第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】

第一章总则

第二条【适用范围】

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

一、正面解释：适用范围与核心特征

1. 适用主体

本法适用于以下与劳动者建立劳动关系的组织：

企业：包括国有企业、民营企业、外资企业等依法设立的企业。
个体经济组织：如个体工商户等以个人经营为主的实体。
民办非企业单位：如民办学校、医院、公益组织等非营利机构。
国家机关、事业单位、社会团体：如政府部门、公立学校、社会组织等，与劳动者建立劳动关系的均适用。
其他组织：涵盖其他依法成立的组织，如合作社等。

2. 适用事项

本法适用于劳动关系中的以下行为：

订立劳动合同：签订劳动合同的过程。
履行劳动合同：合同执行期间的权利义务。
变更劳动合同：经双方协商修改合同内容。
解除劳动合同：单方或协商终止劳动合同。
终止劳动合同：因合同到期或其他法定情形结束。

3. 劳动关系的特征

劳动关系是本法适用的核心前提，具有以下特征：

从属性：劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，工作受其安排。
报酬性：劳动者提供劳动，用人单位支付工资，报酬通常固定或周期性。
组织性：劳动者融入用人单位的生产或经营体系。

二、反面解释：不适用情形

以下情形不属于劳动关系，不适用《劳动合同法》：

民事合同关系：如承揽合同、委托合同，双方关系平等，无从属性。例如，自由职业者为企业提供一次性服务。
劳务派遣：劳动者与派遣单位而非实际用工单位建立劳动关系（某些情况下用工单位承担部分连带责任）。
非劳动关系的实习：在校学生实习若不具备劳动关系特征，不适用本法。
个人雇佣：如家庭雇佣保姆、家教，属于劳务关系，适用《民法典》。

三、特殊情形：关联公司作为适用主体

1. 关联公司定义

关联公司指在股权、控制权或经营管理上存在关联的企业，如：

母子公司：母公司控股子公司。
同一控制下的公司：由同一实际控制人控制的多家公司。
其他关联形式：通过协议、投资等形成的关联企业。

2. 关联公司适用的特殊性

劳动关系主体：劳动者通常与签订劳动合同的公司建立劳动关系。若关联公司实际管理劳动者（如统一调配、支付工资），可能引发主体认定争议。
跨公司调配：劳动者在关联公司间流动时，劳动关系主体不变，除非合同明确变更。调配需经劳动者同意并依法变更合同（《劳动合同法》第三十五条）。
连带责任：若关联公司恶意规避责任，法院可能认定母公司或实际控制公司承担连带责任，依据《公司法》或司法解释。
主体分离风险：实际用工单位与合同主体不一致，可能导致劳动争议，如工资支付、解除合同等纠纷。

3. 法律适用

关联公司混同用工，劳动者对劳动关系的确认享有选择权。《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定，关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

关联公司混同用工，劳动关系的认定原则。《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第3条规定，有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：

（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

4. 案例分析

案例1：山东省淄博市中级人民法院判决：关联公司混同用工，华宇公司与环齐集团连带承担劳动报酬责任。淄博中院认为，华宇公司既与部某签订劳动合同，环齐集团又任命部某担任集团法务、办公室副主任等职务，工作内容交叉重叠，华宇公司、环齐集团均先后向部某发放工资，华宇公司与环齐集团构成对部某的混同用工，部某作为劳动者对用人责任主体享有选择权，可以将关联公司作为共同被申请人或者共同被告要求其承担连带责任。

5. 建议

明确合同主体：关联公司需在劳动合同中明确用人单位。
规范调配流程：跨公司调配需签订书面协议，明确权责。
合规管理：遵守《劳动合同法》，确保劳动者权益不受侵害。

四、典型案例

案例：

个体工商户注销后，劳动者可向其经营者追索劳动报酬等［福建省厦门市湖里区人民法院（2013）湖民初字第848号］
合伙人律师不属于所在律所的劳动者［北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第12243号］
官某与某业委会要求确认劳动关系被驳回案［江苏省无锡市中级人民法院（2019）苏02民终1117号］
某金属回收公司与某资源和社保局工伤行政确认案［重庆市第四中级人民法院（2013）渝四中法行终字第00059号］本案要点：
在未签订书面劳动合同的情况下，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况，判断其是否符合劳动关系的构成要件，若其符合法律法规规定的主体资格、人身依附关系和业务组成三个构成要件，则应当认定二者之间的劳动关系成立。反之，则劳动关系不予认定。

第三条【诚实信用原则】

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

诚实信用原则作为劳动法中的“帝王条款”，不仅是订立劳动合同的基础，还贯穿劳动关系全过程，约束双方行为，保障公平与信任。以下从正反两方面分析，并结合案例进行阐述。

一、正面解释：诚实信用原则的内涵与作用

1. 内涵

诚实信用原则要求劳动合同双方在订立、履行、变更、解除或终止劳动合同时：

诚实：提供真实信息，不隐瞒、不欺诈。
信用：遵守承诺，履行合同义务，维护双方信任。
公平合理：在协商和履约中尊重对方合法权益，避免滥用权利或恶意规避义务。

2. 适用范围

订立阶段：双方需如实披露信息（如劳动者的健康状况、用人单位的劳动条件），不得欺诈或胁迫。
履行阶段：遵守合同约定，如按时支付工资、提供劳动条件、履行工作职责。
变更、解除或终止阶段：协商一致，遵循法定程序，不得恶意损害对方权益。

3. 正面作用

保障公平：确保劳动合同基于真实意愿和信息对等订立，避免一方利用信息不对称获利。
维护信任：促进劳动者和用人单位之间的互信，减少争议。
规范行为：约束双方履行合同义务，防止违约或不当行为。
法律约束力：依法订立的劳动合同对双方具有法律效力，违背诚实信用原则可能导致合同无效或承担法律责任。

4. 案例分析

入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响［北京市第三中级人民法院（2016）京03民终5844号］
案例要点：劳动者在入职时隐瞒重大疾病或职业禁忌症，未履行如实告知义务，用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条认定合同无效。
诚实信用体现：劳动者需如实披露影响劳动能力的信息，保障用人单位知情权，维护合同公平性。
某公司与杨某劳动合同纠纷案［北京市第一中级人民法院（2016）京01民终5947号］
案例要点：劳动者违反保密义务，利用职务便利泄露客户信息，造成用人单位损失，需承担赔偿责任。
诚实信用体现：劳动者在履行合同中应遵守保密约定，维护用人单位合法利益，体现诚信履约。

