《劳动合同法》第六十九条规定：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第六十九条明确了非全日制用工可采用口头协议及允许多重非全日制劳动关系，但需确保后合同不影响先合同履行（条文注释）。以下从正反两方面分析。
合同形式：
非全日制用工可订立口头协议，区别于全日制用工的书面合同要求，体现灵活性。
多重劳动关系（条文注释）：
劳动者可与多个用人单位订立非全日制劳动合同，允许兼职。
仅限于非全日制劳动关系，不包括同时从事全日制工作。
约束条件：
后订立的劳动合同不得影响先订立合同的履行（如时间冲突、违约）。
例外规定（条文注释）：
非全日制用工不适用《劳动合同法》第九十一条（用人单位招用其他单位劳动者）和《劳动法》第九十九条（类似限制）。
目的：
为非全日制用工提供灵活的合同形式，适应兼职需求。
规范多重劳动关系，保障先合同的履行，促进公平用工。
适用于非全日制用工的劳动者与用人单位。
涵盖口头或书面劳动合同及多重非全日制劳动关系。
灵活用工：口头协议降低合同成本，适应短期、零散工作。
兼职自由：允许多重劳动关系，增加劳动者收入来源。
合同保护：后合同不得干扰先合同，确保劳动关系稳定。
法律适配：排除不适用条款，契合非全日制用工特点。
假设场景：某劳动者与A公司订立非全日制口头协议，每周工作10小时，后与B公司订立另一非全日制合同，时间不冲突，双方合同均正常履行。
体现第六十九条：允许多重非全日制劳动关系，保障先合同履行。
参考背景：某大学生与两家咖啡店订立非全日制合同，口头约定工作时间，互不干扰，劳动者权益获保障。
体现第六十九条：灵活的合同形式及多重关系合规。
后合同干扰先合同：后订立的非全日制合同导致无法履行先合同（如时间冲突、精力不足）。
混淆全日制关系：劳动者在非全日制用工外兼任全日制工作，违反非全日制限定（条文注释）。
未明确约定：口头协议内容不清，导致履行争议。
单位限制兼职：用人单位无理禁止劳动者订立其他非全日制合同。
合同纠纷：后合同干扰先合同的，劳动者可能需赔偿先合同单位损失。
关系无效：混淆全日制与非全日制关系的，后合同可能被认定无效。
争议风险：口头协议不明易引发仲裁/诉讼，需举证证明约定内容。
行政处罚：用人单位违法限制兼职，劳动行政部门可责令整改。
权益受损：劳动者因不当兼职可能影响社保、报酬等权益。
假设场景：某劳动者与A公司订立非全日制合同，后与B公司订立另一合同，因时间冲突无法履行A公司职责，A公司诉至法院，劳动者被判赔偿。
违反第六十九条：后合同干扰先合同履行。
参考背景：某劳动者在非全日制用工外兼任全日制工作，法院认定其与非全日制单位合同有效，但全日制合同可能无效。
违反第六十九条：混淆全日制与非全日制关系。
《劳动合同法》第六十九条通过允许非全日制用工订立口头协议及多重劳动关系，为灵活用工提供支持，同时要求后合同不得干扰先合同履行。案例表明，合规的非全日制用工能满足兼职需求，而违反规定将引发纠纷及责任。用人单位和劳动者应明确约定并遵守合同顺序，共同维护公平用工秩序。
