吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2026）吉01民终2503号
上诉人（原审原告）：某甲公司，住所地：吉林省长春市净月开发区。
法定代表人：齐某，董事长。
委托诉讼代理人：齐兴茂，吉林雅狮缘律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：刘某，男，1969年10月6日生，汉族，住吉林省农安县。
委托诉讼代理人：张传金，吉林彦智律师事务所律师。
上诉人某甲公司因与被上诉人刘某劳动争议一案，不服吉林省长春净月高新技术产业开发区人民法院（2025）吉0194民初4281号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年4月1日立案后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。
某甲公司上诉请求：1.撤销吉林省长春净月高新技术产业开发区人民法院作出的（2025）吉0194民初4281号民事判决书；2.依法改判某甲公司与刘某之间自2023年10月19日至2024年10月8日期间不存在劳动关系；3.依法改判某甲公司不支付未签订书面劳动合同的二倍工资33600元、不支付经济赔偿金8000元，合计41600元；4.本案一审、二审诉讼费用由刘某承担。事实和理由：本案原审法院认定事实错误，适用法律错误。一、某甲公司与刘某之间系劳务关系。1.刘某作为项目经理具有签订劳务合同的职权，其劳务合同也系自己签订自己保管。万坤物业与刘某之间系劳务关系，刘某作为项目经理具有签订劳务合同的职权，人防办项下的全部工作人员均是由刘某组织签订的劳务合同。万坤物业其他项目的项目经理，与万坤物业签订的均是劳务合同。万坤物业在腾讯会议中曾多次强调，项目经理要在项目人员提供劳务的第一时间就与其签订劳务合同，然后由公司缴纳意外险，项目经理保存留存劳务合同，在项目结束以后将项目的材料包括项目经理在内的所有人员的劳务合同等材料移交给公司。2.刘某虽为项目经理，但双方属于雇佣的劳务关系。公司交办项目后由其完成一定工作量即可，关于项目人员的招募以及人员用工情况其自行决定，公司只需要验收项目即可。刘某工作时间自由支配，每天到现场查看保证项目正常进行便可以离开，万坤物业多次强调所有项目属于阶段性的劳务工作，所有项目人员签署劳务合同，双方不具有人身属性和管理性、服从性。二、基于双方属于劳务关系，不受劳动法以及劳动合同法所调整，故某甲公司不应支付其二倍工资以及赔偿金。同时，基于某甲公司多方联系刘某回来提供劳务，但刘某以其行为明确表示不再提供劳务，不再回复，不提供劳务，应视为刘某主动解除劳务关系，支付经济赔偿金的判决于事实和法律上没有任何依据。综上所述，某甲公司为维护自身的合法权益，特依法提起上诉，请法院在查明事实的基础上依法支持某甲公司的请求。
刘某辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。某甲公司的上诉理由不能成立，具体答辩如下：一、一审法院认定刘某与某甲公司之间存在劳动关系，事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。某甲公司上诉的核心观点仍是主张双方系劳务关系，而非劳动关系。刘某认为，一审法院依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）的规定，从主体资格、管理与被管理的关系、业务组成部分三个方面综合认定双方存在劳动关系，是完全正确的。1.双方具备法定的主体资格。某甲公司某乙公司，刘某系具有劳动能力的自然人，双方完全符合劳动关系的主体要件。刘某接受某甲公司的劳动管理，从事有报酬的劳动。此点已被一审中多份证据证实。2.工作指派与管理：某甲公司出具的《介绍信》《关于某办公室物业项目经理更换的情况说明》明确载明，刘某系某甲公司“派遣”的“资深经理”及“员工”，接受某甲公司的指派到某防办担任项目经理。一审庭审中某甲公司提供的会议记录也显示，其向包括刘某在内的项目经理传达工作安排、考勤制度、日常工作管理等内容，证明刘某需接受某甲公司的管理和规章制度约束。3.稳定的报酬支付：某甲公司按月通过银行对公账户向刘某支付报酬，且金额固定为4000元/月，符合工资支付的规律性、稳定性特征。某甲公司将工资辩解为“劳务费”，与银行流水备注及客观事实不符，系为规避法律责任而进行的文字游戏。4.考勤与工作时间：刘某虽为项目经理，但在项目中仍需遵守甲方及公司的考勤要求。某甲公司称刘某“工作时间自由支配”与庭审中证人证言及会议记录内容相悖，不足以采信。刘某提供的劳动是某甲公司业务的组成部分。某甲公司某丙公司，其指派刘某到人防办项目提供物业服务管理，该工作内容显然属于其核心业务范畴。