上海井某保洁服务有限公司与郭某某劳动争议二审民事判决书

　　上诉人(原审原告)：上海井某保洁服务有限公司，住所地上海市嘉定区。
　　法定代表人：程龙凯，经理。
　　委托诉讼代理人：汪洋，上海沃江律师事务所律师。
　　被上诉人(原审被告)：郭某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，户籍地安徽省。
　　委托诉讼代理人：陈萍，上海德禾翰通律师事务所律师。
　　上诉人上海井某保洁服务有限公司(以下简称“井某公司”)因与被上诉人郭某某劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初6954号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
　　上诉人井某公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判不支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日间应休未休年休假工资人民币1,129.93元(以下币种均为人民币)；2018年6月至同年9月间高温费800元；解除劳动合同赔偿金18,360元。事实与理由：2018年10月16日用工单位(上海雷允上医药有限公司，以下简称“雷允上公司”)电话告知井某公司，郭某某在上班时间脱岗擅自外出，经井某公司核实，郭某某的上述脱岗行为属实，用工单位遂要求郭某某离开雷允上公司，井某公司只能将郭某某调岗至其他用工单位工作，但经协商，郭某某不同意井某公司的调岗安排，后郭某某至雷允上公司总经理办公室大吵大闹，表示不同意去其他单位工作并要求辞工，井某公司认为郭某某是自愿离职才出具辞退单。在本案中井某公司对郭某某的调岗存在合理性，且郭某某在2016年10月有违纪记录及2018年6月、7月、9月均有处罚记录。一审法院关于井某公司系违法解除劳动合同的认定是错误的。井某公司作出辞退郭某某的决定是合法的，不应支付郭某某相应的解除劳动合同赔偿金。关于郭某某2018年1月1日至同年11月16日应休未休年休假工资及2018年6月至同年9月间高温费，井某公司认为已经支付了，无需再行支付。综上，原判事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。
　　郭某某辩称：井某公司所述的2016年10月的违纪单不能适用于2018年的规章制度，郭某某不存在井某公司上诉所称的其构成严重违纪的事实，井某公司单方解除劳动合同违法，应支付其赔偿金。关于2018年6月至同年9月间的高温费，井某公司没有证据证明已经提供了降温措施，按规定井某公司应支付其上述期间的高温费。井某公司亦无证据证明郭某某已休了2018年1月1日至同年11月16日的年休假，井某公司应支付其上述期间的应休未休年休假工资。井某公司的上诉请求于法无据，二审法院应不予支持。
　　一审法院认定事实如下：郭某某系本市外来从业人员。2016年3月15日，郭某某进井某公司工作，井某公司安排郭某某至雷允上公司从事保洁工作，双方签订劳动合同。2018年4月27日，双方续签期限自2018年4月1日至2019年4月1日的劳务(聘用)协议，约定郭某某月工资2,420元。郭某某入职起，井某公司按实得工资2,300元标准支付郭某某工资，2016年6月起，井某公司按实得工资3,000元标准支付郭某某工资，2018年4月起，井某公司按实得工资3,120元标准支付郭某某工资。2018年11月16日，井某公司向郭某某递交通知单，载明：2018年11月16日，井某公司接到甲方(雷允上公司)员工举报，郭某某员工在上班期间中途外出，情况不止少数次，今日给予调查，为了不影响公司名誉，暂且给予郭某某员工调动工作，至奉贤公司上班，公交路费给予报销，由于郭某某态度不佳，情绪非常不好，跑到甲方领导办公室大吼大叫，严重影响及违反公司规定，特给予辞退，今日起效。2019年1月14日，郭某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求井某公司支付2016年3月15日至2018年11月16日间应休未休年休假工资共计3,649.11元、2016、2017、2018年6-9月高温费2,400元、解除劳动合同赔偿金31,348.80元。2019年2月22日，该会徐劳人仲(2019)办字第218号裁决书作出裁决，井某公司应支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日间应休未休年休假工资1,129.93元、2018年6-9月高温费800元、解除劳动合同赔偿金18,360元，不支持郭某某其它的仲裁请求。井某公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
