原告：上海财富康某物业管理有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人：刘杰，总经理。
委托诉讼代理人：曹越，女。
委托诉讼代理人：邓远进，男。
被告：任某，男，xxxx年xx月xx日出生，汉族，住辽宁省盖州市。
原告上海财富康某物业管理有限公司与被告任某劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月11日立案后，依法适用简易程序。因案情复杂，本案转为普通程序，于2018年10月23日、2018年12月26日公开开庭进行了审理。原告上海财富康某物业管理有限公司的委托诉讼代理人邓远进到庭参加了第一次庭审。原告上海财富康某物业管理有限公司的委托诉讼代理人曹越、被告任某均到庭参加了两次庭审。本案现已审理终结。
原告上海财富康某物业管理有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告解除劳动合同赔偿金48,290元；2.判令原告不支付被告2016年6月7日至2018年5月17日期间的双休日加班工资15,374.71元；3.判令原告不支付被告2017年未休年休假工资1,920元；4.判令原告不支付被告2017年5月17日至2018年5月17日工资差额1,200元。事实和理由：原被告于2015年9月3日签订劳动合同，期限为2015年9月18日至2018年9月17日。劳动合同约定了工资报酬、劳动时间、劳动合同的变更解除等内容。后原告发现被告在外从事第二职业，以及谩骂公司领导，原告遂于2018年5月17日作出与被告解除劳动合同的决定。被告不服申请仲裁。2018年7月17日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会作出松劳人仲(2018)办字第1647号裁决书，裁决原告支付被告解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、加班工资、工资差额。原告认为，原被告劳动合同第十五条明确约定被告严重违反劳动纪律、规章制度或者从事第二职业的，原告可以解除劳动合同。理由如下：1.被告隐瞒原告又与案外人上海达永快餐服务有限公司签订劳动合同，从事第二职业，违反了合同约定。2.按照《劳动合同法》第三十九条第四款规定，被告从事水电工，有一定的危险性，工某时应保持高度注意力。原告作为物业公司，属于服务型企业，公司和业主家里可能随时出现水电故障，因此需要保证在岗在位，而被告在外从事第二职业，会分散精力和时间，严重影响原告的用工需要。3.被告在岗期间工某散漫，经常溜岗，上班期间在背后中伤怒骂公司领导，还到总经理办公室威胁公司总经理。根据《员工手册》第三节(七)条规定，严禁在背后中伤怒骂领导，员工有此情况的，公司将解除劳动合同并予以辞退。现被告上述行为已经严重违反劳动合同相关义务及公司管理制度相关规定。关于加班工资、工资差额及未休年休假工资，被告主张没有事实依据。理由如下：1.针对加班工资，劳动合同第三条明确载明周六是倡议加班日，第十条第二款载明原告支付被告的劳动报酬中包含了保密费和倡议加班工资。原告单位实行大小双休，每两周中一个星期六是倡议工某日。原告严格按照法律规定及时足额向被告发放了工资，被告在每月工资发放表上都进行了签字确认。对于有些突发的个别加班情况，原告还另行进行了兜底处理，进行了补贴，这些由被告签字的员工补贴(含加班工资和经济补偿金)发放表及其他工资发放表等予以证明。2.针对被告提出的工资差额100元/月，双方口头约定纳入绩效考核中，不另行发放，原告在年底已进行了绩效发放。3.针对未休年休假工资，被告的未休年休假已经正常休完，不存在工资差额。综上原告不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。
被告任某辩称，不同意原告的第一、二、四项诉请，接受仲裁第一、二、四项裁决。同意原告的第三项诉请，不再要求仲裁第三项裁决金额。关于赔偿金，原告是违法解除。关于加班工资，从工资发放表中可以看出被告做六休一，存在加班。被告按照实发工资为基数，按双休日出勤天数主张相应加班工资。关于工资差额，被告下班后，为原告打扫宿舍，原告应支付相应劳动报酬，且从2016年7月、8月工资发放表中，原告对此每月支付被告100元，原告称该项报酬计算在考评中不符事实。且在仲裁庭审时，原告对此予以确认。另原告停发上述报酬，但并未叫停被告打扫宿舍，故该项工资差额应予支付。
