田某某与北京海德置业集团有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告）：田某某，女，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住北京市海淀区。

被上诉人（原审被告）：北京海德置业集团有限公司，住所地北京市平谷区兴谷工业开发区****。

法定代表人：冯禄海，总经理。

委托诉讼代理人：关鑫，北京京律律师事务所律师。

上诉人田某某因与被上诉人北京海德置业集团有限公司（以下简称海德公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初18241号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

田某某上诉请求：1．撤销一审法院判决；2．本案一审、二审诉讼费用由海德公司承担。事实和理由：1．海德公司没有与田某某签订劳动合同，应支付双倍工资；2．海德公司无故与田某某解除劳动关系属于违法行为，应支付违法解除劳动关系赔偿金；3．田某某在工作期间因工作需要经常加班到深夜，且未休年假，海德公司应支付未休年假工资。

海德公司辩称，同意一审判决，不同意田某某的上诉请求和理由。

田某某向一审法院提出诉讼请求：1．确认2017年5月25日至2018年5月31日存在劳动关系；2．支付2017年6月25日至2018年5月24日未签订劳动合同双倍工资差额330000元；3．支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；4．支付2018年5月1日至2018年5月31日工资15000元；5．支付2017年5月至2018年5月未休年假工资13103．45元。

一审法院认定事实：2017年5月25日，田某某入职海德公司；担任人力资源总监，在公司使用名为“田雨”。田某某的月工资为15000元。2017年9月21日，“田雨”在关于《考勤与休假管理制度》《招聘管理制度》的审批与下发的公文审批单上签字同意。海德公司提交的考勤与休假管理制度规定：连续旷工3天以上、月累计旷工4天以上，属于严重违纪，公司有权与其解除劳动关系。海德公司提交视频，显示2018年5月7日起，田某某早上打卡后离开、下班时间从外部进入打卡后离开。仲裁期间，田某某主张其工作性质不需要坐班，5月7日前在公司办公区域工作，5月7日后在集团下属各单位所辖区进行工作。

2018年5月31日，海德公司以田某某脱岗、严重违纪为由解除与其的劳动关系。

田某某主张海德公司未与其签订劳动合同；海德公司对此不认可；海德公司提交有“田雨”作为监交人签名的工作移交清单，清单内容有“原档案交接材料（包含劳动合同等），…，2．开发事业部档案材料，徐安达、田某某、时丽娟、王继昕共计4人；”的记录；工作移交清单有3页，田某某在最后一页签字，上述记录内容在第2页；田某某不认可其未签字的部分。

田某某主张其年休假未休；海德公司主张田某某的年假已休；海德公司提交打卡记录及考勤记录，考勤记录显示2017年11月28日至11月30日、12月1日、12月4日及5日、2018年2月14日、2月22日至24日、2月27日休年假；打卡记录显示上述日期田某某未打卡。田某某主张其上述期间为补休，但就其所述未举证。

田某某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海德公司支付工资等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2018）第15047号裁决书裁决：1．确认2017年5月25日至2018年5月31日期间田某某与海德公司存在劳动关系；2．驳回田某某的仲裁请求。田某某不服该裁决，故诉至法院。

一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。田某某作为人力资源总监，签订和保管劳动合同应属于其工作职责范围。海德公司提交的工作移交清单显示监交人为田某某，且第二页交接材料中包括劳动合同，人员涉及田某某，田某某虽不认可，但不能提交反驳证据，一审法院采信海德公司的主张。田某某要求支付未签劳动合同双倍工资的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。田某某在海德公司提交的《考勤与休假管理制度》的公文审批单中表示同意并签字，其知晓《考勤与休假管理制度》的内容；田某某作为人力资源总监，应知晓基本工作要求并遵守劳动纪律，海德公司提交的视频显示田某某存在早上打卡后离开、下班时间从外部进入打卡后离开的情况，田某某对此不能提交合理解释，一审法院采信海德公司关于田某某旷工的主张；海德公司因此解除与田某某的劳动关系，有事实及制度依据；田某某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，一审法院不予支持。海德公司提交的考勤记录及打卡记录显示田某某的年假已休，田某某主张其系补休，但就其所述不能举证，一审法院不予采信；田某某要求支付未休年假工资的请求，一审法院不予支持。关于劳动关系存续期间，双方意见一致，一审法院不持异议。关于2018年5月1日至6日的工资，海德公司没有证据显示田某某未出勤，海德公司应支付其工资2758．62元（15000元÷21．75×4）。2018年5月7日后，田某某没有提交其提供劳动的证据，其要求海德公司支付工资的请求，没有依据，一审法院不予不支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、确认田某某与北京海德置业集团有限公司于二○一七年五月二十五日至二○一八年五月三十一日期间存在劳动关系。二、北京海德置业集团有限公司于判决生效后七日内给付田某某二○一八年五月一日至二○一八年五月六日期间工资2758．62元。三、驳回田某某的其他诉讼请求。

