第十八条【劳动合同约定不明确的解决】

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《劳动合同法》第十八条规定：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十八条为劳动合同中劳动报酬和劳动条件约定不明的情况提供了明确的争议解决路径，优先协商，辅以集体合同和法定标准，保障劳动者权益。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。

一、正面解释：解决争议的机制与作用

1. 内涵

• 适用前提：劳动合同对劳动报酬（如工资、奖金）或劳动条件（如工作时间、劳动保护）约定不明确，导致争议。

• 解决机制（按优先顺序）：

  1. 重新协商：用人单位与劳动者可通过协商重新明确报酬或条件，达成补充协议，作为原合同组成部分，具有同等法律效力。

  2. 适用集体合同：协商不成，适用用人单位与工会签订的集体合同中关于报酬或条件的规定。

  3. 同工同酬（劳动报酬）：无集体合同或集体合同未规定报酬时，实行同工同酬，即从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者获得相同报酬，不因性别、民族、年龄等差异受到歧视。

  4. 国家规定（劳动条件）：无集体合同或集体合同未规定劳动条件时，适用国家法律法规（如《劳动法》《职业病防治法》）的相关标准。

• 目的：通过多层次解决机制，确保劳动者在约定不明时获得公平报酬和劳动条件，防止用人单位规避义务。

2. 适用范围

• 适用于所有依法设立的用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）与劳动者订立的劳动合同中，报酬或条件约定不明的争议。

• 涵盖劳动关系存续期间的报酬和条件争议，尤其在无书面合同或合同条款缺失时。

3. 正面作用

• 保障劳动者权益：通过协商、集体合同或法定标准，确保劳动者获得合理报酬和劳动条件。

• 促进公平：同工同酬原则防止歧视性待遇，维护劳动者平等权。

• 规范用工：激励用人单位在合同中明确约定报酬和条件，减少争议。

• 法律指引：为争议处理提供清晰路径，增强劳动关系稳定性。

4. 案例分析

• 案例索引：毛某某与某公司劳动合同纠纷案［浙江省舟山市中级人民法院（2011）浙舟民终字第47号］
  案例要点：劳动合同未明确劳动报酬，双方协商一致确定工资标准，法院认定该约定有效，需按约定执行。若无集体合同，需参考劳动者岗位、技能及当地最低工资标准。
  体现第十八条：协商一致的报酬约定具有法律效力，无集体合同时可依据同工同酬或法定标准确定报酬。

二、反面解释：违反第十八条的情形与后果

1. 违反情形

• 拒绝协商：用人单位在合同约定不明引发争议时，拒绝与劳动者重新协商解决。

• 规避集体合同：存在集体合同但用人单位故意不适用，压低报酬或降低劳动条件。

• 违反同工同酬：无集体合同或规定时，用人单位对同岗劳动者给予不同报酬，存在性别、身份等歧视。

• 无视国家规定：无集体合同或规定时，用人单位未按国家法律法规提供劳动条件，如低于最低工资或未提供职业危害防护。

2. 法律后果

• 支付合理报酬：法院可依据集体合同、同工同酬或当地平均工资标准，判令用人单位支付合理报酬。

• 补齐劳动条件：未按国家规定提供劳动条件的，用人单位需整改并补足，如提供劳动保护或补缴社保。

• 二倍工资责任：若因未签书面合同导致报酬不明，单位可能需支付二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。

• 行政处罚：违反同工同酬或国家规定的，可能被劳动行政部门责令改正或处罚（《劳动合同法》第八十条）。

• 争议风险：约定不明或不公平待遇易引发劳动争议，增加法律成本。

3. 案例分析

• 案例索引：毛某某与某公司（续）：若无协商一致的报酬约定，且无集体合同，法院可依据同工同酬原则或当地工资标准判令支付报酬，单位规避责任无效。
  违反第十八条：单位未按同工同酬或法定标准支付报酬，需承担补足责任。

三、总结

《劳动合同法》第十八条通过协商、集体合同、同工同酬和国家规定四种机制，解决了劳动合同报酬和条件约定不明的争议，保障劳动者权益。案例表明，协商一致的约定具有效力，无协商或集体合同时，需遵循同工同酬或法定标准。用人单位应在合同中明确报酬和条件，劳动者可依据第十八条主张公平待遇，共同维护规范的劳动关系。