第七条【劳动关系的建立】

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《劳动合同法》第七条规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第七条明确劳动关系建立的时点和用人单位的管理义务，强调劳动关系的实质性标准。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：劳动关系建立的条件与意义

1. 内涵

• 劳动关系建立的时点：自用工之日起，即劳动者开始为用人单位提供劳动、接受管理并获取报酬时，劳动关系即成立。

• 实质性标准：劳动关系的认定以实际用工为依据，核心特征包括：

  • 从属性：劳动者接受用人单位管理，遵守规章制度。

  • 报酬性：劳动者提供劳动，用人单位支付工资。

  • 组织性：劳动者融入用人单位的生产或经营体系。

• 职工名册义务：用人单位需建立职工名册，记录劳动者信息（如姓名、身份、劳动合同情况），以备劳动行政部门检查。

2. 适用范围

• 适用于所有依法设立的用人单位（如企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位等）与劳动者之间的劳动关系。

• 涵盖劳动关系的订立、履行、变更、解除和终止全过程。

3. 正面作用

• 明确关系：以实际用工为标准，简化劳动关系认定，避免因形式要件（如未签书面合同）否定劳动关系。

• 保护劳动者：确保劳动者自用工之日起享有法定权益，如工资、社保、工伤保险等。

• 规范管理：要求用人单位建立职工名册，强化用工合规性，便于监管。

4. 案例分析

• 案例：是否签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立［甘肃省庆阳市中级人民法院（2014）庆中民终字第610号］
  案例要点：王某在丙公司承包的井场工作受伤，尽管未签订书面劳动合同，法院认定其与丙公司存在劳动关系，因王某实际提供劳动，丙公司实际用工。王某无司钻资质不影响劳动关系成立。
  体现第七条：劳动关系以实际用工为标准，书面合同不是必要条件，劳动者受伤可享受工伤保险待遇。

• 案例：澳吉尔公司与曾某确认劳动关系纠纷案［《最高人民法院公报》2019年第12期］
  案例要点：曾某按澳吉尔公司要求工作，接受管理并获取报酬，尽管合同名为《劳务雇佣合同书》，法院认定双方存在劳动关系。曾某与另一单位的人事关系不影响认定，因其未正常履行且报酬不足以维持生活。
  体现第七条：实际用工及从属性是劳动关系认定的核心，合同名称不决定关系性质。

二、反面解释：不构成劳动关系的情形与后果

1. 不构成劳动关系的情形

• 无从属性：劳动者自主决定工作时间、地点、方式，未受用人单位管理，如自由职业者或独立承包商。

• 无契约性：双方未达成建立劳动关系的合意，仅为临时或交易性质的合作。

• 无职业性：工作不具长期性、持续性或稳定性，如一次性劳务。

• 无报酬性：报酬非基于劳动关系，而是按成果或交易结算，如承揽合同。

2. 法律后果

• 无劳动法保护：不构成劳动关系的用工形式不适用《劳动合同法》，劳动者无法主张双倍工资、工伤保险等权益。

• 适用其他法律：如承揽、委托关系，适用《民法典》，争议解决机制不同。

• 管理灵活性：用人单位在非劳动关系中无需承担社保、劳动保护等义务，但可能面临合同纠纷。

3. 案例分析

• 案例：承担用工主体责任是否等同于确立劳动关系［云南省昭通市中级人民法院（2015）昭中民二终字第931号］
  案例要点：马某甲在某公司转包工程工作，但未受公司管理或领取报酬，法院认定双方无劳动关系合意，不构成劳动关系。
  违反第七条：无实际用工管理或报酬支付，不符合劳动关系特征，承担用工主体责任不等于建立劳动关系。

• 案例：基于互联网平台提供劳务时劳动关系的认定［北京市第二中级人民法院（2016）京02民终4940号］
  案例要点：郑某通过某公司平台从事汽车救援，自主决定工作方式，未受公司管理，报酬按维修次数结算，法院认定不构成劳动关系。
  违反第七条：缺乏从属性、契约性、职业性和报酬性，不符合劳动关系标准。

• 案例：承揽人不得以长期接受委托为由主张与单位形成劳动关系［江苏省镇江市中级人民法院（2013）镇民再终字第0024号］
  案例要点：丁某以承揽方式为某公司工作，独立完成任务，未受管理，报酬按协商价格结算，法院认定为承揽关系而非劳动关系。
  违反第七条：承揽关系的独立性与劳动关系的从属性不符，长期合作不改变关系性质。

• 案例：李某与漫咖公司劳动合同纠纷案［《最高人民法院公报》2020年第10期］
  案例要点：李某作为网络主播，自主决定直播内容和时间，收入基于粉丝打赏，漫咖公司未实施劳动管理，法院认定不构成劳动关系。
  违反第七条：缺乏劳动法上的从属性和报酬性，属于合作关系而非劳动关系。

  案例：法定代表人起诉自己公司要工资案件［(2021)京0113民初17550号］    [查看判决书]
  案例要点：于某作为法定代表人、大股东、董事长等，参与公司经营管理，理应承担经营风险并获得经营利益，且于某作为校伙伴公司的法定代表人、大股东、董事长等，具有相对独立的有关劳动事项的裁量权，其代表的是公司的利益，具有指挥和监督劳动者的权利，从事的不是从属性劳动，不符合从属性劳动的认定标准。
  违反第七条：缺乏劳动法上的从属性。薪酬实际上是投资者给予其委托经营的报酬，既不同于投资者的投资收益，也不同于劳动者的劳动报酬，其薪酬由股东会决定，且薪酬所对应的是企业经营管理活动，其中虽然也含有一般意义上的劳动力支出，但对薪酬有决定意义的因素不是劳动力支出的量，而是整个企业的经营效益。

三、总结

《劳动合同法》第七条明确劳动关系自用工之日起建立，以实际用工为实质性标准，无需书面合同，强调从属性、报酬性和组织性。案例表明，实际接受管理并提供劳动的，劳动关系成立，劳动者享有法定权益；反之，缺乏从属性的合作、承揽或平台关系不构成劳动关系，不受《劳动合同法》保护。用人单位需依法建立职工名册，确保合规管理，劳动者则需明确关系性质以维护自身权益。