确认劳动关系是否适用仲裁时效的两种观点及评析

2025-11-13 李北斗 Comments1

在实践中，劳动者与用人单位之间发生争议时，常会涉及“确认劳动关系”的问题。而对于确认劳动关系是否应当适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效，不同地区、不同法院存在分歧。总体上，理论与实务中主要存在两种观点。

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一、第一种观点：确认劳动关系应适用劳动争议一年的仲裁时效

（一）主要理由

持该观点者认为，《劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”，可见确认劳动关系属于劳动争议的范畴。

同法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

此外，《民法典》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”

因此，根据法律体系的层级与特别法优先原则，《劳动争议调解仲裁法》作为劳动领域的特别法，其关于仲裁时效的规定应优先适用。确认劳动关系既属劳动争议范畴，自应受一年仲裁时效的约束。普通民事诉讼中“确认之诉不适用诉讼时效”的规则，不应直接适用于劳动争议。

该观点主要见于广州地区及内蒙古部分地区的裁判实践。

（二）典型案例

在【2021】粤民申12617号一案中，广东省高级人民法院认为：
“黄某自认其于2001年3月从A公司离职，但其直至2019年11月才提起仲裁，已超过法定仲裁时效，法院据此不再审查双方是否存在劳动关系及其存续期间。黄某的再审理由缺乏事实与法律依据，故不予支持。”
类似观点亦见于【2021】粤民申10534号、【2023】粤01民终17091号等案件。

在【2015】内民申字第01256号一案中，内蒙古地区法院亦指出：
“王某自1999年离开A公司至2014年申请仲裁，已超过十余年，超出仲裁时效，本院不予支持。”
类似案例还有【2020】内01民终3858号、【2022】内0291民初267号等。

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二、第二种观点：确认劳动关系属于确认之诉，不适用仲裁时效

（一）主要理由

根据诉讼类型的划分，诉可分为确认之诉、给付之诉与变更之诉。
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效若干问题的规定》第一条明确：诉讼时效仅适用于“债权请求权”，即请求他人作为或不作为的权利。

而确认之诉仅是请求法院确认某种法律关系的存在或不存在，并不要求对方履行特定义务，因此不属于诉讼时效的客体。由此推论，确认劳动关系的请求应被视为“确认之诉”，不具有给付内容，不受仲裁时效的限制。

北京、上海、深圳以及内蒙古部分地区法院多采此观点。

（二）典型案例

在【2023】京03民终8724号一案中，北京市第三中级人民法院认为：
“A公司主张刘某的确认劳动关系请求超过仲裁时效，但该请求性质上系确认之诉，不适用仲裁时效规定。”
类似观点见于【2023】京02民终10427号、【2023】京01民终6553号等案件。

在【2023】沪02民终5718号一案中，上海市第二中级人民法院指出：
“诉讼时效制度多用于给付之诉，本案系确认之诉，不适用诉讼时效制度。”
类似案例还有【2022】沪01民终13088号、【2022】沪01民终6612号等。

此外，深圳及内蒙古地区亦有【2020】粤03民终26791号、【2019】内02民终294号等案件持同一立场。

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三、笔者观点

从法理上看，两种观点各有依据。前者强调法条体系的严格适用，后者重视诉讼性质的区分，均具合理性。

但从现实层面分析，确认劳动关系的案件往往与工伤认定、职业病诊断、社会保险补缴或工龄认定等密切相关。确认劳动关系通常是劳动者行使相关权利的前提。如果在这一环节被仲裁时效阻断，将可能导致劳动者无法获得后续赔偿或待遇，造成实质不公，损害其合法权益。

因此，笔者认为，为更好地保护劳动者权益，确认劳动关系应视为“确认之诉”，不应受仲裁时效的限制。在劳动争议处理机制中，应在平衡用人单位管理秩序的同时，更充分地体现劳动法“保护劳动者”的立法宗旨。