第二十一条 【试用期内解除劳动合同】

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《劳动合同法》第二十一条规定：

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十一条限制了试用期内用人单位解除劳动合同的条件，强调程序正义和劳动者权益保护。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：试用期解除的条件与程序

1. 内涵

• 解除限制：

  • 用人单位在试用期内只能基于以下法定情形解除劳动合同：

    • 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊、欺诈致合同无效、被依法追究刑事责任等。

    • 《劳动合同法》第四十条第一项、第二项：劳动者不能胜任工作（经培训或调岗仍不胜任）或患病/非因工负伤无法从事原工作或调岗工作。

  • 除上述情形外，用人单位不得随意解除试用期劳动合同。

• 说明义务：用人单位解除试用期劳动合同，必须向劳动者说明具体理由，确保程序透明。

• 程序性保护：解除需基于明确的事实依据和合法程序，如提前告知录用条件、提供考核证据、保障劳动者知情权和参与权（案例29）。

2. 适用范围

• 适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者在试用期内的劳动关系。

• 涵盖固定期限和无固定期限劳动合同的试用期阶段。

3. 正面作用

• 保护劳动者：限制用人单位随意解除试用期合同，保障劳动者稳定性。

• 程序正义：要求说明理由和合法程序，防止单位滥用解除权。

• 规范用工：激励单位制定明确的录用条件和考核标准，依法管理试用期。

• 平衡权益：允许基于法定事由解除，兼顾单位管理需求和劳动者保护。

4. 案例分析

• 案例29：保护劳动者在试用期考核中的程序性权利［北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第9322号］
  案例要点：某公司以黄某试用期考核不合格为由解除合同，但未提供明确录用条件，且考核程序不透明，法院认定违法解除，需支付赔偿金。
  体现第二十一条：试用期解除需基于法定事由（如不能胜任工作），并保障劳动者知情权和程序正义，单位未履行说明义务和程序要求，构成违法解除。

二、反面解释：违反第二十一条的情形与后果

1. 违反情形

• 无法定事由解除：试用期内以非《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一、二项事由解除合同，如仅以“试用期表现不佳”笼统理由。

• 未说明理由：解除合同未向劳动者说明具体理由，或理由不明确、不充分。

• 程序不公：未提前告知录用条件、未提供考核证据或未保障劳动者知情权、参与权。

• 规避义务：以试用期为借口规避正式合同义务，任意解除劳动关系。

2. 法律后果

• 违法解除赔偿：无法定事由或未说明理由的解除，构成违法解除，需支付二倍经济补偿的赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。

• 恢复劳动关系：劳动者请求继续履行合同的，法院可判令恢复劳动关系（《劳动合同法》第四十八条）。

• 行政处罚：违反试用期解除规定的，劳动行政部门可责令改正或处罚（《劳动合同法》第八十三条）。

• 争议风险：不当解除易引发仲裁或诉讼，增加单位法律和经济成本。

3. 案例分析

• 案例29（续）：某公司未明确告知黄某试用期录用条件，且考核审批时间晚于黄某签字，程序不公，法院认定违法解除，需支付赔偿金。
  违反第二十一条：解除未基于法定事由，缺乏明确录用条件和程序保障，违反说明义务和程序正义。

• 假设场景：某公司以“试用期不适应”为由解除劳动者合同，未说明具体理由或提供考核证据，法院认定违法，判令赔偿。
  违反第二十一条：未说明理由且无法定事由，解除行为无效，单位需承担法律后果。

三、总结

《劳动合同法》第二十一条通过限制试用期内解除劳动合同的条件和要求说明理由，保护劳动者的程序性权利，防止用人单位滥用解除权。案例表明，解除需基于法定事由、明确录用条件并保障程序正义，否则构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位应依法制定试用期考核标准，履行说明义务；劳动者需关注程序权益，确保公平待遇，维护规范的劳动关系。