二审期间，田某某向本院提交以下新证据：1．人事管理岗岗位责任书，拟证明陈坤负责办理劳动合同签订、变更等日常管理工作；2．请假条及附件“六一”儿童节活动邀请函，拟证明请年休假需要提交请假条及证明附件的流程，张美丽作为部门负责人，对田某某的请休假进行审批。海德公司的质证意见为：证据1，认可真实性，不认可证明目的，陈坤是人事主管，当然负责劳动合同的签订，田某某作为陈坤的直属领导对劳动合同的签订也有责任，田某某周工作汇报中有负责签订劳动合同的职责和内容；证据2，无法核实请假条的真实性，不认可关联性和证明目的，没有公司盖章，不是二审新证据；不认可邀请函的真实性、关联性、证明目的。本院对证据1的真实性予以确认。

经询，海德公司称《考勤与休假管理制度》是2017年下半年开始施行的，具体时间记不清。田某某称《考勤与休假管理制度》只是一个草案，没有公示和下发过，没有施行，田某某只是在审批流程中制作和上报，并未在制度公示之后作为员工签字确认，不清楚海德公司后来施行哪个考勤制度。

本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，结合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：一、关于未签劳动合同双倍工资；二、海德公司是否违法解除劳动合同；三、关于未休年休假工资。

关于争议焦点一，结合田某某作为人力资源总监的身份、田某某周工作汇报，签订和保管劳动合同应属于其工作职责范围；且海德公司提交的工作移交清单显示监交人为田某某，第二页交接材料中包括劳动合同，人员涉及田某某，本院采信海德公司关于田某某入职时签订过劳动合同的主张，海德公司无需支付田某某未签劳动合同双倍工资。

关于争议焦点二，田某某在海德公司提交的《考勤与休假管理制度》的公文审批单中表示同意并签字，其知晓《考勤与休假管理制度》的内容；田某某作为人力资源总监，应知晓基本工作要求并遵守劳动纪律，海德公司提交的视频显示田某某存在早上打卡后离开、下班时间从外部进入打卡后离开的情况，田某某对此不能作出合理解释，本院采信海德公司关于田某某旷工的主张。田某某虽主张《考勤与休假管理制度》没有公示和下发过，没有施行，其只是在审批流程中制作和上报，但田某某作为人力资源总监，未就海德公司后来施行什么考勤制度作出合理说明，故本院对此不予采信。海德公司因此解除与田某某的劳动关系有事实及制度依据，无需支付田某某违法解除劳动关系赔偿金。

关于争议焦点三，虽然海德公司提交的考勤记录上无田某某的签字确认，但田某某并未提交证据证明其在入职海德公司之前已经连续工作满12个月，2018年5月25日至2018年5月31日期间对应的年休假折算后不足一天，故对于田某某要求海德公司支付其2017年5月至2018年5月未休年休假工资的请求，本院不予支持。

关于劳动关系存续期间，双方意见一致，本院不持异议。关于2018年5月1日至6日的工资，海德公司没有证据显示田某某未出勤，应支付其工资，本院对一审法院核算的数额予以确认。田某某未就2018年5月7日后其提供劳动提交证据，其要求海德公司支付此期间工资缺乏依据，故不予支持。

综上所述，田某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由田某某负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　张清波

审 判 员　邓青菁

审 判 员　高　贵

二〇二一年四月九日

法官助理　王　菲

书 记 员　张旭燃

书 记 员　高明晓