二、反面解释：违反诚实信用原则的情形与后果

1. 违反情形

劳动者方面：
- 提供虚假信息（如伪造学历、工作经历、身体状况）。
- 违反合同约定的保密义务或竞业限制条款。
- 恶意不履行工作职责或滥用权利（如无故旷工）。
用人单位方面：
- 隐瞒劳动条件或岗位风险，诱导劳动者签订合同。
- 变相辞退员工，规避解除劳动合同的法定程序。
- 不按时支付工资或不提供约定的劳动条件。
- 恶意不签订书面劳动合同，规避法律责任。

2. 法律后果

合同效力：若因欺诈、胁迫或隐瞒事实订立合同，可能被认定无效（《劳动合同法》第二十六条）。
赔偿责任：违反诚实信用原则造成损失的，需承担赔偿责任（《劳动合同法》第四十八条、第八十六条）。
行政处罚：用人单位恶意不签书面劳动合同，可能被责令支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。
解除合同：严重违反诚实信用原则可导致劳动关系解除，如劳动者欺诈导致合同无效，或用人单位恶意规避义务被要求恢复劳动关系。

3. 案例分析

用人单位变相辞退员工的认定与处理［广东省广州市中级人民法院（2014）穗中法民一终字第3263号］
案例要点：用人单位通过调岗、降薪等手段逼迫员工辞职，被认定为变相辞退，违反诚实信用原则，需支付赔偿金。
违反诚实信用体现：用人单位未按法定程序解除合同，恶意规避法律责任，损害劳动者权益。
人事主管因自身原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资［江苏省高级人民法院2013年劳动争议十大典型案例之四］
案例要点：人事负责人故意不与用人单位签订劳动合同，后主张双倍工资，法院不予支持，因其行为违背诚实信用原则。
违反诚实信用体现：劳动者作为人事主管，负有签订合同的职责，却故意不签，滥用权利谋取不当利益。
某公司与马某劳动合同纠纷案［重庆市江北区人民法院（2013）江法民初字第01057号］
案例要点：人事负责人因失职或故意不签劳动合同，主张双倍工资被驳回，因其行为违反诚实信用原则。
违反诚实信用体现：劳动者利用职务便利规避合同义务，损害用人单位利益。

三、总结

诚实信用原则作为《劳动合同法》的“帝王条款”，贯穿劳动关系全过程，要求双方在订立和履行合同时保持诚实、守信、公平。违反该原则可能导致合同无效、赔偿责任或行政处罚。通过案例分析可见，诚实信用原则不仅是法律规范，也是维护劳动关系和谐的基石。

第四条【规章制度】

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四条明确了用人单位制定规章制度的法律程序，强调合法性、民主性、公开性，以平衡劳动者和用人单位的权益。以下从正反两方面解释，并结合案例分析。

一、正面解释：规章制度的合法性与作用

1. 内涵

第四条要求用人单位在制定规章制度时遵循以下原则：

合法性：规章制度内容不得违反国家法律、法规，如不得低于最低工资标准或取消法定休假。
民主性：涉及劳动者切身利益的制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商。
公开性：制度和重大事项决定需通过公示或直接告知劳动者，确保知情权。
动态性：工会或职工可对不适当的制度提出修改建议，通过协商完善。

2. 适用范围

规章制度和重大事项包括：

劳动报酬：如工资结构、奖金、津贴。
工作时间与休息休假：如加班安排、年假政策。
劳动安全卫生：如工作环境安全措施。
保险福利：如社保、公积金。
职工培训、劳动纪律、劳动定额：如考勤、绩效考核、纪律要求。

3. 正面作用

保障劳动者权益：通过合法、民主的程序，确保劳动者享有合理工资、休假等法定权利。
规范管理：为用人单位提供明确的规则依据，促进劳动者履行义务，减少管理混乱。
增强公平性：民主协商和公示机制提高透明度，避免单方制定导致的不公。
持续改进：允许职工提出修改建议，使制度更符合实际需求。

4. 案例分析

劳动者应当遵守用人单位依据法定程序制定的考勤制度［天津市第一中级人民法院（2016）津01民终2591号］
案例要点：用人单位依法制定并公示了考勤制度，劳动者因违反制度被处罚，法院支持用人单位决定。
体现第四条：依法制定并公示的规章制度具有约束力，劳动者需遵守。
年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励［福建省厦门市中级人民法院（2015）厦民终字第2271号］
案例要点：年终奖属于绩效工资，需通过规章制度明确发放规则。若依法制定并公示，法院尊重用人单位自主决定权。
体现第四条：涉及劳动报酬的制度需经民主程序和公示，确保公平透明。

二、反面解释：违反第四条的情形与后果

1. 违反情形

内容违法：制度违反法律，如规定低于最低工资或延长法定工作时间。
程序不当：未经职工代表大会或工会协商，直接制定涉及切身利益的制度。
未公示或告知：制度未向劳动者公开，导致不知情。
拒绝协商：忽视工会或职工的修改建议，强行实施不合理制度。

2. 法律后果

制度无效：未依法制定或公示的规章制度不具有法律效力，不能作为处罚或管理依据（《劳动合同法》第四条、第八十条）。
赔偿责任：因违法制度损害劳动者权益，用人单位可能需赔偿（《劳动合同法》第八十六条）。
行政处罚：违反程序可能被劳动行政部门责令改正或处罚（《劳动合同法》第八十条）。
争议风险：未公示或不合理的制度易引发劳动争议，增加法律成本。

3. 案例分析

用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效［人社部、最高人民法院第二批劳动人事争议典型案例之八］
案例要点：用人单位以内部制度否认加班事实，但制度未依法制定或公示，法院认定无效，需支付加班费。
违反第四条：未履行民主程序或公示义务的制度不能对抗劳动者法定权利。
规章制度未公示不能作为处罚依据［广东省高级人民法院十起劳动争议典型案例之五］
案例要点：用人单位以未公示的规章制度处罚劳动者，法院认定制度无效，处罚不成立。
违反第四条：未公示的制度缺乏约束力，凸显公开性的重要性。

三、总结

《劳动合同法》第四条通过合法、民主、公开的要求，规范用人单位规章制度的制定与实施，确保劳动者权益与用工秩序的平衡。案例表明，依法制定并公示的制度具有法律效力，而违反程序或未公示的制度无效。用人单位需严格遵循第四条规定，通过民主协商和公示程序制定合理制度，以降低劳动争议风险并维护公平和谐的劳动关系。

