告是当天当班的店长，对顾客拍照行为没有制止，应当承担后果。
　　根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案认定事实如下：被告于2013年4月19日与前锦网络信息技术(上海)有限公司签订期限自同日起至2015年4月18日止的劳动合同，约定前锦网络信息技术(上海)有限公司将被告派遣至上海地素商贸有限公司工作担任营业员。2013年10月31日，被告向前锦网络信息技术(上海)有限公司提交辞职书，内容为：“现因个人原因，向前锦网络信息技术(上海)有限公司(用人单位)提出辞职，本人对于是否处于孕期非常清楚。”次日，原、被告签订期限自同日起至2015年10月31日止的劳动合同，约定被告担任营业员工作，工资为每月2200元。2015年11月1日，原、被告又续签了期限至2020年10月31日止的劳动合同，约定原告担任导购工作，每月工资2500元。庭审中，原、被告确认被告在被派遣到上海地素商贸有限公司工作期间及为原告工作期间的工作场所、岗位并未发生变化。2018年6月1日，原告以被告于2018年5月11日期间擅自允许他人在店铺内拍摄公司多件货品及吊牌信息长达近半小时，严重违反公司规章制度为由与被告解除劳动关系。2018年8月29日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金91084.62元。同年9月27日，该会作出普劳人仲(2018)办字第1934号裁决书，裁决被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金79926元。裁决后，原告不服，遂诉至法院请求判决如其诉请。
　　另查，地素时尚股份有限公司曾用名为上海地素商贸有限公司，系原告母公司。
　　又查，原告提交的《地素时尚零售终端员工手册》列明，惩处分为行政处分及经济惩处；其中行政处分包括书面警告、记过、解除劳动合同；经济惩处包括停发全部或部分奖金(全勤奖、年终奖、其他奖金等)、降职降级。同时，该《员工手册》中还规定“2.2.2.21因工作疏忽、操作失当、管理失职、未经请示擅自决定而引发的时间，造成公司间接损失(包括但不仅限于公司形象名誉受损、为处理该事件而花费的人力和物力)或直接经济损失，设计损失金额5000元(含)以下者；2.2.2.22其他较为严重事件及行为，可予记过之情形”可给予记过的行政处分；“2.2.3.33因工作疏忽、操作失当、管理失职、未经请示擅自决定而引发的时间，造成公司间接损失(包括但不仅限于公司形象名誉受损、为处理该事件而花费的人力和物力)或直接经济损失，设计损失金额5000元以上者；2.2.3.37其他严重事件及行为，可予解除劳动合同之情形”可给予解除劳动合同的行政处分。
　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，根据原告作出的《解除劳动关系通知书》的记载，原告解除劳动关系理由为被告于2018年5月11日擅自允许他人在店铺内拍摄公司多件货品及吊牌信息长达近半小时，严重违反公司规章制度。审理中，原告对其解除理由解释认为服装零售行业不允许对商品随意拍照是基本常识，被告作为店长理应知晓却放任他人随意拍摄商品照片长达30分钟，且拍摄期间拍摄者也未试穿、购买商品，故其并非普通顾客，其行为涉嫌对原告的服装仿制侵权，对原告公司造成恶劣的影响，因此，依据《地素时尚零售终端员工手册》的规定，“因工作疏忽、操作失当、管理失职、未经请示擅自决定而引发的事件，造成公司间接损失(包括但不仅限于公司形象受损、为处理该事件而花费的人力和物力)或直接经济损失，涉及损失金额RMB5000元以上者”及“其他严重事件及行为，可予解除劳动合同之情形”而作出解除被告劳动合同的处理。然，解除劳动合同属最严重的处罚措施，一般而言，其应当适用于员工的违规行为已达到严重程度或者客观上已造成严重后果的情形。但纵观本案事件情况，原告所提供视频中的女子拍摄门店内的物品并不具有商业秘密，视频也无法显示该女子的拍摄行为得到了被告的允许；原告认为该事件对公司造成恶劣影响，但原告尚无证据证明该女子将拍摄的照片用作商业途径，亦无证据证明被告的不作为对公司造成经济损失达到5000元以上的严重后果。故，原告适用最严厉的处罚措施，直接与被告解除劳动关系，显属不妥，属于违法解除劳动关系，原告应当依法向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　关于违法解除赔偿金的计算方式，原告主张计算基数应当按照被告的基本工资计算，工作年限则应当自2013年11月1日原、被告建立劳动关系之日起计算，而不应将被告在前锦网络信息技术(上海)有限公司的工作年限连续计算。本院认为，根据查明的事实，被告于2013年4月19日与前锦网络信息技术(上海)有限公司建立劳动关系，并被派遣至上海地素商贸有限公司工作，但2013年10月31日被告已以个人原因为由主动向前锦网络信息技术(上海)有限公司提出了辞职并提交辞职书，故2013年10月31日之后原告与上海地素商贸有限公司的子公司即被告建立劳动关系，并不属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，因此，被告要求将其在前锦网络信息技术(上海)有限公司的工作年限连续计算在被告处工作年限，缺乏法律依据，本院不予采纳。本院采纳原告所述，认定被告在原告处的工作年限应当自2013年11月1日起计算。至于赔偿金的基数，根据相关规定，应以劳动者解除劳动关系前十二个月的平均工资作为基数计算，故原告主张仅以被告解除劳动关系前十二个月的基本工资作为赔偿金基数，缺乏依据，本院不予采纳。据此计算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金72660元。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
　　原告上海瑞普服饰有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告徐奕违法解除劳动合同的赔偿金人民币72660元。
　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
　　本案受理费人民币10元，由原告上海瑞普服饰有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
　　
　　

审判员：王  俭

书记员：侯  钧