第十一条【劳动报酬不明确的解决】
《劳动合同法》第十一条规定：
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十一条针对未订立书面劳动合同且劳动报酬约定不明的情况，提供了明确的报酬确定规则，保障劳动者权益，促进公平用工。以下从正反两方面分析，并结合案例说明。
一、正面解释：报酬确定规则与作用
1. 内涵
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适用前提：
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用人单位未在用工时订立书面劳动合同（违反《劳动合同法》第十条）。
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双方对劳动报酬的约定不明确（如未约定具体金额、支付方式或标准）。
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报酬确定规则：
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优先适用集体合同：若用人单位有集体合同，劳动报酬按集体合同规定的标准执行。
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无集体合同或未规定：实行同工同酬，即新招用劳动者的报酬与同一单位从事相同工作、付出相当劳动的劳动者一致。
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同工同酬的含义：指在相同岗位、相同工作条件下，劳动者获得相同报酬，不因身份（如临时工、正式工）或形式差异而区别对待。
2. 适用范围
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适用于所有依法设立的用人单位（如企业、个体经济组织、事业单位等）与劳动者建立劳动关系但未订立书面劳动合同的场景。
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主要针对劳动报酬争议，尤其在事实劳动关系中。
3. 正面作用
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保障劳动者权益：确保劳动者在无书面合同或报酬不明时，获得公平合理的报酬。
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促进公平用工：通过集体合同或同工同酬原则，防止用人单位随意压低工资或歧视性对待。
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规范用工行为：激励用人单位依法订立书面合同，明确报酬约定，减少争议。
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法律指引：为劳动争议处理提供明确标准，维护劳动关系稳定。
4. 案例分析
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案例23：公司规章制度中载明的薪酬保密条款能否作为法院审理的依据［江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号］
案例要点：某公司以薪酬保密条款为由解除刘某劳动合同，法院认定该条款违反同工同酬原则，因收入公开是同工同酬的前提，条款无效，公司违法解除需支付赔偿金。
体现第十一条：同工同酬要求收入透明，薪酬保密条款与法律规定相悖，不能作为否定劳动者报酬权利的依据。 -
案例24：单位“临时工”权利的保护［广东省韶关市北江区人民法院（2001）韶北法民初字第212号］
案例要点：梁某作为“临时工”从事清扫工作，未签书面劳动合同，法院认定存在事实劳动关系，单位需为其缴纳社保，体现临时工与正式工享有同等权利。
体现第十一条：无书面合同的情况下，临时工应享受与正式工同工同酬的待遇，单位不得因身份差异拒绝法定福利。 -
案例索引：某玻璃制品公司与陈某某劳动争议纠纷案［浙江省绍兴市中级人民法院（2010）浙绍民终字第175号］
案例要点：无书面合同且报酬不明，法院以当地社会平均工资为参考，结合劳动者实际请求确定报酬，体现同工同酬原则。
体现第十一条：无集体合同时，参照同工同酬标准或当地工资水平，确保劳动者获得合理报酬。
二、反面解释：违反第十一条的情形与后果
1. 违反情形
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未订立书面合同且报酬不明：用人单位未按《劳动合同法》第十条要求签订书面合同，且未明确约定劳动报酬。
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违反同工同酬：在无集体合同或集体合同未规定报酬时，用人单位对同岗劳动者给予不同报酬，如区别对待临时工与正式工。
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规避法定标准：用人单位以内部规定（如薪酬保密）或非劳动合同形式（如承包协议）压低报酬或规避同工同酬义务。
2. 法律后果
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支付合理报酬：法院可依据集体合同或同工同酬原则，判令用人单位支付合理报酬，参照同岗位工资或当地平均工资水平。
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二倍工资责任：未订立书面劳动合同的，用人单位需支付自用工第二个月起的二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。
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行政处罚：用人单位违反同工同酬或未签书面合同，可能被劳动行政部门责令改正或处罚（《劳动合同法》第八十条）。
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争议风险：报酬不明确或不公平易引发劳动争议，增加用人单位法律成本。
3. 案例分析
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案例23（续）：某公司以薪酬保密条款禁止员工讨论工资并解除刘某合同，法院认定条款违反同工同酬原则，无效，解除行为违法。
违反第十一条：薪酬保密条款阻碍收入公开，违背同工同酬要求，不能作为处理依据。 -
案例24（续）：某环卫所称“临时工”工资包含补贴，拒绝支付额外津贴，法院认定存在事实劳动关系，需依法保障同等权利。
违反第十一条：单位以“临时工”身份规避同工同酬义务，违反法律规定，需承担相应责任。
三、总结
《劳动合同法》第十一条通过集体合同和同工同酬原则，解决了无书面劳动合同且报酬不明的争议，保障劳动者获得公平报酬。案例表明，违反同工同酬的内部规定无效，临时工与正式工应享有同等报酬待遇。用人单位需依法订立书面合同，明确报酬约定，避免法律风险；劳动者可依据第十一条主张合理报酬，维护自身权益。