第二章　劳动合同的订立

第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条【劳动合同的履行】

《劳动合同法》第二十九条规定：

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第二十九条强调劳动合同的法律约束力，要求双方严格按照约定履行义务，维护劳动关系的公平性和稳定性。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：全面履行义务的规范与作用

1. 内涵

合同约束力：劳动合同是双方协商一致的法律文件，用人单位和劳动者均需按照约定全面履行义务。
用人单位义务：包括支付劳动报酬、提供劳动条件、缴纳社会保险、保障休息休假等法定和约定义务。
劳动者义务：包括按时完成工作任务、遵守单位规章制度、保守商业秘密等。
全面履行：双方不得擅自变更或免除合同义务，需依法依约执行，确保劳动关系稳定。
目的：通过明确双方责任，促进劳动合同的依法履行，保障劳动者权益和单位管理秩序。

2. 适用范围

适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者订立的劳动合同。
涵盖劳动合同存续期间的履行、变更及解除过程。

3. 正面作用

保障劳动者权益：确保劳动者获得合同约定的工资、社保、休假等权利。
规范用工管理：要求单位依法履行义务，避免随意变更合同或规避责任。
维护公平：强调双方平等履行义务，促进劳动关系和谐。
减少争议：明确履约要求，降低因违约引发的劳动争议。

4. 案例分析

案例39：用人单位违反最低工资标准规定的，应予补发差额［福建省龙岩市中级人民法院（2014）岩民终字第1073号］
案例要点：某公司因生产任务减少导致陈某计件工资低于最低工资标准，法院认定单位需补发差额并支付违法解除赔偿金。
体现第二十九条：单位未按合同和法律履行支付最低工资的义务，需补足差额，违反解除程序需承担赔偿责任。
案例索引2：报刊发行公司与胡某劳动争议纠纷案［广东省广州市中级人民法院（2010）穗中法民一终字第742号］
案例要点：双方口头约定月工资2100元，单位需按此履行支付义务。
体现第二十九条：合同约定的工资（包括口头约定）对双方有约束力，单位需全面履行。

二、反面解释：违反第二十九条的情形与后果

1. 违反情形

单位违约：未按合同支付工资、社保，或未提供约定的劳动条件，如低于最低工资标准、拒绝休假。
劳动者违约：不履行工作职责、违反规章制度、擅自离职等。
不当解除：单位未经协商或法定程序解除合同，如以自动离职为由终止关系（案例39）。
规避义务：单位以生产任务减少等理由，变相免除工资、社保等义务。

2. 法律后果

补救责任：单位未履行义务需补足，如补发工资差额、缴纳社保（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：违法解除合同需支付二倍经济补偿的赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。
行政处罚：违反最低工资或社保规定的，劳动行政部门可责令改正或处罚（《劳动合同法》第八十三条）。
争议风险：未全面履行义务易引发仲裁或诉讼，增加双方成本。

3. 案例分析

案例39（续）：某公司未补足陈某最低工资差额并以自动离职为由解除合同，法院认定违法，判令支付差额和赔偿金。
违反第二十九条：单位未履行支付最低工资和合法解除的义务，需承担补救和赔偿责任。
案例索引1：客车公司与薛某劳动争议纠纷案［河南省郑州市中级人民法院（2010）郑民二终字第132号］
案例要点：单位以补签货单为由处罚薛某，缺乏明确依据，法院撤销处罚决定。
违反第二十九条：单位未按合同和规章制度履行管理义务，处罚行为无效。

三、总结

《劳动合同法》第二十九条要求用人单位与劳动者全面履行合同约定的义务，保障劳动关系公平与稳定。案例表明，单位未支付最低工资或违法解除合同，需补足差额并赔偿；劳动者需遵守工作职责。双方应依法依约履行义务，避免争议，维护规范的劳动关系。

第三十条【劳动报酬】

《劳动合同法》第三十条规定：

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十条明确了用人单位支付劳动报酬的法定义务，并为劳动者提供快速追索工资的司法途径，旨在保护劳动者的报酬权益。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：劳动报酬的支付义务与救济机制

1. 内涵

支付义务：
- 用人单位需按劳动合同约定的金额、方式和时间支付劳动报酬。
- 报酬需符合国家规定，如不低于最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。
- “及时足额”要求工资按时全额支付，不得拖欠或克扣。
救济机制：
- 若单位拖欠或未足额支付工资，劳动者可向人民法院申请支付令。
- 支付令是快速司法程序，法院审查后依法发出，强制单位支付（《民事诉讼法》第二百三十八条至二百四一条）。
目的：确保劳动者及时获得劳动报酬，维护其基本生存权，规范用工行为。

2. 适用范围

适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者的劳动关系。
涵盖工资、奖金、津贴等各类劳动报酬的支付。

3. 正面作用

保障劳动者权益：确保劳动者获得合同约定和法定标准的报酬，维护生存权。
快速救济：支付令程序简化劳动者追索工资的司法途径，提高效率。
规范用工：督促单位按时足额支付工资，减少拖欠现象。
维护公平：强化合同约束力，促进劳动关系和谐。

4. 案例分析

案例40：劳动行政部门责令限期支付的期限内仍未支付劳动报酬，用人单位应加付赔偿金［甘肃省庆阳市中级人民法院（2014）庆中民终字第283号］
案例要点：丙公司及挂靠单位甲公司未按期支付包某甲等人拖欠工资，法院认定需支付工资并加付50%赔偿金。
体现第三十条：单位未及时足额支付劳动报酬，需履行支付义务并承担赔偿责任。
案例41：安甲、兰某与某公司工伤保险待遇纠纷案［广东省高级人民法院（2016）粤民终字第711号］
案例要点：单位以商业保险代替工伤保险，法院认定不能免除法定工伤保险义务，需支付工伤保险待遇。
体现第三十条（结合其他条款）：单位需履行法定报酬和保险义务，违反将承担补救责任。

二、反面解释：违反第三十条的情形与后果

1. 违反情形

拖欠工资：单位未按合同约定时间支付工资，如延迟发放。
未足额支付：工资低于合同约定或法定最低工资标准，如克扣奖金或计件工资不足。
规避义务：以其他形式（如补贴、商业保险）代替法定报酬或保险义务。
拒绝支付：单位无正当理由拒绝支付劳动者应得报酬。

