第六十六条【劳务派遣的适用岗位】

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《劳动合同法》第六十六条规定：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十六条明确了劳务派遣用工限于“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）及数量比例限制，强调其补充性定位。以下从正反两方面分析。

一、正面解释：劳务派遣适用岗位的规范与作用

1. 内涵

• 用工形式定位：

  • 劳动合同用工是企业基本形式，劳务派遣为补充形式。

  • 劳务派遣仅限于“三性”岗位：

    1. 临时性：岗位存续不超过6个月，如短期项目。

    2. 辅助性：为主营业务提供支持的非核心岗位，如后勤、保洁。

    3. 替代性：因员工脱产学习、休假等临时替代的岗位。

• 数量限制：

  • 派遣用工人数不得超过用工总量的规定比例（由国务院劳动行政部门设定，实践中通常为10%）。

• 目的：

  • 限制劳务派遣滥用，保障劳动合同用工为主的稳定就业。

  • 规范派遣岗位及比例，保护派遣劳动者权益，促进公平用工。

2. 适用范围

• 适用于所有采用劳务派遣的用工单位。

• 涵盖派遣用工的岗位类型及总量管理。

3. 正面作用

• 用工规范：明确“三性”岗位，防止派遣用工取代常规用工。

• 权益保障：限制派遣规模，维护劳动者稳定就业权。

• 灵活补充：允许企业在特定岗位使用派遣，满足临时需求。

• 法律约束：比例限制减少滥用派遣，降低劳动争议风险。

4. 案例分析

• 假设场景：某企业将保洁岗位（辅助性）设为派遣用工，派遣人数占总用工5%，符合比例要求，合法合规。
  体现第六十六条：严格执行“三性”岗位及比例限制。

• 参考背景：某公司因员工产假设立6个月的替代性岗位，聘用派遣劳动者，合同明确岗位性质，保障劳动者待遇。
  体现第六十六条：规范使用临时性岗位。

二、反面解释：违反第六十六条的情形与后果

1. 违反情形

• 非“三性”岗位派遣：将核心业务或长期岗位设为派遣，如主生产岗位（案例1）。

• 超比例用工：派遣人数超过规定比例（如10%）。

• 虚假外包：以“劳务外包”名义规避派遣限制，实为劳务派遣关系（案例2）。

• 岗位模糊：未明确岗位性质，或将长期用工伪装为临时性岗位。

2. 法律后果

• 劳动关系认定：非“三性”岗位或虚假外包可能被认定为直接劳动关系（案例1、案例2）。

• 连带责任：违法派遣导致劳动者权益受损，用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。

• 行政处罚：违反岗位或比例规定的，劳动行政部门可责令整改并罚款（《劳动合同法》第九十二条）。

• 争议风险：违法派遣易引发仲裁/诉讼，增加企业成本。

• 整改要求：法院可判令单位调整用工形式，，转为劳动合同用工。

3. 案例分析

• 案例索引1：某公司与张某某劳动合同纠纷案［广东省深圳市中级人民法院（2011）深中法民六终字第2903号］
  案例要点：某公司将非临时性岗位设为派遣，法院认定与劳动者形成直接劳动合同关系，而非劳务派遣关系。
  违反第六十六条：将非“三性”岗位作为派遣，规避直接用工责任。

• 案例索引2：黄某与某外包服务公司、某公司劳务派遣合同纠纷案［江苏省南京市中级人民法院（2019）苏01民终1698号］
  案例要点：企业以“外包”名义规避派遣限制，法院认定为劳务派遣关系，判令承担相应责任。
  违反第六十六条：虚假外包掩盖派遣关系，违法用工。

三、总结

《劳动合同法》第六十六条通过限定劳务派遣适用于“三性”岗位及比例控制，规范派遣用工，保障劳动者权益。案例表明，合法使用派遣能满足企业需求，而违反“三性”或比例规定将导致关系重认定及处罚。用工单位应严格遵守条款，派遣单位需配合监管，劳动者应监督权益落实，共同维护公平用工秩序。