综上，双方之间具有显著的人身从属性和经济从属性，完全符合劳动关系的法律特征。某甲公司关于双方系“劳务关系”或“雇佣关系”的主张，既无书面劳务合同佐证，也与实际用工管理情况不符，其上诉理由纯粹是为了逃避用人单位的法定义务。二、一审法院判决某甲公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额，于法有据。某甲公司未能提供任何由刘某签字确认的书面劳动合同或劳务合同。其声称“项目经理自己签订并保管劳务合同”的说法，既不符合常理，也无证据支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一审法院据此判令某甲公司支付二倍工资差额33600元，计算方式正确，符合法律规定。三、一审法院判决某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，认定准确。关于解除事实的认定：刘某在一审中已明确陈述，系某甲公司法定代表人齐某于2024年7月31日口头通知项目结束、公司没有岗位安排，将刘某辞退。某甲公司虽予以否认，但其提供的所谓“联系”刘某的证据（某平台截图、通话记录）均发生在口头辞退之后，且刘某因已被辞退故未予回应。某甲公司随后于2024年10月8日（在刘某申请仲裁后）发出的《声明函》，其中“视为该员工主动离职”的表述，恰恰是其为掩盖违法解除事实而进行的单方、事后行为，不能改变其违法解除的性质。关于解除程序的合法性：某甲公司称刘某“主动离职”，但未能提供任何证据证明刘某有主动提出离职的意思表示。相反，某甲公司在未履行任何协商程序，未提前通知，也未支付任何经济补偿的情况下，单方面以刘某“主动离职”处理，其解除行为程序严重违法。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，某甲公司的上诉请求缺乏事实和法律依据。恳请二审法院查明事实，驳回上诉，维持原判，以维护刘某的合法权益，维护劳动法律的严肃性。
某甲公司向一审法院起诉请求：1.依法改判某甲公司与刘某之间自2023年10月19日至2024年10月8日期间不存在劳动关系；2.依法改判某甲公司不支付刘某未签订书面劳动合同的第二倍工资34390元；3.依法改判某甲公司不支付刘某赔偿金8000元；4.依法判决本案的案件受理费由刘某承担。
一审法院认定事实如下：刘某于2023年10月19日入职某甲公司，后被派往某办公室，任职物业服务项目经理，负责物业人员管理工作。某甲公司已定期向刘某发放2023年10月至2024年7月间的工资，双方一致确认刘某的工资为4000元/月，期间发放的其他工资为报销款。某甲公司未向刘某缴纳社会保险，亦未与刘某签订书面劳动合同。另查明，2024年10月8日，某甲公司出具的声明函载明：刘某原系我公司员工，……根据公司管理制度规定，我公司视为该员工主动离职。某甲公司提供的会议记录记载：向刘某等人传达会议内容，包括工作安排、考勤制度、日常工作管理等内容。2024年12月16日，长春市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲字（2024）324号仲裁裁决书。某甲公司对仲裁裁决结果不服向法院提起本次诉讼。
一审法院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第一，关于刘某与某甲公司是否存在劳动关系的问题。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，刘某向某甲公司提供劳动，且工作内容系属某甲公司主要经营范围；刘某需遵守某甲公司的规章制度并执行相关的规定；某甲公司定期向刘某发放工资，且工资的发放具有较强的规律性、稳定性，某甲公司与刘某之间存在控制、支配和从属性，且某甲公司提供的证据不足以证实与刘某存在劳务关系，故刘某与某甲公司存在劳动关系。刘某自2023年10月19日入职某甲公司，某甲公司于2024年10月8日作出解除与刘某劳动关系的意思表示，故法院依法确认刘某与某甲公司自2023年10月19日至2024年10月8日存在劳动关系。第二，关于某甲公司应否向刘某支付未签订书面劳动合同第二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，某甲公司未与刘某签订书面劳动合同，应向刘某支付未签订书面劳动合同第二倍工资，刘某主张2023年11月19日开始计算二倍工资，法院依法确认，经计算某甲公司应向刘某支付未签订书面劳动合同第二倍工资33600元。第三，关于某甲公司应否向刘某支付经济赔偿金的问题。本案中，某甲公司以声明函的形式直接作出解除与刘某的劳动关系，法院依法认定某甲公司系违法解除与刘某的劳动关系。刘某离职前12个月平均工资为4000元，某甲公司应向刘某支付经济赔偿金为8000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，一审法院判决：一、刘某与某甲公司自2023年10月19日至2024年10月8日期间存在劳动关系；二、某甲公司应于判决生效之日起十日内支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资33600元、经济赔偿金8000元，合计41600元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某甲公司负担。