2. 法律后果

支付令：劳动者可向法院申请支付令，强制单位支付拖欠工资（《劳动合同法》第三十条）。
赔偿责任：拖欠工资逾期未付，需按应付金额50%-100%加付赔偿金（《劳动保障监察条例》第二十六条，案例40）。
补救责任：单位需补足工资差额或法定保险费用（如案例41）。
行政处罚：劳动行政部门可责令限期支付，逾期可处罚（《劳动合同法》第八十五条）。
争议风险：拖欠或未足额支付易引发仲裁或诉讼，增加单位成本。

3. 案例分析

案例40（续）：丙公司和甲公司未按调解协议支付工资，法院判令支付拖欠工资并加付50%赔偿金。
违反第三十条：单位未及时足额支付劳动报酬，需承担赔偿责任。
案例41（续）：单位以商业保险代替工伤保险，法院认定违反法定义务，需支付工伤保险待遇。
违反第三十条（结合其他条款）：单位规避法定保险义务，需补救并承担责任。
假设场景：某公司拖欠员工半年工资，员工申请支付令，法院责令支付并加付赔偿金。
违反第三十条：单位未及时支付工资，需履行支付令并承担赔偿。

三、总结

《劳动合同法》第三十条通过规定用人单位及时足额支付劳动报酬的义务及支付令救济机制，保障劳动者基本权益，规范用工行为。案例表明，单位拖欠工资或规避法定保险义务需补足并承担赔偿，劳动者可通过支付令快速追索。用人单位应依法履行报酬义务，劳动者需积极利用法律途径维护权益，共同促进公平劳动关系。

第三十一条【加班】

《劳动合同法》第三十一条规定：

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十一条明确了用人单位在加班管理中的义务，禁止强迫加班并规定加班费标准，保障劳动者的休息权和报酬权。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：加班管理的规范与作用

1. 内涵

劳动定额标准：
- 用人单位需制定合理、科学的劳动定额标准，确保劳动者在标准工作时间（通常为每日8小时、每周40小时）内能完成任务。
- 禁止通过不合理定额变相强迫加班，如设定过高任务量迫使劳动者延长工作时间（条文注释）。
加班管理：
- 单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，需经劳动者同意。
- 安排加班需符合国家规定，如协商一致并保障休息权。
加班费标准（《劳动法》第四十四条）：
- 工作日加班：支付不低于工资150%的报酬。
- 休息日加班：支付不低于工资200%的报酬，且无法补休。
- 法定休假日加班：支付不低于工资300%的报酬。
目的：保护劳动者免受过度劳动，保障休息权和公平报酬，促进健康劳动关系。

2. 适用范围

适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者的劳动关系。
涵盖标准工时制、不定时工时制及综合计算工时制下的加班管理。

3. 正面作用

保障休息权：禁止强迫加班，维护劳动者身心健康。
确保报酬权：法定加班费标准保障劳动者获得合理报酬。
规范用工：要求单位制定合理定额，防止变相强迫加班。
促进公平：通过协商和法定标准，平衡单位生产需求与劳动者权益。

4. 案例分析

案例索引1：计某与某酒店劳动合同纠纷案［上海市第一中级人民法院（2009）沪一中民一（民）终字第288号］
案例要点：酒店实行“做二休二”制度，劳动者休息日工作视为补休，法院认定无需按200%支付休息日加班费。
体现第三十一条：单位安排加班需符合补休或加班费规定，合理补休可替代休息日加班费。
案例索引2：范某与某网络通信公司劳动合同纠纷案［河南省郑州市中级人民法院（2011）郑民二终字第1113号］
案例要点：劳动者主张加班费，单位未提供加班证据，法院认定单位承担不利后果，需支付加班费。
体现第三十一条：单位需按国家规定支付加班费，未能证明无加班事实的承担举证责任。

二、反面解释：违反第三十一条的情形与后果

1. 违反情形

强迫加班：单位强制劳动者加班，未经协商或违背劳动者意愿。
变相强迫：通过不合理劳动定额（如过高任务量）迫使劳动者加班以完成任务（条文注释）。
未付加班费：安排加班但未按150%、200%或300%标准支付报酬。
规避义务：以补休代替法定休假日加班费，或以其他形式（如奖金）替代加班费。

2. 法律后果

补发加班费：单位未支付加班费，需按法定标准补发（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：拖欠加班费逾期未付，需按应付金额50%-100%加付赔偿金（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
行政处罚：强迫加班或未付加班费，劳动行政部门可责令改正或处罚（《劳动法》第九十条、九十一条）。
劳动者解除权：因强迫加班或未付加班费，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条）。
争议风险：加班争议易引发仲裁或诉讼，增加单位成本。

3. 案例 analysis

案例索引2（续）：单位未能证明范某未加班，法院判令支付加班费，体现举证责任。
违反第三十一条：单位未按规定支付加班费，需承担不利后果。
假设场景：某公司设定过高生产定额，迫使员工每日加班2小时未付加班费，法院判令补发150%加班费并加付赔偿金。
违反第三十一条：变相强迫加班并未支付加班费，违反法定要求。

三、总结

《劳动合同法》第三十一条通过规定合理劳动定额、禁止强迫加班及法定加班费标准，保护劳动者的休息权和报酬权。案例表明，单位需依法支付加班费，合理安排补休，否则需补发并承担赔偿责任。用人单位应制定合理定额并协商加班，劳动者需保留加班证据，共同维护公平劳动关系。

第三十五条【劳动合同的变更】

《劳动合同法》第三十五条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十五条明确了劳动合同变更需基于双方协商一致并采用书面形式，保障合同变更的合法性和透明性。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：劳动合同变更的规范与作用

1. 内涵

变更条件：
- 变更需用人单位与劳动者协商一致，体现双方真实意思表示。
- 变更内容可包括工资、岗位、工作地点、合同期限等合同条款的修改、补充或删减（条文注释）。
书面形式：变更协议需以书面形式记录，确保明确性和可追溯性。
文本保存：变更后的合同文本由双方各执一份，保障权益清晰。
变更事由（结合条文注释及《劳动合同法》第四十条第四项）：
- 法律、法规修改或废止。
- 用人单位因转产、调整生产任务等内部原因。
- 劳动者身体健康、劳动能力或职业技能变化。
- 不可抗力或物价大幅上涨等客观经济情况变化（情势变更原则）。
目的：通过协商和书面形式规范合同变更，维护双方权益，适应客观情况变化。