本院经审理认定事实如下：被告于2015年9月18日进入原告处担任水电工。双方签订有期限自2015年9月18日至2018年9月17日的书面劳动合同。合同第三条约定，根据劳动法有关规定，被告每月工某168小时，星期六为倡议工某日，被告为完成目标任务在非工某时间采取的补救措施不视为加班，被告法定节假日加班，以基本工资为基数，依照国家相关法规办理。该合同第十条第二款规定，原告支付被告的劳动报酬中，包含了保密费和倡议加班工资。
原告通过现金形式发放被告上月工资，并发放工资单。被告正常工某时间为做六休一，其中周一至周五为早上八时三十分至下午十七时，双休日为早上九时至下午十七时，实行指纹考勤。
另查明，被告在原告处工某期间在案外人上海达永快餐服务有限公司从事兼职。后原告得知情况后，要求被告不再从事第二职业。被告遂不再替案外人工某。
又查明，2018年5月17日，原告向被告发出《关于任某同志辞退处理的决定》，记载：“任某同志在本公司工某期间未征得公司同意到附近一家公司上班并签订劳动合同，同时该员工不顾全大局、在背后中伤怒骂公司领导，还到总经理办公室、威胁总经理。该同志的行为违反了劳动法律法规、职业道德及公司制度相关规定。现公司经研究决定，给予任某同志提前解除劳动合同，辞退处理的决定。如今后公司有此类事件发生，公司绝不姑息迁就”。
再查明，被告2016年6月、7月工资审批表(行管)备注处均记载：“宿管100”。
2018年6月7日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.解除劳动合同赔偿金66,000元；2.2016年5月17日至2018年5月17日双休日加班工资18,432元；3.2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资1,920元；4.2017年5月17日至2018年5月17日工资差额1,200元。
仲裁审理中，原被告一致确认被告从2017年4月至2017年12月在上海达永快餐服务有限公司工某，工某时间晚上七时三十分至八时三十分，负责装菜。原告发现之后与被告沟通，后被告不再从事第二职业。另原被告对被告打扫宿舍每月额外给付100元均无异议，被告主张2017年5月17日之后就停发了，并由经理告诉已纳入考核中，原告辩称新财务来之后，将100元纳入了考核中。
2018年7月17日，该仲裁委员会以松劳人仲(2018)办字第1647号裁决书作出裁决：一、原告支付被告解除劳动合同赔偿金48,290元；二、原告支付被告2016年6月7日至2018年5月17日期间双休日加班工资15,374.71元；三、原告支付被告2017年未休年休假工资1,920元；四、原告支付被告2017年5月17日至2018年5月17日工资差额1,200元。裁决后，原告不服仲裁裁决，向本院提起了诉讼。
审理中，原告申请证人许某某、张某某出庭作证。证人许某某陈述，其是原告处员工，亦是被告上级。原告公司发放绩效奖，被告拿到手后说老总不厚道，有次看到考核分数低后，说刘杰总经理不厚道，给三个月解决问题，不然就自己想办法解决。同时，被告下班后会去另一家公司干活。另外，被告打扫宿舍每月有100元的补贴费用。至于2017年员工补贴(含加班工资和经济补偿金)发放表上的款项性质证人不清楚。证人张某某陈述，其是原告处物业保安队队长，亦是被告同事。2018年4月左右，被告在吃饭时因工资、福利待遇问题说刘杰总经理不好。后来看到被告去找过刘杰总经理，在外面听到有吵闹声，过去之后吵闹声没有了，被告就出来了，至于发生了什么并不清楚。原告对证人许某某、张某某证言真实性无异议，认为证人证言可以证明被告存在第二职业，且有辱骂威胁总经理刘杰的事实。被告对证人许某某、张某某证言的真实性不予认可，认为证人不在现场，不清楚具体情况，且并未直接看到被告辱骂威胁总经理刘杰，相反可以证明被告确实每月有100元的宿舍打扫费。