二审时，刘某为反驳某甲公司的上诉请求，向本院提交某平台聊天记录、通话录音，本院依法组织双方当事人进行了举证及质证。
本院二审经审理查明认定的事实与一审法院查明认定的事实基本一致。
另查明，2024年2月5日、2024年6月3日及2024年7月9日，刘某参加某甲公司组织项目部、人事部及财务部召开的腾讯视频会议。在仲裁时，刘某对某甲公司提交的前述腾讯会议记录的真实性无异议。在2024年2月5日的会议记录中载明“员工合同、意外险：所有入职员工必须签订合同，合同模板找公司办公室文员要，签好后邮寄回公司；员工入职第一时间报到公司办公室赵某上交意外险。”在2024年6月3日的会议记录中载明“员工合同：员工入职签订劳务合同，入职、离职及时上报。”在2024年7月9日的会议记录中载明“员工合同：及时邮寄回公司。”某防办项目到期即2024年7月31日后，刘某未再到某甲公司上班。
本院认为，关于某甲公司与刘某是否存在劳动关系的问题。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制定适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”参照前述规定，认定劳动关系应从劳动者是否实际接受用人单位管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案中，刘某提交的某平台聊天记录、银行流水等证据，足以证明其提供的劳动为某甲公司的业务组成部分，接受某甲公司的用工管理，且需要遵守某甲公司的规章制度，由某甲公司向其支付劳动报酬。综上，刘某与某甲公司间符合劳动关系的人格从属性、组织从属性及经济从属性，一审法院认定双方之间存在劳动关系，处理适当，本院予以维持。
关于某甲公司是否应向刘某支付未签订书面劳动合同的二倍工资的问题。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，虽然某甲公司提交的腾讯会议记录等证据不足以证明刘某作为项目经理的职责范围包括管理订立书面劳动合同或劳务合同的职责，但可以认定某甲公司在2024年2月5日已经通知刘某签订书面劳动合同，故某甲公司应向刘某支付2023年11月20日至2024年2月5日的未签订书面劳动合同的二倍工资10390.8元（4000元÷21.75天×9天+4000元×2月+4000元÷21.75天×4天≈10390.8元）。
关于某甲公司是否应向刘某支付经济赔偿金的问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，某甲公司在2024年8月1日至2024年10月8日间未给刘某安排工作，刘某在家休息，且在此期间双方无任何相关工作内容的沟通。某甲公司亦未提交证据证明2024年9月28日起给刘某安排工作的事实，且其提交的某平台聊天记录等证据不足以证明刘某存在主观故意不服从某甲公司的用工管理，故某甲公司以联系不到刘某为由解除劳动关系于法无据，故某甲公司属于违法解除劳动关系，依法应向刘某支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
综上，某甲公司的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下：
一、维持吉林省长春净月高新技术产业开发区人民法院（2025）吉0194民初4281号民事判决第一项；
二、变更吉林省长春净月高新技术产业开发区人民法院（2025）吉0194民初4281号民事判决第二项：某甲公司应于本判决生效之日起十日内给付刘某未签订书面劳动合同的二倍工资10390.8元、经济赔偿金8000元以上共计18390.8元。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元及二审案件受理费10元，均由某甲公司负担。
本判决为终审判决。
本判决书生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。
审判长 强 卉
审判员 刘晓丹
审判员 李玲玲
二〇二六年六月二日
书记员 孙 雪