2. 适用范围

适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者订立的劳动合同。
涵盖合同履行期间的任何内容变更，如岗位、地点、报酬等。

3. 正面作用

保护劳动者：协商一致避免单位单方强行变更，保障劳动者知情权和选择权。
规范用工：书面形式提高变更透明度，减少争议。
适应变化：允许因客观情况变化调整合同，维护劳动关系灵活性。
平衡权益：协商机制兼顾单位管理需求与劳动者权益。

4. 案例分析

案例42：用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化［吉林省高级人民法院（2017）吉民再296号］
案例要点：某公司单方变更邱某岗位和工作地点，未协商一致，法院认定不属于客观情况重大变化，解除合同违法，需支付赔偿金。
体现第三十五条：合同变更需协商一致，单方变更无效，单位需承担法律后果。
案例43：某药房公司与文某劳动争议纠纷案［重庆市高级人民法院劳动争议典型案例之七］
案例要点：某药房公司未与文某协商一致调整岗位和地点，文某拒绝并旷工，法院认定单位变更不当但文某旷工导致合法解除。
体现第三十五条：变更需协商一致，单位单方调整不当，劳动者消极应对亦需承担后果。

二、反面解释：违反第三十五条的情形与后果

1. 违反情形

单方变更：单位未经协商单方变更合同内容，如擅自调整岗位、地点或工资。
未采用书面形式：变更协议未以书面形式记录，缺乏明确依据。
规避协商：单位以规章制度或“服从安排”条款强迫劳动者接受变更。
不当变更事由：以内部管理调整为由变更合同，但不属于客观情况重大变化（案例42）。

2. 法律后果

变更无效：未经协商一致的变更无效，原合同条款继续有效（《劳动合同法》第三十五条）。
赔偿责任：因单方变更导致解除合同，单位需支付二倍经济补偿的赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，案例42）。
补救责任：单位需恢复劳动者原岗位或支付损失（如工资差额，《劳动合同法》第八十六条）。
劳动者解除权：因单位单方变更，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条）。
争议风险：不当变更易引发仲裁或诉讼，增加单位成本。

3. 案例分析

案例42（续）：某公司单方变更邱某岗位和地点，未协商一致，法院认定违法解除，需支付赔偿金。
违反第三十五条：单方变更违反协商一致原则，单位需承担赔偿责任。
案例43（续）：某药房公司单方调整文某岗位和地点，未协商一致，变更不当

第四章　劳动合同的解除和终止

第五章　特别规定

第六章　监督检查

第七十四条【劳动行政部门监督检查事项】

《劳动合同法》第七十四条规定：

县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十四条明确了劳动行政部门的监督检查范围，涵盖劳动合同实施的多个关键环节，保障劳动者权益及用工规范。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：劳动行政部门监督检查的规范与作用

1. 内涵

监督检查事项：
1. 规章制度：审查单位涉及工资、工时等切身利益的制度是否合法及执行情况。
2. 劳动合同：检查合同订立、解除是否符合法律程序。
3. 劳务派遣：监督派遣单位及用工单位是否遵守派遣规定（如“三性”岗位、同工同酬）。
4. 工时休假：核查单位是否执行法定工时及休息休假制度。
5. 劳动报酬：检查工资支付是否按合同约定及最低工资标准执行。
6. 社会保险：确保单位依法参保并按时缴费。
7. 其他事项：包括法律、法规规定的其他监察内容。
目的：
- 通过行政监督，确保用人单位遵守劳动法律，维护劳动者合法权益。
- 规范劳动合同制度实施，促进公平劳动关系。

2. 适用范围

适用于县级以上劳动行政部门对辖区内所有用人单位及劳动者的监督。
涵盖劳动合同、劳务派遣、非全日制用工等各类劳动关系。

3. 正面作用

权益保障：监督工资、社保、工时等，保护劳动者基本权利。
规范用工：约束单位违法行为，减少不合规操作。
预防争议：通过检查发现问题，降低劳动争议发生率。
行政效率：明确监察事项，提升监管针对性。

4. 案例分析

案例79：劳动行政部门责令违反法律的单位予以改正［广东省佛山市中级人民法院（2005）佛中法行终字第96号］
案例要点：劳动行政部门调查确认甲公司未为7名职工缴纳社保，依法责令整改，法院认定其行为合法。
体现第七十四条：劳动行政部门依法监督社会保险缴纳，保障劳动者权益。
假设场景：某劳动行政部门检查发现企业未按最低工资标准支付报酬，责令补发并整改，劳动者工资获保障。
体现第七十四条：有效监督劳动报酬执行。

二、反面解释：违反第七十四条相关规定的情形与后果

1. 违反情形

规章制度违法：单位制度违反法律，如强制加班无报酬。
合同不规范：未订立书面合同、违法解除合同。
派遣违规：劳务派遣超“三性”岗位或比例，违反同工同酬。
工时超标：安排劳动者超时工作，未保障休息休假。
工资违法：低于最低工资标准或拖欠工资。
社保缺失：未为劳动者缴纳社会保险或欠缴费用（案例79）。
拒绝检查：单位阻挠或提供虚假材料妨碍行政监督。

2. 法律后果

行政处罚：劳动行政部门可责令整改、罚款或追缴欠款（如《劳动合同法》第八十五条、第九十二条，案例79）。
赔偿责任：违法行为导致劳动者损失，需补发工资、缴纳社保或赔偿（如第八十七条）。
法律救济：劳动者可通过仲裁/诉讼维权，单位可能承担双倍赔偿等责任。
信用影响：严重违法可能被列入失信名单，影响企业经营。
争议风险：不配合检查或违法行为易引发集体争议。

3. 案例分析

案例79（续）：甲公司未为7名职工缴纳社保，被劳动行政部门责令限期改正，法院支持行政决定，单位补缴费用。
违反第七十四条（间接）：未依法参保，接受行政监督整改。
假设场景：某企业拒绝劳动行政部门检查工资记录，涉嫌拖欠工资，被罚款并责令补发。
违反第七十四条：阻挠监督检查，违法支付报酬。

三、总结

《劳动合同法》第七十四条通过明确劳动行政部门的监督检查职责，涵盖规章制度、劳动合同、劳务派遣、工时、工资、社保等关键领域，保障劳动者权益。案例表明，行政监督能有效纠正违法行为，而违反相关规定将面临处罚及赔偿。用人单位应依法合规经营，劳动行政部门需加强监管，劳动者应积极配合维权，共同维护公平劳动关系。

