《劳动合同法》第二十五条规定：
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十五条严格限定了劳动者承担违约金的场景，仅允许在服务期和竞业限制两种情形下约定，旨在保护劳动者免受不当经济约束。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。
适用限制：
劳动者承担违约金仅限于《劳动合同法》第二十二条（服务期违约）和第二十三条（竞业限制违约）规定的情形：
服务期：劳动者因接受单位专项培训费用，违反服务期约定（如提前离职）需支付违约金，金额不得超过培训费用或未履行部分分摊费用。
竞业限制：劳动者违反竞业限制约定（如入职竞争单位或自营同类业务）需支付违约金，需结合经济补偿约定。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
理由（条文注释）：
劳动合同违约损失难以准确预估，约定违约金可能对劳动者不利。
用人单位与劳动者地位不对等，信息不对称，易导致不公平条款。
劳动者赔偿能力有限，法定赔偿更合理。
违约金适用于财产关系，不宜用于劳动关系的人身属性。
目的：防止用人单位滥用违约金条款限制劳动者择业自由，维护劳动关系公平性。
适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者订立的劳动合同。
涵盖劳动合同存续期间及解除/终止后的违约责任。
保护劳动者：限制违约金适用，防止单位以高额违约金限制劳动者离职或择业。
规范约定：明确违约金仅限于服务期和竞业限制，促进合法合同条款。
平衡利益：允许单位在特定情形下保护培训投入和商业秘密，同时避免对劳动者过度约束。
减少争议：限定违约金场景，降低因不当条款引发的劳动争议。
案例35：在职期间竞业限制约定的效力［江苏省扬州市中级人民法院（2016）苏10民终1708号］
案例要点：陶某违反在职期间竞业限制约定，生产与原单位竞争的产品，法院认定其需支付违约金15万元，协议有效。
体现第二十五条：竞业限制违约金符合第二十三条规定，合法有效，劳动者需承担违约责任。
案例36：张某某与某某汽车部件公司劳动合同纠纷案［重庆市高级人民法院劳动争议十大典型案例之四］
案例要点：单位与张某某约定的违约金条款（非服务期或竞业限制）对劳动者无效，但对单位有约束力，单位违约需支付5000元违约金。
体现第二十五条：除第二十二条、第二十三条外，劳动者不承担违约金，但单位违约需按约定负责。
不当违约金约定：单位在非服务期或竞业限制情形下，约定劳动者承担违约金，如因普通辞职或合同到期需支付违约金。
规避法定限制：以其他名义（如“赔偿金”）变相要求劳动者承担违约金。
单方强加条款：利用地位优势，强制劳动者接受不合理违约金条款。
超出合法范围：在服务期或竞业限制中，约定过高违约金，超出法定上限（如培训费用）。
条款无效：非第二十二条、第二十三条情形的违约金条款对劳动者无效，劳动者无需支付（《劳动合同法》第二十五条）。
单位责任：单位违约金条款对自身仍具约束力，单位违约需支付约定违约金（案例36）。
违约金调整：服务期或竞业限制违约金过高的，法院可酌情调整至合理范围（如不超过培训费用）。
行政处罚：单位强加违法违约金条款，可能被劳动行政部门责令改正（《劳动合同法》第八十三条）。
争议风险：不当违约金条款易引发仲裁或诉讼，增加单位成本。
案例36（续）：单位约定的10万元违约金（非服务期或竞业限制）对张某某无效，后续协议调整为5000元，单位需支付此金额。
违反第二十五条：非法定情形的违约金条款对劳动者无效，但单位需遵守重新约定的违约责任。
假设场景：某公司与普通员工约定辞职需支付10万元违约金，员工离职后拒付，法院认定条款无效。
违反第二十五条：非服务期或竞业限制的违约金约定对劳动者无效，单位不得要求支付。
《劳动合同法》第二十五条通过限定违约金仅适用于服务期和竞业限制，保护劳动者免受不合理经济约束，维护择业自由。案例表明，非法定情形的违约金条款对劳动者无效，但对单位有约束力；合法的竞业限制违约金需符合约定。用人单位应避免不当违约金条款，劳动者需审慎对待服务期和竞业限制协议，共同维护公平的劳动关系。