同时，原告就发放被告工资提供2016年8月、12月、2017年3月、8月、9月、10月、11月、2018年4月工资审批表及2016至2018年目标考核表、考核结果汇总表等材料予以说明，认为原被告签订过目标考核表，原告严格按照考核办法计算工资，实发工资由月基本工资、考评工资、绩效工资等组成，原被告签订目标考核表时口头约定实发工资包含双休日工资。被告对目标考核表上签字的真实性予以认可，但对工资组成表示不清楚，认为工资审批表中没有体现双休日加班工资，个别月份记载的加班工资是法定节假日加班工资。
另被告主张以下时间存在休息日加班：2016年6月18日、6月26日、7月10日、7月17日、7月24日、7月31日、8月14日、8月21日、8月28日、9月3日、9月10日、9月24日、10月16日、10月22日、10月30日、11月5日、11月13日、11月19日、11月20日、11月26日、12月4日、12月10日、12月11日、12月18日、12月24日、12月25日、2017年1月7日、1月8日、1月15日、1月21日、1月22日、2月19日、2月26日、3月5日、3月12日、3月19日、3月26日、4月9日、4月16日、4月23日、5月7日、5月14日、5月20日、5月27日、6月4日、6月11日、6月17日、6月18日、6月25日、7月9日、7月16日、7月23日、7月30日、8月6日、8月13日、8月20日、8月27日、9月2日、9月3日、9月9日、9月10日、9月16日、9月17日、9月24日、10月14日、10月21日、10月28日、11月5日、11月12日、11月19日、11月26日、12月2日、12月3日、12月10日、12月17日、12月24日、12月31日、2018年1月7日、1月14日、1月21日、1月28日、2月4日、3月4日、3月11日、3月17日、3月18日、3月25日、4月22日、5月6日、5月13日，合计90天。
对此，原告仅确认被告2016年6月26日、7月10日、7月24日、8月21日、9月3日、10月22日、11月5日、11月13日、11月19日、11月20日、12月4日、12月11日、12月25日、2017年1月8日、1月22日、2月26日、3月26日、4月16日、5月14日、6月11日、6月18日、6月25日、7月9日、7月23日、8月6日、8月20日、9月2日、9月3日、9月10日、9月16日、9月17日、10月21日、11月5日、11月19日、12月2日、12月3日、12月17日、2018年3月18日、5月13日，合计39天存在休息日加班，但认为被告主张的其他天数都是小礼拜。因为原告是物业企业，按照行业规范，实行大小双周工某制，即正常工某时间是一周周一至周五，一周周一至周六，故周一至周六的那一周属于正常上班。另原被告签订过目标考核表，原告严格按照考核办法计算工资，被告签收目标考核表时口头约定实发工资中包含了双休日工资，故原告已足额支付被告上述休息日出勤的加班工资。
以上事实，由劳动合同书、员工手册、辞退处理的决定、工资审批表(行管)、工资审批表、考勤表、目标考核表、考核结果汇总表、证人证言、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。
本院认为,本案争议焦点为：一、原告解除劳动合同的行为是否违法；二、原告是否足额支付被告2016年6月7日至2018年5月17日期间的双休日加班工资；三、原告是否应该支付被告2017年5月17日至2018年5月17日期间工资差额1,200元。
关于争议焦点一。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据原告出具的辞退处理决定记载，原告系以被告工某期间未征得公司同意从事第二职业及在背后中伤怒骂公司领导并到总经理办公室威胁总经理为由解除与被告的劳动关系。为证明被告存在上述违纪行为，原告提供了仲裁庭审笔录，并申请证人出庭作证。仲裁庭审笔录中被告虽然承认工某期间为案外人工某，但工某时间是在原告处工某结束之后，且仲裁庭审中原被告一致确认原告发现被告从事兼职后要求被告进行改正，被告即不再为案外人工某。虽然双方劳动合同约定不得“从事第二职业”，但原告并未就被告与案外人建立劳动关系后对完成原告处工某造成严重影响提供证据予以证明，且被告在原告提出之后即不再从事相应兼职，故原告以此为由解除劳动合同显属不当。至于证人证言，一方面证人与原告存在利害关系，另一方面从证言内容来看亦无法证明被告存在“在背后中伤怒骂公司领导并到总经理办公室威胁总经理”的行为。综上，原告以上述理由解除与被告的劳动关系，缺乏依据，原告不同意支付被告赔偿金之请求，本院难以支持。仲裁裁决后，被告并未起诉，视为接受仲裁裁决。根据被告的工资收入及工某年限，经核算，仲裁裁决的赔偿金数额并无不当，本院予以确认。