第七十七条【劳动者权利救济途径】

《劳动合同法》第七十七条规定：

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十七条明确了劳动者权益受损时的三种救济途径：行政处理、仲裁和诉讼，保障劳动者维权渠道畅通（条文注释）。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：劳动者救济途径的规范与作用

1. 内涵

救济途径：
1. 行政处理：劳动者可向劳动行政部门等投诉，要求依法处理违法行为（如拖欠工资、未缴社保）。
2. 仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，时效为一年，自知晓或应知晓权益受损起算（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。
3. 诉讼：对仲裁裁决不服，可在收到裁决书15日内向法院起诉，或在30日内申请撤销裁决（《劳动争议调解仲裁法》第47-50条）。
目的：
- 提供多层次救济机制，保障劳动者合法权益。
- 通过行政、仲裁、司法程序，规范用人单位行为，促进公平劳动关系。

2. 适用范围

适用于所有劳动者（全日制、非全日制、派遣等）在劳动权益受损时的维权。
涵盖工资、社保、解除合同、工时等各类劳动争议。

3. 正面作用

权益保障：多渠道救济确保劳动者能有效维权。
程序规范：明确时效及诉讼规则，提升救济效率。
行政支持：劳动行政部门介入，快速处理违法行为。
司法保障：仲裁及诉讼提供最终救济，维护公平正义。

4. 案例分析

假设场景：某劳动者因未获加班费向劳动行政部门投诉，部门责令单位补发；劳动者不满意处理结果，申请仲裁并胜诉。
体现第七十七条：劳动者通过行政及仲裁途径维权。
参考背景：某职工因违法解除合同诉至仲裁，裁决后单位不服起诉，法院维持原裁决，劳动者获赔偿。
体现第七十七条：仲裁与诉讼救济保障权益。

二、反面解释：未依法维权或单位违法的情形与后果

1. 违反情形

劳动者未及时维权：超过一年仲裁时效，未申请仲裁。
忽视程序：劳动者未先仲裁直接起诉，或未在15/30日内提起诉讼/撤销裁决。
单位违法：拖欠工资、违法解除合同等侵害劳动者权益，拒绝配合行政处理。
阻碍维权：单位威胁或报复维权劳动者，阻挠救济程序。

2. 法律后果

时效失效：劳动者超期未申请仲裁，丧失仲裁及诉讼权利（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。
程序驳回：未按程序维权（如直接起诉），法院不予受理。
行政处罚：单位违法的，劳动行政部门可责令整改、罚款或追缴欠款（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：单位侵害权益需赔偿损失，如二倍工资或经济补偿（第八十七条）。
刑事责任：恶意阻碍维权可能构成犯罪（如报复陷害）。
争议加剧：不配合救济程序易引发集体争议，影响企业声誉。

3. 案例分析

假设场景：某劳动者因拖欠工资未在一年内申请仲裁，仲裁委员会驳回申请，劳动者丧失维权机会。
违反第七十七条（间接）：未及时行使仲裁权利。
参考背景：某单位违法解除合同，拒绝行政整改，劳动者诉至法院，单位被判支付二倍赔偿金并罚款。
违反第七十七条（间接）：单位侵害权益，需承担法律后果。

三、总结

《劳动合同法》第七十七条通过规定行政处理、仲裁和诉讼三种救济途径，为劳动者权益受损提供全面保障。案例表明，依法维权能有效维护权益，而超期或违法行为将导致救济失效或加重责任。劳动者应及时行使权利，单位应依法合规，劳动行政部门需加强监管，共同维护公平劳动关系。

第七十八条【工会监督检查的权利】

《劳动合同法》第七十八条规定：

工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十八条明确了工会的监督职责及对劳动者的支持义务，强调其在维护劳动者权益中的重要角色（条文注释）。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：工会监督与支持的规范与作用

1. 内涵

监督职责：
- 工会监督用人单位履行劳动合同及集体合同，检查是否符合劳动法律、法规。
- 对集体合同，工会作为劳动者法定代表，监督其执行（条文注释）。
纠正权：
- 发现单位违反劳动法律、合同，工会有权提出意见或要求纠正。
支持与帮助：
- 劳动者申请仲裁或诉讼时，工会依法提供支持，包括咨询、调解、指导、经济援助及证据材料（如规章制度、交涉记录）（条文注释）。
- 集体合同争议未解决时，工会可直接申请仲裁或诉讼（《劳动合同法》第五十六条）。
目的：
- 通过工会监督，保障劳动合同及集体合同的合法执行。
- 增强劳动者维权能力，促进公平劳动关系。

2. 适用范围

适用于所有设有工会的用人单位及其劳动者。
涵盖劳动合同、集体合同履行及劳动争议的监督与维权。

3. 正面作用

权益保障：工会监督防止单位违法，维护工资、社保等权益。
集体力量：作为劳动者代表，工会增强协商及维权能力。
争议化解：通过意见纠正及支持仲裁/诉讼，降低争议升级风险。
证据支持：提供关键证据，弥补劳动者取证难问题。

4. 案例分析

假设场景：某企业未按集体合同支付最低工资，工会提出纠正要求并协助劳动者仲裁，提供单位工资记录，劳动者胜诉获补发。
体现第七十八条：工会监督并支持维权，保障劳动者权益。
参考背景：某工厂违法解除合同，工会指导劳动者诉讼，提供规章制度证据，法院判令单位赔偿。
体现第七十八条：工会提供帮助，助力劳动者维权。

二、反面解释：违反第七十八条的情形与后果

1. 违反情形

单位违法：违反劳动法律、合同（如拖欠工资、未缴社保），拒绝采纳工会纠正意见。
工会失职：未有效监督单位履行合同，或未支持劳动者仲裁/诉讼。
阻碍监督：单位阻挠工会检查，如拒绝提供规章制度或财务记录。
报复维权：单位对工会或维权劳动者实施打击报复。

2. 法律后果

行政处罚：单位违法的，劳动行政部门可责令整改、罚款（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：单位侵害权益需赔偿损失，如二倍工资或经济补偿（第八十七条）。
法律救济：工会可就集体合同争议申请仲裁/诉讼（第五十六条）；劳动者可获工会支持维权。
刑事责任：报复工会或劳动者可能构成犯罪（如《刑法》相关规定）。
工会责任：工会失职可能受劳动者投诉或上级工会追责（《工会法》第88条）。