　　一审法院认为：根据劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。另据职工带薪年休假条例规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。关于井某公司主张不予支付郭某某2018年1-11月间年休假工资一节，其一，2018年1月至同年11月16日间经折算郭某某享有4天年休假，井某公司未在郭某某离职前安排郭某某休年休假，也未支付郭某某未休年休假的折算工资，致使郭某某未能享受该年度年休假的劳动待遇。其二，井某公司认为郭某某月工资2,420元，多付的工资就是年休假折算工资。对此，郭某某未予认可，井某公司未能举证证明向郭某某明确所付的年休假工资。况且，井某公司每月支付郭某某一部分年休假工资，也不符合客观实际，显然，井某公司该意见没有事实依据，一审法院不予采纳。因此，井某公司应按该期间月平均工资为基数计算郭某某4天未休年休假工资。故井某公司要求不予支付郭某某2018年1至11月16日间未休年休假折算工资的请求，一审法院不予支持。关于井某公司主张不予支付郭某某高温费一节，其一，郭某某从事的保洁岗位工作区域在室外，没有降温设施。其二，井某公司及其客户单位未能举证证明郭某某所在岗位2018年6-9月间并不处于高温工作状态，虽然井某公司称郭某某工作环境可以通风，但并不证明符合不予支付高温津贴的条件。其三，井某公司未能举证证明已按规定支付郭某某高温津贴。故井某公司要求不予支付郭某某该期间高温费的请求，一审法院亦不予支持。另据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。另据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。井某公司于2018年11月16日以郭某某态度不佳，情绪非常不好，在客户总经理办公室大吼大叫，严重影响及违反公司规定，解除与郭某某的劳动合同，是否合法有效？首先，井某公司未能举证证明公司依据民主程序制定、并向郭某某在内的员工公示了规章制度，其中包括员工存在态度不佳，情绪不好，在客户处大吼大叫，属于严重违纪的行为，公司可以解除劳动合同。表明井某公司解除与郭某某的劳动合同，缺乏相关法律及规章制度的依据；其次，井某公司未能举证证明郭某某在客户处工作期间存在大吼大叫的违纪事实。即便郭某某存在情绪激动，与相关人员吵闹的行为，依据规定，用人单位负有对员工进行教育管理的责任，以郭某某一次吵闹的行为，即认定其对公司造成严重影响的依据并不充分，即予解除劳动合同处理的合理性也不充分，由此表明，井某公司认定郭某某存在严重违纪行为的事实依据并不充分；再次，郭某某的原工作区域与本市奉贤地区存在较大差别，属于履行劳动合同的客观情况发生重大变化。井某公司未与郭某某协商变更工作地点，单方面将郭某某调至奉贤地区工作，缺乏调岗的合理性，在此情况下即便郭某某情绪激动，发生吵闹的行为，公司未经教育，未给予改正机会，即以严重违纪认定，亦不具有合理性。综上，井某公司于2018年11月16日以郭某某情绪激动，大吵大闹，解除与其的劳动合同，尚无充分、有效的事实及法律依据，属于违法解除劳动合同，应支付郭某某赔偿金，故井某公司要求判决不予支付郭某某解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。赔偿金金额根据郭某某在井某公司工作年限、离职前月平均工资标准计算确定，仲裁裁决金额在合理范围内，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、上海井某保洁服务有限公司应于判决生效之日起十日内支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日间应休未休年休假工资1,129.93元；二、上海井某保洁服务有限公司应于判决生效之日起十日内支付郭某某2018年6月至同年9月间高温费800元；三、上海井某保洁服务有限公司应于判决生效之日起十日内支付郭某某解除劳动合同赔偿金18,360元。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　二审期间，双方当事人均未提供新的证据。
　　本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。
　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。单位作出解除劳动合同决定的，应对违法事实，适用法律及处理程序的合法性承担举证责任。于本案而言，井某公司于2018年11月16日以郭某某情绪激动，在客户处大吵大闹，解除双方签订的劳动合同，但井某公司未能就郭某某的上述行为严重影响及违反公司规定及严重影响公司的工作及名誉的具体情况出示相关证据予以证明，包括公司未能举证证明已向郭某某在内的员工公示了依据民主程序制定的规章制度。诚然公司对员工有批评教育、管理的权利，但井某公司在处理与郭某某在工作中的矛盾时未尽到审慎义务，即公司决定将郭某某调岗至奉贤地区工作前，未事先与郭某某进行有效协商，在郭某某因不满公司调岗安排而情绪失控，发生吵闹行为时，井某公司亦未对郭某某及时予以教育，督促其改正，而直接对郭某某予以辞退过于严苛，应承担相应法律责任。现井某公司坚称其解除合法，然其于二审期间亦未提供新的证据对其主张予以补强，本院对该节上诉请求不予支持。一审法院认定井某公司系违法解除劳动合同，应支付郭某某赔偿金，于法有据，本院予以支持。至于井某公司要求不予支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日间应休未休年休假工资及2018年6月至同年9月间高温费的诉请，一审法院已作充分阐述，理由正确，本院认同，不再赘述。井某公司的上诉缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
　　综上，一审法院判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海井某保洁服务有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
　　法官助理　　何　冰

审判员：陆俊琳

书记员：陈  樱