关于争议焦点二。被告主张2016年6月7日至2018年5月17日期间休息日加班90天，原告辩称其中51天属于按照行业规范实行大小双周工某制下的正常工某时间，其余39天已通过实发工资及2017年员工补贴(含加班工资和经济补偿金)发放表所发金额等予以了支付。对此，原告并未提供被告实行非标准工时制的相关材料，故原告主张被告做六休一非属加班，于法无据，本院不予采纳。至于发放表中实际发放给被告2,427元，原告并未就该笔款项的具体组成作出解释，且该数额也远低于被告正常一年的经济补偿金金额，故原告主张发放表中包含相应加班工资及经济补偿金的意见，本院不予采信。另原告认为实发工资中已经包含了被告主张的加班工资，并提供了2016年8月、12月、2017年3月、8月、9月、10月、11月、2018年4月工资审批表及2016至2018年目标考核表、考核结果汇总表等材料予以说明。对于上述材料，本院认为，首先工资审批表中月基本工资低于当年度本市最低工资标准，其次结合目标考核表及考核结果汇总表来看月考评工资、绩效工资中均未体现加班因素，最后被告解释工资审批表中个别月份加班工资系法定节假日加班工资能够与其考勤表相对应，具有一定的合理性。综上，原告并未对实发工资中包含上述休息日加班工资给予明确说明，故原告主张实发工资中包含相应加班工资的意见，本院不予采信。仲裁裁决后，被告并未起诉，视为接受仲裁裁决。至于加班工资计算基数，应按双方约定的正常工某时间的月工资来确定，现劳动合同书约定“法定节假日加班，以基本工资为基数”，属于对加班工资基数的约定。结合被告的工资审批表(行管)及工资审批表，被告多数月份基本工资均低于当年度本市最低工资标准，对于个别月份存在基本工资高于当年度本市最低工资标准的情形，从被告工资构成及基本工资数额的连贯性出发，本院统一按照当年度本市最低工资标准确定被告双休日加班工资的计算基数。根据该加班基数及被告的加班时数，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，本院予以确认。
关于争议焦点三。结合原告仲裁庭审中的陈述、工资审批表(行管)及本案庭审中的证人证言，被告主张因打扫宿舍故原告每月额外支付100元，具有事实依据。现原告主张2017年5月起将100元/月纳入绩效考核，但未就此举证证明，本院难以采信。故原告要求不支付被告2017年5月17日至2018年5月17日期间工资差额1,200元的请求，于法无据，本院不予支持。
关于2017年未休年休假工资1,920元，被告同意原告诉请，不再要求仲裁裁决的该项金额，系处分自己的权利，于法不悖，本院予以准许。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第八十七条规定，判决如下：
一、原告上海财富康某物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任某违法解除劳动合同的赔偿金48,290元；
二、原告上海财富康某物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任某2016年6月7日至2018年5月17日期间双休日加班工资15,374.71元；
三、原告上海财富康某物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任某2017年5月17日至2018年5月17日期间工资差额1,200元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告上海财富康某物业管理有限公司负担(已付)。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员：马 钦
书记员：惠 蕙
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