3. 案例分析

假设场景：某企业拒绝工会监督工资支付，拖欠薪资，工会未采取行动，劳动者诉至法院，单位被判补发工资，工会受批评。
违反第七十八条：单位违法，工会未尽监督职责。
参考背景：某公司报复维权劳动者，工会提出纠正未果，提起仲裁，单位被罚款并赔偿。
违反第七十八条：单位阻碍工会监督及维权。

三、总结

《劳动合同法》第七十八条通过赋予工会监督、纠正及支持维权的职责，保障劳动者合法权益，促进合同履行。案例表明，工会有效监督和帮助能维护公平，而单位违法或工会失职将面临法律责任。用人单位应接受工会监督，工会应积极履职，劳动者应借助工会维权，共同维护和谐劳动关系。

第七十九条【对违法行为的举报】

《劳动合同法》第七十九条规定：

任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七十九条明确了社会监督机制，赋予组织和个人举报权，规定劳动行政部门及时处理及奖励职责，结合群众与专门机关监督（条文注释）。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：举报机制的规范与作用

1. 内涵

举报权：
- 任何组织或个人可对违反《劳动合同法》的行为（如拖欠工资、违法解除合同）举报。
- 举报形式多样：电话、信函、传真、网上、当面、预约等（条文注释）。
行政职责：
- 县级以上劳动行政部门须及时核实、处理举报事项。
- 对有功举报人给予奖励（如物质或荣誉奖励）。
目的：
- 通过群众监督提供线索，辅助行政机关履行监察职能。
- 激励社会参与，保障劳动者权益，规范用工行为。

2. 适用范围

适用于所有违反《劳动合同法》的行为（如劳动合同、劳务派遣、工资、社保等）。
覆盖任何组织（工会、协会等）及个人（劳动者、市民等）。

3. 正面作用

监督效能：群众举报为行政机关提供线索，提升执法效率。
权益保障：快速处理违法行为，维护劳动者合法权益。
社会参与：鼓励公众监督，促进公平用工环境。
激励机制：奖励有功人员，增强举报积极性。

4. 案例分析

假设场景：某市民通过电话举报企业未缴社保，劳动行政部门核实后责令整改，补缴社保，举报人获奖励。
体现第七十九条：举报促进行政处理，奖励激励监督。
参考背景：某职工网上举报单位拖欠工资，劳动行政部门介入，单位补发工资，举报人受表彰。
体现第七十九条：多样化举报渠道保障权益。

二、反面解释：违反第七十九条的情形与后果

1. 违反情形

行政失职：劳动行政部门未及时核实或处理举报，延误执法。
无奖励机制：对有功举报人未给予奖励，挫伤监督积极性。
虚假举报：个人或组织恶意举报，干扰行政执法或损害单位声誉。
单位报复：用人单位对举报人实施打击报复（如解雇、降薪）。
阻碍举报：单位隐瞒违法行为，阻止举报线索提供。

2. 法律后果

行政责任：劳动行政部门失职可能被上级追责或受行政监察（《宪法》第41条）。
单位处罚：违法行为被核实，劳动行政部门可责令整改、罚款（《劳动合同法》第八十五条）。
赔偿责任：报复举报人导致损失，单位需赔偿并可能承担刑事责任（如《劳动法》第88条）。
虚假举报后果：恶意举报者可能被追究法律责任（如诽谤或扰乱行政秩序）。
争议风险：行政失职或报复行为易引发行政诉讼或劳动争议。

3. 案例分析

假设场景：某劳动行政部门接到举报未及时核实，导致企业继续拖欠工资，职工诉至法院，部门被责令改进。
违反第七十九条：行政失职，延误处理。
参考背景：某单位报复举报拖欠工资的职工，解雇其后被劳动行政部门罚款，职工获赔偿并恢复岗位。
违反第七十九条：单位报复举报人，违法受罚。

三、总结

《劳动合同法》第七十九条通过赋予组织和个人举报权，并规定劳动行政部门及时处理及奖励机制，结合群众与专门监督，保障劳动者权益。案例表明，有效举报能促进行政执法，而行政失职或单位报复将面临法律责任。公众应积极行使举报权，行政部门需及时履职，单位应依法合规，共同维护公平劳动关系。

第七章　法律责任

第八章　附　则

第九十六条【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】

《劳动合同法》第九十六条规定：

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十六条明确了事业单位聘用制劳动合同的法律适用规则，规定特别法优先，劳动合同法补充适用（条文注释）。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：法律适用的规范与作用

1. 内涵

法律适用规则 (条文注释):
- 特别法优先: 事业单位聘用制劳动合同受《教师法》《执业医师法》或国务院规定（如《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》）约束。
- 一般法补充: 未被特别法覆盖的事项，适用《劳动合同法》相关规定（如订立、解除、赔偿等）。
适用事项:
- 包括劳动合同的订立、履行、变更、解除及终止。
目的:
- 平衡事业单位特殊性与劳动者权益保护。
- 确保法律适用清晰，维护劳动关系稳定。

2. 适用范围

适用于所有事业单位与实行聘用制的工作人员（如教师、医生、科研人员）的劳动合同。
涵盖公立学校、医院、科研院所等事业单位。

3. 正面作用

灵活适用: 特别法针对事业单位特点，保障行业特殊需求。
权益保障: 《劳动合同法》补充适用，确保劳动者基本权利。
规范管理: 明确法律层级，减少适用争议。
稳定关系: 统一规则促进事业单位劳动关系和谐。

4. 案例分析

假设场景: 某公立学校教师按《教师法》规定解除合同，程序符合特别法，无需适用《劳动合同法》第38条，教师权益获保障。
体现第九十六条: 特别法优先适用。
参考背景: 某医院医生合同变更依《执业医师法》执行，未涉及事项按《劳动合同法》第35条协商，双方达成一致。
体现第九十六条: 特别法与一般法结合适用。

二、反面解释：违反第九十六条的情形与后果

1. 违反情形

错误适用法律: 事业单位忽视特别法，直接适用《劳动合同法》。
忽略补充适用: 未按《劳动合同法》处理特别法未覆盖事项。
违法操作: 违反特别法或《劳动合同法》规定（如强制解除、不支付补偿）。
程序不当: 未遵循特别法规定的聘用程序（如教师资格审查）。
规避责任: 单位以特别法为由规避《劳动合同法》保护条款。

