《劳动合同法》第三十一条规定：
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十一条明确了用人单位在加班管理中的义务，禁止强迫加班并规定加班费标准，保障劳动者的休息权和报酬权。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。
劳动定额标准：
用人单位需制定合理、科学的劳动定额标准，确保劳动者在标准工作时间（通常为每日8小时、每周40小时）内能完成任务。
禁止通过不合理定额变相强迫加班，如设定过高任务量迫使劳动者延长工作时间（条文注释）。
加班管理：
单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，需经劳动者同意。
安排加班需符合国家规定，如协商一致并保障休息权。
加班费标准（《劳动法》第四十四条）：
工作日加班：支付不低于工资150%的报酬。
休息日加班：支付不低于工资200%的报酬，且无法补休。
法定休假日加班：支付不低于工资300%的报酬。
目的：保护劳动者免受过度劳动，保障休息权和公平报酬，促进健康劳动关系。
适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者的劳动关系。
涵盖标准工时制、不定时工时制及综合计算工时制下的加班管理。
保障休息权：禁止强迫加班，维护劳动者身心健康。
确保报酬权：法定加班费标准保障劳动者获得合理报酬。
规范用工：要求单位制定合理定额，防止变相强迫加班。
促进公平：通过协商和法定标准，平衡单位生产需求与劳动者权益。
案例索引1：计某与某酒店劳动合同纠纷案［上海市第一中级人民法院（2009）沪一中民一（民）终字第288号］
案例要点：酒店实行“做二休二”制度，劳动者休息日工作视为补休，法院认定无需按200%支付休息日加班费。
体现第三十一条：单位安排加班需符合补休或加班费规定，合理补休可替代休息日加班费。
案例索引2：范某与某网络通信公司劳动合同纠纷案［河南省郑州市中级人民法院（2011）郑民二终字第1113号］
案例要点：劳动者主张加班费，单位未提供加班证据，法院认定单位承担不利后果，需支付加班费。
体现第三十一条：单位需按国家规定支付加班费，未能证明无加班事实的承担举证责任。
强迫加班：单位强制劳动者加班，未经协商或违背劳动者意愿。
变相强迫：通过不合理劳动定额（如过高任务量）迫使劳动者加班以完成任务（条文注释）。
未付加班费：安排加班但未按150%、200%或300%标准支付报酬。
规避义务：以补休代替法定休假日加班费，或以其他形式（如奖金）替代加班费。
补发加班费：单位未支付加班费，需按法定标准补发（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：拖欠加班费逾期未付，需按应付金额50%-100%加付赔偿金（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
行政处罚：强迫加班或未付加班费，劳动行政部门可责令改正或处罚（《劳动法》第九十条、九十一条）。
劳动者解除权：因强迫加班或未付加班费，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条）。
争议风险：加班争议易引发仲裁或诉讼，增加单位成本。
案例索引2（续）：单位未能证明范某未加班，法院判令支付加班费，体现举证责任。
违反第三十一条：单位未按规定支付加班费，需承担不利后果。
假设场景：某公司设定过高生产定额，迫使员工每日加班2小时未付加班费，法院判令补发150%加班费并加付赔偿金。
违反第三十一条：变相强迫加班并未支付加班费，违反法定要求。
《劳动合同法》第三十一条通过规定合理劳动定额、禁止强迫加班及法定加班费标准，保护劳动者的休息权和报酬权。案例表明，单位需依法支付加班费，合理安排补休，否则需补发并承担赔偿责任。用人单位应制定合理定额并协商加班，劳动者需保留加班证据，共同维护公平劳动关系。