2. 法律后果

行政处罚: 劳动行政部门责令整改，严重者罚款（《劳动合同法》第85条）。
赔偿责任: 违法解除或变更合同，单位赔偿损失（如二倍经济补偿，第87条）。
法律救济: 劳动者可通过仲裁/诉讼维权（第77条）。
合同无效: 违反强制性规定的合同条款可能无效（第26条）。
争议风险: 错误适用法律易引发劳动争议，影响单位声誉。

3. 案例分析

假设场景: 某事业单位无视《教师法》程序解雇教师，错误适用《劳动合同法》第39条，法院判令赔偿二倍补偿金并恢复合同。
违反第九十六条: 忽视特别法，违法解除。
参考背景: 某科研单位未按《劳动合同法》支付未签书面合同的二倍工资，称特别法未规定，仲裁判令赔偿。
违反第九十六条: 未补充适用一般法。

三、总结

《劳动合同法》第九十六条通过规定事业单位聘用制劳动合同的法律适用规则，平衡特殊性与普遍性，保障劳动者权益。案例表明，正确适用特别法及补充一般法维护公平，而错误适用将面临赔偿及处罚。事业单位应依法管理合同，行政部门需加强指导，劳动者应了解权利，共同维护公平劳动关系。

第九十七条【过渡性条款】

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

一、正向解释：过渡性条款的规范与作用

1. 内涵
第九十七条作为过渡性条款，规范2008年1月1日前存续的劳动合同及劳动关系，确保新旧法律衔接：

存续合同继续履行：2008年1月1日前依法订立的劳动合同继续有效；第十四条第二款第三项（连续两次固定期限合同后应订无固定期限合同）的次数自2008年1月1日后续订时计算。
无书面合同补订：2008年1月1日前未订书面合同的劳动关系，须在2008年2月1日前补订。
经济补偿分段计算：2008年1月1日后解除/终止合同，经济补偿年限自2008年1月1日起算；施行前按《劳动法》第28条等规定执行。
赔偿金不分段（案例87）：违法解除劳动合同的二倍赔偿金（第87条）自用工之日起计算，不因施行日期分段。

2. 正面作用

稳定劳动关系：存续合同继续履行，减少法律变更影响。
保障劳动者权益：补订书面合同防止权益受损，经济补偿分段计算兼顾历史与现行规定。
明确规则：清晰过渡安排，降低法律适用争议。
公平过渡：平衡新旧法律，保护劳动者同时维护单位合规性。

3. 案例分析

案例87：违法解除劳动合同赔偿金起算时间
[重庆市第二中级人民法院（2015）渝二中法民提字第9号]
杨某1993年9月20日入职某公司，2012年因工伤鉴定为九级伤残，2013年被违法解除合同。法院认定：公司以节约成本为由解除合同违法，且杨某因工伤受保护（第42条），赔偿金自1993年起算，不分段。
体现条款：第九十七条规定经济补偿分段，赔偿金不分段，强化劳动者保护。
假设场景：某员工2007年入职，2008年2月1日前补订合同，2010年依法解除，补偿自2008年1月1日起算，符合过渡规则。

二、反向解释：违反条款的情形与后果

1. 违反情形

未补订书面合同：2008年1月1日前无书面合同，未在2008年2月1日前补订。
错误计算补偿：未按2008年1月1日起算经济补偿，或忽视施行前按旧规执行。
违法解除：如案例87，以不合法理由（如节约成本）解除存续合同。
规避义务：单位否认过渡条款适用，拒绝支付补偿或赔偿。
次数误算：错误计算第十四条固定期限合同续订次数。

2. 法律后果

行政处罚：未补订书面合同，劳动行政部门责令改正，支付二倍工资（第82条）。
赔偿责任：违法解除合同，支付二倍经济补偿（第87条，案例87）。
法律救济：劳动者可通过仲裁/诉讼要求补偿或赔偿（第77条）。
合同争议：错误适用过渡规则可能导致补偿争议。
信用影响：违法行为可能被列入失信名单。

3. 案例分析

假设场景：某公司2007年未订书面合同，2008年2月1日后仍未补订，2010年离职员工获仲裁判令支付2008年2月起二倍工资。
违反条款：未按第九十七条补订合同，承担赔偿责任。
参考背景：某单位2009年解除1995年入职员工合同，未按2008年1月1日起算补偿，法院判令补发补偿及赔偿金。
违反条款：错误计算经济补偿，违法解除。

三、总结

《劳动合同法》第九十七条通过过渡性条款规范施行前劳动合同的履行、补订及补偿计算，确保新旧法律衔接。案例87表明，经济补偿分段计算，而违法解除赔偿金自用工之日起算，强化劳动者保护。用人单位应补订合同、依法补偿；劳动者需了解权益；行政部门应加强监管，共同维护公平劳动关系。

相关规定

《劳动法》第28条：用人单位解除劳动合同的经济补偿规则。

补充说明

分析基于案例87，结合《劳动法》第28条，突出赔偿金与补偿计算区别。
若需更多案例、调整侧重点（如固定期限合同次数），或结合其他条款（如第14条、第46条），请明确指示。
日期：2025年6月5日，基于最新法律框架。

目录

第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】

第一章 总则

第一条【立法宗旨】

条文解释

第二条【适用范围】

一、正面解释：适用范围与核心特征

1. 适用主体

2. 适用事项

3. 劳动关系的特征

二、反面解释：不适用情形

三、特殊情形：关联公司作为适用主体

1. 关联公司定义

2. 关联公司适用的特殊性

3. 法律适用

4. 案例分析

5. 建议

四、典型案例

第三条【诚实信用原则】

一、正面解释：诚实信用原则的内涵与作用

1. 内涵

2. 适用范围

3. 正面作用

4. 案例分析

二、反面解释：违反诚实信用原则的情形与后果

1. 违反情形

2. 法律后果

3. 案例分析

三、总结

第四条【规章制度】

一、正面解释：规章制度的合法性与作用

1. 内涵

2. 适用范围

3. 正面作用

4. 案例分析

二、反面解释：违反第四条的情形与后果

1. 违反情形

2. 法律后果

3. 案例分析

三、总结

第五条【协调劳动关系三方机制】

第六条【集体协商机制】

第二章 劳动合同的订立

第七条【劳动关系的建立】

一、正面解释：劳动关系建立的条件与意义

1. 内涵

2. 适用范围

3. 正面作用

4. 案例分析

二、反面解释：不构成劳动关系的情形与后果

1. 不构成劳动关系的情形

2. 法律后果

3. 案例分析

三、总结